Невизначеність, брак талантів та майбутнє: якою є реальність для України та що відбувається у світі?

З якими проблемами стикається сучасний бізнес? Наскільки відрізняються виклики України та світу? Які важелі впливу та протидії можуть мати HR-лідери вже сьогодні? Спробуймо віднайти відповіді на ці питання разом з експерткою.

Вікторія Обозна-Петрова, директорка з HR&Recruiting у SQUAD

Ми живемо у світі, що швидко змінюється. Тільки-но людство звикло до концепції VUCA-світу, як з’явився світ BANI. Футурологи прогнозували, що він протримається 5-7 років, але сталося інакше. Ми ще не вивчили й не навчилися жити у світі BANI, а вже з’явилися нові акроніми для опису світу — SHIVA та TACI.

Якщо заглиблюватися в цю тему, можна віднайти й інші спроби вербалізувати реальність. Але що їх обʼєднує? Як можна описати наше сьогодення? Турбулентне, розщеплене, хаотичне. Старі методи вже не працюють, зробивши крок А — зовсім не гарантовано, що отримаєш результат B. Інформації безліч, але вона не статична. Відбувається зсув цінностей. Втрата керованості.

Проблематика України та світу

За останній рік я неодноразово спілкувалася з HR-лідерами, які працюють на ринках Європи, Великої Британії та США, про виклики, які стоять перед бізнесом в Україні. І дуже часто у відповідь чула, що наші виклики насправді дуже схожі. Безсумнівно, драйвери можуть бути різні, проте виклики — ті ж самі. Світ непередбачуваний. Звичні речі не працюють, а контекст — складний (за визначенням «Кеневін» — складний контекст не має правильної відповіді. Це сфера «невідомих невідомих»). І саме в цій сфері працює більшість сучасних бізнес-організацій.

Звернемося до міжнародних досліджень. Gartner визначає 5 пріоритетів HR на 2024 рік:

Розвиток лідерів та менеджерів.
Організаційна культура.
Технології в HR.
Управління змінами.
Управління кар’єрою та внутрішня мобільність.

Що саме є причинами цих пріоритетів?

«Неврегульовані» відносини між працівником і роботодавцем. Повернення в офіси та небажання працівників працювати в офісах; занепокоєння продуктивністю; взаємна недовіра.
Зменшення кількості талантів.
Зростання впливу ШІ.
Вимоги операційної ефективності.

Gallup, у своєму дослідженні State of the global workforce 2023, зазначає, що попри повернення до позитивного тренду у показниках залученості персоналу (23% персоналу на глобальному рівні є залученими), 59% є не залученими або є тими, хто «тихо звільняється», а 18% є активно не залученими або «гучно звільняються».

Згідно з оцінкою Gallup, низька залученість коштує глобальній економіці 8,8 трильйона доларів США. 44% персоналу у світі відчувають високий рівень стресу на роботі.

Цікавою також є кореляція між рівнем залученості та рівнем стресу. Чим вища залученість — тим нижчий рівень стресу.

В реаліях України до всіх цих викликів, включно з питаннями залученості та стресу на роботі, додаються питання фізичної безпеки, інформаційної та когнітивної втоми, складного психоемоційного стану. Як нам не тільки вистояти в часи невизначеності, а й продовжити розвиватися й зростати? Вихід один — стати гнучкими та адаптивними.

Управління постійними змінами

Постійні зміни асоціюються з хаосом та підсилюють відчуття невизначеності. Виникає бажання приборкати хаос та навести порядок — раз і, щонайменше, на тривалий час. А що, якщо спробувати уявити, що хаос та зміни — це хвилі. Перестати боротися і спробувати подружитися з ними. Відчути себе серферами. Стати гнучкими та адаптивними.

Замість стратегічної сесії раз на рік — прокачувати м’язи регулярного стратегування. Переглядати свої погляди, відповідати на питання: «Хто наш клієнт?», «Яку проблему ми вирішуємо?», «Які наші ключові компетенції?», «Яка бізнес-модель є найкращою для нас?», «Як ми рухаємося?». Робота над стратегію має бути регулярним процесом.

В досліджені Gartner також зазначається, що обсяг і швидкість змін є важким випробуванням для співробітників, оскільки зміни є комплексними та безперервними. Ігнорування втоми від змін шкодить самопочуттю працівників і може мати руйнівний вплив на ключові результати організації. Проте регулярність та передбачуваність комунікації може допомогти людям краще справлятися з невизначеністю.

У SQUAD існує декілька простих правил:

регулярне проведення загальних town hall-зустрічей із залученням представників різних функцій;
регулярне проведення зустрічей дивізіонів;
загальна комунікація в чаті компанії щочетверга;
можливість зустрітися з CEO та особисто поставити важливі питання впродовж спеціальних office hours.

