Юлія Істапенко


Юлія Істапенко, HR-експертка та номінантка премії HR Pro Awards у категорії HR Influencer


Сьогодні ми, HR-фахівці, спостерігаємо такі процеси та кейси, приймаємо такі виклики та задачі, яких досі не мали в такому їх різноманітті та одночасності.


Ще 5-7 років тому всіх нас турбувала міграція представників робітничих спеціальностей за кордон з метою пошуку кращих умов для працевлаштування та перенасичення ІТ-ринку. 3 роки тому ми всі опановували Zoom та віддалений режим роботи.


Сьогодні ж ми маємо одночасно брак певного пулу професій, які не поповнюються учнями та молодими працівниками, бо не є престижними для молоді. Невідповідність кваліфікації кандидатів вимогам компаній, низький рівень софт- та управлінських навичок керівників середньої ланки. Низький відсоток відкритих до співпраці ефективних топменеджерів. Падіння рівня ресурсності та залученості людей в роботу команд, компаній. Неефективні бізнес-процеси, відсутність вектора руху та запасних сценаріїв, канали залучення кандидатів, що не працюють, низький рівень або відсутність програм з підтримки ментального здоров’я, адаптації колективу та ветеранів до сумісної співпраці тощо. І все це відбувається одночасно, вимагаючи постійного «гасіння пожеж».


Щоб підтримати колег та поділитися досвідом, який трансформується під сьогоднішні виклики, пропоную HR-ам, керівникам та власникам компаній тримати у фокусі уваги наступні 11 векторів.


 Стратегування. Звірка дій команди з цілями, перевірка ресурсів, умов та сил


Якщо раніше стратегічні сесії вважалися плановими і проводилися раз на рік, зараз ця вправа потребує постійної практики. Звірка всередині команди може відбуватися так часто, як це потрібно, хоч кожного місяця, адже зовнішні фактори, більш ніж колись, потребують уваги та вносять свої корективи чи не щодня. Бачу великий вплив та допомогу з боку HR-функції в частині ресурсів, вимірювання рівня енергії та залученості, допомогу в досягненні цілей через оптимізацію, спрощення та автоматизацію бізнес-процесів.


 Ментальне здоров’я команди


Нещодавно від керівника великої команди почула фразу: «У нас все налагодилося. Я вважаю, що все стало, як раніше». Дуже небезпечна думка. Якщо ігнорувати «слона» в кімнаті, він не зникне, а лише одного разу, в найбільш критичний момент, виявиться великою проблемою для людей, керівників та бізнесу. 


Піклування про людей сьогодні – це вже не тільки про гігієнічні фактори, а й про роботу з довготривалим стресом і невизначеністю, про адаптацію команди до прийняття ветеранів та про допомогу ветеранам адаптуватися до цивільного життя, адже це – двосторонній процес.


Про нові підходи дізнатися «Як ти?», про нові програми підтримки, адже ситуація на початку війни дуже відрізняється від сьогодення. Варто розширювати свої знання та практики щодо умов та поведінки людей у цих умовах, з якими ми раніше ніколи не стикалися. Співпраця з профільними фахівцями та експертами – один з варіантів допомоги командам на постійній основі. Залучайте для роботи з людьми коучів, психологів.


 Атмосфера та умови роботи


Якщо ви вважаєте, що проведення опитувань та бесід one-on-one з людьми не на часі, можете втратити реальність та постійно покращувати не ті елементи в роботі команди. 


Внутрішнє дослідження власними силами або разом з профільними фахівцями з оцінки сприятимуть не тільки розумінню реального стану команди, її настроїв та атмосфери, а й покажуть турботу про неї з боку HR-відділу та компанії. 


Окремий пункт планування змін в компаніях зараз – це діалог HR-ів з топменеджментом та власниками бізнесів щодо умов роботи співробітників. Безпека, стан напруги та втоми, особисті обставини та життєві потреби, зміщують пріоритети не тільки пошукачів, а й наявних працівників у компаніях. Шукати разом баланс та оптимальні точки взаємодії, режимів, термінів роботи, організації процесів, автоматизації та спрощення комунікацій – важливий фокус у роботі HR-ів зараз.


 Якість рекрутингу. Пошук нових підходів та інструментів залучення


Варто синтезувати підходи inside-outside, робити те, що ніколи раніше не робили, комунікувати з кандидатами відкрито, проявляти ініціативу та крокувати назустріч, проводячи заходи, що розширюватимуть уявлення про запити та вимоги роботодавців.


Спрощувати процес рекрутингу та оцінки на етапі знайомства, прискорювати ухвалення рішень та інформаційно підтримувати керівників, навчати та розвивати їх навичку оцінки та найму.


