Создать пространство, в котором люди захотят работать эффективно, – сегодня это одна из ключевых HR-задач. Все меньше остается сотрудников, которых вдохновляет только комфортное рабочее место, стильный дизайн в офисе и цветы на подоконниках. Эти опции по-прежнему необходимы, но их уже недостаточно.


Люди стремятся ощутить себя частью особой уникальной системы. Они оценивают не только полученные от компании ресурсы, но и свое состояние во время пребывания на рабочем месте. Комфортная атмосфера, минимум стресса, причастность к чему-то значительному – факторы, которые сегодня в значительной мере формируют лояльность к компании.


HR-менеджер в таких условиях все чаще занимает проактивную позицию, развивая у персонала позитивный опыт присутствия в организации. Начиная от этапа рекрутинга и завершая уходом из компании.


Один из инструментов, который можно использовать – дизайн-мышление. Технология, которая позволяет не только эффективно управлять процессами в организации, но и формировать уникальный опыт сотрудника. При этом в центре оказывается Человек как ключевой участник системы, тот, ради кого она существует.


Научиться думать как дизайнер помогут несколько вопросов:


1. Что чувствует сотрудник, находясь в компании?

2. Какой опыт работы сотрудников организация получает?

3. Какую роль играет HR в формировании опыта сотрудников?


Все вопросы открытые и провоцируют на создание нестандартного индивидуального ответа. Постоянно работая над ними, HR непроизвольно превращается в архитектора опыта сотрудника. Уменьшается влияние средних общепринятых трендов. Появляется возможность управлять ожиданиями персонала, влиять на сотрудников, опираясь на их личный опыт и ключевые потребности, которые актуальны «здесь и сейчас».


Компания, которая знает, что нужно персоналу, и стремится это дать, всегда будет более привлекательна для потенциальных кандидатов.


Как развивать дизайн мышление


Дизайн-мышление на практике представляет собой определенный процесс, который можно разложить на этапы. Следование каждому из них дает возможность HR-менеджеру научиться действительно эффективно мыслить и действовать, управлять ожиданиями своих сотрудников, формировать их опыт пребывания в организации.


Далее будет представлена последовательность шагов, которые дают возможность отойти от шаблонов и развить дизайн-мышление.


Читайте ще:
                            В одной лодке: 8 способов установить доверие в команде
            


1. Наблюдайте


Научитесь выводить себя за рамки процессов, которые происходят в компании. Будьте вовлеченными, вместе с тем, стремитесь занимать позицию наблюдателя. Постоянно отвечайте на вопросы: «Какая еще информация мне нужна, чтобы разобраться в этом? В чем действительно заключается проблема? Кто и как влияет на ситуацию?»


2. Проявляйте эмпатию


Стремитесь не просто изучить поведение сотрудников, узнать, как они оценивают компанию. Первоочередная задача – понять мотивы, определить факторы, которые повлияли на формирование опыта. А затем снова перейти к вопросам: «Какие наши сотрудники? Что их заботит? Что они стремятся получить, находясь в этой компании?»


На этом этапе речь не идет о том, что нужно дать персоналу все, что он хочет. Бизнес-цели компании и здравый смысл все-таки должны оставаться на первом месте. Вместе с тем, понимание потребностей персонала позволит эффективнее управлять их состоянием, даст возможность повысить вовлеченность, сформирует понимание, какие сотрудники нужны компании для достижения лучших результатов.


3. Развивайте воображение, визуализируйте


Зная, что нужно вашим сотрудникам, представьте, какие инструменты и ресурсы нужны для этого. Мысленно, а лучше с помощью схем и таблиц проработайте «картинку», на которой будет видно, какие результаты может получить компания и персонал. Сопоставьте реальность и какие нужны изменения.


Вполне возможно, что на этом этапе ряд пожеланий окажется невыполнимым. Вместе с тем, появится возможность увидеть, какие процессы в организации действительно нуждаются в изменении.


4. Cоздавайте примеры


Получив визуализацию, подумайте, что позволит создать модель процесса в режиме реального времени. Очень важно получить возможность проверить правильность собственных размышлений, протестировать их в условиях действующих бизнес-задач компании. Задайте себе снова вопросы: «Как я могу проверить себя? Какие процессы в компании можно изменить уже сейчас? Кто из сотрудников может в этом помочь?»


Читайте ще:
                            Сторителлинг как важная составляющая бренда работодателя
            


5. Тестируйте


Вы уже знаете о потребностях коллег, проанализировали процессы в организации. Постройте модель изменения одного из процессов, при условии, что в нем участвует персонал, с идеальным опытом сотрудника.


Фактически на этом этапе может появиться что-то вроде фокус-группы. Возможно, в нее войдут сотрудники, чей идеальный опыт уже сформирован. Если таких специалистов нет или их нельзя объединить для решения одной задачи, остановитесь на тех, кто более остальных лоялен к компании. 


Учитывая возможности бизнеса, демонстрируйте им готовность удовлетворить одну или несколько важных на текущий момент потребностей. Проанализируйте, какие изменения в работе и в отношении к компании вызывает такой подход. Важно, что под демонстрацией имеется в виду реальное получение сотрудником какого-либо значимого блага (материального или нематериального).


6. Поддерживайте баланс


Постоянно работайте над поддержанием в коллективе атмосферы доверия. Взаимная вовлеченность персонала и организации в развитие друг друга способна быть сильной движущей силой для бизнеса. Напротив, попытки любой из сторон дать другому немного меньше, если никто не заметит, в долгосрочной перспективе разрушат любые достижения.


В целом, дизайн-мышление позволяет не просто видеть процесс, но и сосредоточиться на человеке, который его создает. Центром внимания становится личность, способная меняться гораздо быстрее, чем любая прописанная последовательность действий. Понимание мотивов, которые влияют на изменения опыта сотрудника, даст возможность HR-менеджеру спрогнозировать перемены в организации, управлять ими, будучи полноценным бизнес-партнером.


Ольга Прохоренко, Business Development Manager, Consult Business Partner