Не менш важливими є програми психічного здоров’я, постійна самоедукація та емпатія — все це допомагає підтримувати себе та команди у ресурсному стані. Однією із найсуттєвіших перешкод для розвитку зараз є стрес і як наслідок — зниження когнітивного потенціалу. На власному досвіді ми переконалися, що при впровадженні будь-якої стратегії розвитку, потрібно подбати про психічний стан людей. Тож ми проводимо регулярні mental health воркшопи, а також розробили довгострокові модульні програми з підтримки психічного здоров’я, зокрема і для лідерів.

Розвиток лідерів та управлінців

У наш час просто взяти й наростити кількість тренінгів з розвитку лідерських навичок вже не достатньо. Найняти ще одного топменеджера з MBA також може не дати очікуваного результату. Можемо використати порівняння з вашим смартфоном: настав час оновлення операційної системи, а не встановлення ще одного застосунку.

Потрібно працювати зі змінами парадигм мислення, переходити на новий рівень складності. Визнати, що прості розв’язання складних задач не працюють.

Людина має стати активним співавтором свого навчального шляху. Задачі HR — створити зручні умови та інструменти розвитку. У SQUAD, до прикладу, є єдиний цифровий навчальний хаб LEARN (Learning Management System), який організовує всі процеси навчання. Наші навчальні програми передбачають велику кількість дискусій, розгляду та обговорення кейсів. Ми віримо, що дискусія сприяє розвитку, розширює світогляд, допомагає побачити різні перспективи та прийти до найкращого рішення.

Зменшення кількості талантів, масові скорочення та ШІ

З одного боку нас оточують новини та цифри про нестачу талантів. З іншого — повідомлення про масові скорочення, заміну деяких робочих напрямів (і на противагу — створення низки нових) штучним інтелектом. Підґрунтя у цих викликів та тенденцій може бути різним, проте існують певні стратегії-запобіжники, які можна почати використовувати вже зараз, щоб нівелювати негативний вплив у майбутньому. Отже, що робити компаніям у такій ситуації?

Створювати людиноцентричну культуру, яка спирається на три основні стовпи: цінність, яку організація створює для спільноти, підвищення залученості співробітників та пріоритизація потреб клієнта, які вирішує організація.
Розбудовувати системи постійного upskilling та reskilling. Всесвітній економічний форум прогнозує, що половина всіх працівників потребуватиме перекваліфікації до 2025 року, оскільки впровадження технологій зростає. Цікаво, що зростання автоматизації та штучного інтелекту не виштовхне працівників з ринку праці, попри побоювання частини експертів. Той же Всесвітній економічний форум зазначає, що це створить аж 69 мільйонів нових ролей. Водночас ці ролі отримають нові набори необхідних знань, а отже — вступає у дію нагальна потреба в підвищенні кваліфікації та перекваліфікації.
Розвивати knowledge sharing ініціативи. У SQUAD наявність якісних знань, практичного досвіду та бажання ділитися ними зі спільнотою дали поштовх проєкту «єТЕМА». Це онлайн та офлайн-мітапи, панельні дискусії, вебінари, воркшопи, як від наших спікерів, так і від запрошених фахівців IT-галузі. Участь у «єТЕМІ» відкрита та безоплатна для всіх охочих.
Інвестувати у розвиток молоді та студентства. Як-от проєкт відбудови освіти в режимі Build Back Better, у межах якого SQUAD, разом із міжнародним благодійним фондом savED, перетворили пошкоджені від війни класи інформатики на сучасні IT-простори. Ще один приклад — довгострокове партнерство з КПІ ім. Сікорського, де ми нещодавно відкрили лабораторію та впровадили нову сертифікатну програму для студентів, що має на меті допомогти новому поколінню спеціалістів якісніше інтегруватись у галузь та стати яскравими представниками українського ІТ у майбутньому.
Підтримувати та реінтегрувати ветеранів. Майбутні програми адаптації військових до цивільного життя мають стати пріоритетом на рівні держави, громадських об’єднань та соціально відповідального бізнесу. У SQUAD ми надаємо багато підтримки колегам, які долучились до лав Сил оборони. Проводимо навчання з військовими психологами та вже почали впроваджувати комплексні програми реінтеграції.
Готуватися до залучення мігрантів до роботи у майбутньому. Для цього необхідно навчати співробітників співпрацювати та взаємодіяти в мультикультурному середовищі.

І наостанок. Зважаючи на все вищесказане, ми маємо продовжувати не втомлюючись нагадувати світові, що війна триває. Одночасно ми не можемо вимагати або очікувати особливого ставлення до себе. Постійні зміни та невизначеність — це наша нова реальність. Варто прийняти її, зосередитися на своїх сильних сторонах і почати підкорювати хвилі.

Читайте ще: Ключові навички, що формують сучасного бізнес-лідера