Многие работодатели считают, что привлечение специалиста с опытом – настоящая панацея. Во-первых, сотрудника не нужно учить – он уже все умеет, раз работал на аналогичной должности в другой компании. И это экономия бюджета, что нынче немаловажно. Во-вторых, он сможет привнести лучшие практики в работу компании, если до того трудился на более прогрессивном предприятии. В-третьих, его можно будет привлечь к наставничеству для неопытных коллег. Тем не менее, у этих преимуществ есть и обратная сторона. У специалиста с опытом могут быть некоторые «нестыковки» с тем, что требуется, иногда неочевидные, но очень печальные.


1. Опыт «на коленке», воспринимаемый как эталон


Например, в крупную компанию из небольшой (или наоборот) приходит кадровик, которая отлично прошла все входные тесты на знание законодательства, уверенно всех принимает-увольняет. Но вот первый же отгул, который необходимо зарегистрировать, учесть или оформить, вызывает у нее странную реакцию. «Мы не даем отгулов», – говорит она. И все попытки сотрудников понять, почему норма КЗоТа перестает действовать «здесь и сейчас», натыкаются на все более яростное сопротивление новенькой. «Не положено!» – говорит она. «Кем не положено?» – удивляются сотрудники, до того вполне успешно получавшие отгулы за командировки, из которых возвращались или в которые уезжали на выходные. В процессе длительных переговоров выясняется – на предыдущем месте работы отгулы не предоставлялись, ибо действующая в компании версия программы 1С не давала корректно их «встроить» в жизнедеятельность фирмы и правильно посчитать. Поэтому директор по персоналу приняла единоличное решение – отгулы отменить. Кадровик, пришедшая в уже сложившуюся ситуацию молодым специалистом, подобное ограничение приняла как должное. При этом прошлый опыт она воспринимает как полный и эталонный, и свою точку зрения на отгулы меняет крайне неохотно – под давлением «общественности», оставив руководство гадать – какие еще «мины» таятся в этом «эталонном» опыте.


Читайте ще:
                            Коучинговый подход в работе с персоналом: с чего начать?
            


2. Опыт из смежной сферы воспринимается как идентичный


Например, знакомая искала специалиста по работе с VIP-клиентами. В процессе поиска она обнаружила изрядное количество квалифицированных профи, которые были уверены, что идеально подходят на эту должность и имеют нужный опыт. Одна незадача – некоторые не сумели правильно расшифровать латинские три буквы, не говоря уже об азах сервиса, которые и отличают именно VIP-обслуживание. Иногда руководство путает кадровика с эйчаром или рекрутером, поскольку не слишком вникает в тонкости их работы, но специалисты, изо дня в день «варящиеся в котле» текущих задач, уж точно должны различать, с какой категорией клиентов и на каком уровне сервиса они работают.


3. Предыдущий опыт не трансформируется


Иногда сам специалист считает, что достиг вершин профессионализма и не нуждается в дальнейшем обучении или обновлении инструментария, подходов и методик работы. Такой профи уверен, что именно эта версия ПО наиболее полно отвечает его надобностям (например, «семерка» в 1С значительно лучше, чем «восьмерка»; иногда он прав в том смысле, что эту «семерку» несколько лет «дотачивали» под нужды предприятия, а «восьмерка» еще «сырая», но это не повод отказываться от обновлений вовсе). И специалист не хочет менять свое уверенное пользование инструментом на «тыканье-мыканье» при смене инструмента-подхода. Как вариант, не хочет, чтобы его неумение владеть инструментом коллеги распространили на весь его опыт или из-за несовершенства нового подхода его опыт был обесценен. Опять-таки, ему страшно потерять репутацию «истинного профи», ведь на новой ступени развития он оказывается новичком и теряет уверенность. Поэтому «от греха подальше» он цепляется за привычные устои и подходы. Иногда это уже «ригидность», и вы сможете использовать опыт такого кандидата только «здесь и сейчас», как некогда модные одноразовые фотоаппараты, которые отщелкивали пленку, а потом выбрасывались за ненадобностью.


4. Опыт в какой-то специализации выдается за глобальный


Например, специалист на предыдущем месте работы занимался подбором и адаптацией, немножко кадрами и почти не занимался обучением, но при соискании позиции HR BP в резюме уверенно рассказывает о сделанном в подборе и адаптации, упоминает другие специализации, давая понять, что и в остальных сферах он тоже дока. Если у работодателя не будет дотошного подхода к опыту, интервью по компетенциям и сбора рекомендаций, он вполне может ограничиться тем, что рассказывает кандидат, и аппроксимировать «видимую часть» опыта на остальные участки.


Читайте ще:
                            8 важных вопросов работодателю при поиске работы в HR-сфере
            


5. Опыт есть, но нет желания его применять 


Например, на прошлом месте работы у специалиста была часть рутинного функционала: допустим, отчеты про специализации, ежемесячные и еженедельные, автоматизировались и не требовали ручного пересчета или введения данных в Excel, дабы потом загружать их в базу. Или кадровое делопроизводство делилось пополам с бухгалтерией. Или обзвон клиентов – только к праздникам и уже по проверенным номерам. А тут вроде небольшое отличие – например, база клиентов больше и надо делать звонки если не «холодные», то «прохладные». Или кадровое делопроизводство занимает больше времени и предполагает единоличную ответственность.


Хорошо, если в порыве откровенности кандидат уже на интервью простодушно заявляет – «Ой, я так не люблю обзванивать клиентов!» А для вашего ивент-агентства постоянная коммуникация с клиентами – хлеб насущный, возлагаемый как раз на эту вакансию. Конечно, можно и нужно уточнить у кандидата, почему не нравится эта часть работы. Например, вопрос не в технических нюансах, к которым можно привыкнуть, а в сложности и в том, что такая работа в принципе не нравится… Вы можете проговорить важность этой задачи, но вряд ли сможете спасти новичка от прокрастинации.


Поэтому специалист с опытом – это, несомненно, замечательно. Но не стоит впадать в эйфорию, видя в резюме, сколько лет и в какой замечательной компании трудился кандидат. Эти цифры не всегда напрямую коррелируют с приобретенным опытом и практическими навыками. А приобретенные навыки не всегда являются базисом или фундаментом для дальнейшего роста. Может быть, сам кандидат уверен, что это не фундамент, а вполне готовые стены. И только дотошная работа с резюме, рекомендациями, результатами тестов, интервью и с другими данными по будущему сотруднику может уберечь от приема на работу человека опытного, но неподходящего.