Відстоювати ідею рівності кандидатів за віком, статтю, регіоном проживання тощо. Впливати на гендерну та вікову рівність – справжній виклик, але він того вартує.


Повернути в роботу HR-відділів планування персоналу з урахуванням всіх факторів: задачі бізнесу, аналітика штату компанії, потреби в заміні, вихід на пенсію, дефіцит певних професій, відсутність потрібного рівня кваліфікації, служба в ЗСУ тощо.


Виходити зі своєї «HR-бульбашки» та шукати рішення, створювати колаборації з колегами та брейн-шторми з керівниками компаній, залучати їх у процес формування нових підходів роботи з командами та кандидатами. Ділитися досвідом і бути більш відкритими та активними в інтернет-просторі.


 Комунікації


Комунікації мають бути щирими, відкритими, швидкими та зручними. Кандидатам має бути просто отримати інформацію від рекрутера або з вакансії. Команді має бути легко отримувати дані та просити про допомогу. Спілкування не має бути суто формальним та відстороненим. Ми працюємо з людьми, і хоч ми різні, всім нам потрібні турбота, увага та щира зацікавленість.


 Розвиток команди, фокус на розвиток керівників середньої ланки


Зараз маємо великий розрив між рівнем софт- та управлінських скілів керівників середньої ланки та вимогами до їх роботи з боку бізнесу. А часто навіть топменеджери не мають достатньої бази для керування напрямами, командами, адже отримали призначення на посаду. Тому вони потребують професійної підтримки та програм, як у межах компаній, так і в залученні зовнішніх експертів чи провайдерів.


 Лідерство та зміна підходів у роботі з командою


Одна з важливих та актуальних тем сьогодні – це розвиток лідерства у командах, і мова не лише про керівників. Якщо думати про перспективу та докласти зусиль для формування інституту лідерства на рівні цінностей та програм з розвитку команди, компанії отримають кадровий резерв, зможуть впливати на плинність кадрів. Особливо у системних великих компаніях, де керівники чи фахівці звільняються через те, що досягли певної стелі у кар’єрному розвитку та довгий час не бачать перспектив для себе та своєї реалізації.


 Розвиток практики нестандартних рішень для щоденних задач та викликів


Робота з фасилітаторами, стратегами, тренерами та коучами задля розширення навичок та здібностей команди – фокус, який також має бути в полі зору HR-фахівців. Роблячи щодня одні й ті ж завдання, складно прийти до нових результатів, тим більше, коли зовнішні умови змінюються постійно, а внутрішні підходи та інструменти – ні. 


Розвиток проєктного управління в компанії, як приклад, може стати драйвером зростання персоналу, короткостроковою та досяжною метою для команд та інструментом розвитку для компаній.


 Спрощення та автоматизація


Швидко реагувати, змінювати та скасовувати те, що не працює або ускладнює робочі процеси, вивчати та залучати технології, розвивати співпрацю з проєктними інтеграторами рішень, які спрощуватимуть, полегшуватимуть та прискорюватимуть процеси – крок назустріч команді та її залученості в роботу.


 Робота з ризиками


Що робимо з дефіцитом певних професій? Як залучаємо молодь опановувати непопулярні напрями? Які програми створюємо для перекваліфікації чи додаткової освіти? Що змінюємо у стажуванні чи онбордингу, щоб покращити результативність випробувального терміну? Де маємо найбільші складнощі в роботі команди? Що може бути викликом завтра? Що не працює? Все це – питання, відповіді на які складають зону розвитку HR-ів та пошук рішень на випадок, якщо ці ризики настануть.


 Планування та розробка програм для персоналу


У пункті про рекрутинг я вже згадувала потребу у плануванні заходів щодо формування кадрового резерву силами компаній. Та варто додати, що до цих заходів варто віднести й створення певних програм, що сприятимуть залученості та бажанню досягати власних цілей разом із компанією.  Це можуть бути і внутрішні університети, де формуватимуться програми за різними напрямами розвитку, і можливість отримати додаткову професію і пройти курс МВА. Це програми для підтримки фізичного та ментального здоров’я працівників. Заходи для проведення часу разом та поза межами компанії. Піклування про дітей та родини.


Звичайно, у роботі кожного HR-фахівця є певні обмеження, відсутність ресурсів чи розуміння з боку менеджменту компанії. Проте, якщо робити поступові кроки, якщо аналізувати результати впроваджених рішень та будувати діалог з керівниками, командами та власниками – поступово буде формуватися підґрунтя для подальших змін.


Уявіть, якби у вас була чарівна паличка, якою ви могли б прибрати всі обмеження та перепони – з чого б ви почали зміни та на чому сфокусувалися б найближчим часом?


Читайте ще: Як ефективно встановлювати цілі та очікування для команди? 6 рекомендацій лідерам