Одна з ознак сильної корпоративної культури – високий рівень розвитку культури управління: це і якісно прописані функціональні обов’язки працівників, і чітко визначені зони  відповідальності, і сформовані індивідуальні плани розвитку (ІПР) кожного в команді.


На жаль, через формальне ставлення до розробки ІПР цей інструмент сприймається як бюрократична процедура, яка не має жодної цінності ані для працівника, ані для роботодавця.


Завдання HR-менеджера – презентувати індивідуальний план розвитку як якісний інструмент, показати його можливості та сильні сторони.


Переваги ІПР для компанії


    

  • Посилення бренду роботодавця. Для багатьох кандидатів (особливо покоління Z) важливі не лише матеріальні умови, але й можливість самовдосконалення. Проте часто працівникам важко самостійно визначити напрямок свого розвитку та спланувати процес. І коли компанія взаємодіє зі співробітниками в таких питаннях, це завжди викликає повагу.
    • 

  • Управління знаннями.
    • 

  • Утримання висококваліфікованих співробітників.
    • 

  • Можливості застосовувати новітні технології і, відповідно, підвищення конкурентоспроможності продукції/послуг компанії.
    • 

  • Формування інтелектуального капіталу.
    • 



Переваги ІПР для працівників


    

  • Відчуття стабільності, адже кожен працівник буде розуміти свої перспективи в компанії.
    • 

  • Можливість виявити свої зони розвитку та спланувати розвиток.
    • 

  • Підвищення кваліфікації.
    • 

  • Зрозумілі пріоритети.
    • 

  • Відчуття, що саме в цій компанії можна досягти успіху.
    • 



Читайте ще:
                            Cпівбесіда на відстані: топ-5 порад, як знайти нового співробітника віддалено
            


Яких помилок організації часто припускаються при запровадженні ІПР?


1. Некоректно визначені ролі


Працівнику ставиться завдання самостійно розробити план свого розвитку. В такому разі часто прописані потреби в розвитку не збігаються з цілями та планами організації. І зустрічаємо в таких ІПР вивчення китайської мови, театрального мистецтва тощо, що ніяк не стосується роботи працівника. Або, навпаки, керівники чи HR-менеджери беруть на себе написання планів розвитку працівників. У підсумку отримуємо саботаж.


То як розподіляються зони відповідальності в процесі створення ІПР?


Формує план розвитку працівник разом зі своїм безпосереднім керівником. За реалізацію відповідає працівник. Підтримку і консультування можуть здійснювати керівник, HR-менеджер, коуч, кар’єрний консультант.


2. У працівника немає розуміння, для чого йому розвивати нові навички


Де він зможе їх застосовувати. Така ситуація можлива, коли відсутня система оцінки персоналу або немає зворотного зв’язку за результатами оцінки, коли плани прописуються без участі працівника. Важливо ознайомити працівника з цілями організації, відділу, визначитися з цілями працівника та показати взаємозв’язок між розвитком його компетенцій, виконанням цілей та мотиваційною складовою.


3. В план розвитку включено забагато навичок


Одночасно людина може бути зосереджена на розвитку однієї-двох, максимум трьох навичок. Визначте найважливіші компетенції і запишіть для них заходи щодо розвитку. Одна з причин невиконання ІПР, яку називають працівники, – саме його складність і нереалістичність.


4. Некоректна постановка цілі


Всі чули про метод SMART, але чомусь на практиці його використовують не так часто. Зверніть увагу, щоб і ціль, і заходи щодо розвитку мали чіткий опис та були визначені в часі.


5. В ІПР забагато заходів, які розраховані на набуття теоретичних знань


Але ж знання – це лише перша складова у формуванні компетенції. Не слід забувати про практичне застосування знань. Використовуйте принцип 10:20:70, згідно з яким:


    

  • 10% – теоретичне (формальне) навчання: книги, семінари, вебінари, курси
    • 

  • 20% – навчання на прикладі інших (наприклад, колег, керівника, наставника)
    • 

  • 70% – навчання на власному досвіді (робочі завдання, стажування, коучинг)
    • 



Читайте ще:
                            Как заинтересовать пассивного кандидата: 10 шагов
            


6. Нерівномірне навантаження в заходах для розвитку


Проаналізуйте разом з працівником його робочий графік. Допоможіть йому синхронізувати план роботи на визначений період з його ІПР. Візьміть до уваги час відпустки, період свят та інші нюанси, які можуть стати на заваді в реалізації плану, якщо завчасно їх не врахувати.


7. Немає чітко визначених критеріїв оцінки


Щоб не допустити такої помилки, зафіксуйте в плані розвитку очікуваний результат, критерії оцінки компетенцій після завершення періоду. 


Також необхідний зворотний зв’язок. Визначте в ІПР, хто буде надавати зворотний зв’язок (підтримка та контроль) щодо кожного заходу з розвитку.


8. Занадто складні формулювання


Будь-який інструмент насамперед створюють для людей, а не навпаки. Тому презентуйте інформацію доступно. Уточніть у працівника, чи всі пункти ІПР йому зрозумілі, чи є така інформація, яку він бажав би скорегувати.


Від служби персоналу, керівників відділу залежить: стане ІПР якісним інструментом для розвитку працівників чи буде черговим бюрократичним документом.




Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM