Штучний інтелект, демографічні зміни та криза невідповідності навичок кардинально змінюють правила гри у сфері HR.


Які тренди визначатимуть майбутнє управління персоналом у 2025 році? Експерти AIHR проаналізували глобальні тенденції та виділили 11 ключових напрямків, що змусять HR-фахівців переосмислити традиційні підходи до роботи з людьми. До вашої уваги – основні тези зі 11 HR Trends for 2025: Embracing Disruption.


HR тренди 2025


ШІ вже не тренд, а поточна реальність бізнесу. Відповідно, HR-и мають враховувати, як ці трансформації надають нових форм організаціям, робочим місцям та керуванню людьми. 


Від прийняття ШІ до його адаптації


ШІ швидко змінив те, як виконуються завдання та процеси. Деякі працівники охоче ним користуються, а деякі – бояться, що їх звільнять через впровадження нових технологій. 


Довідка: Україна посідає друге місце за кількістю ШІ-компаній у Європі.


5 ключових кроків адаптації ШІ


ШІ в HR: хайп чи недооцінка?


Три основні перешкоди на шляху використання ШІ – брак цифрової компетентності, впевненості й чіткості розуміння. 


Що потрібно зробити:


    

  1. Навчитися використовувати ШІ в роботі. Розвинути експериментальне мислення для пошуку ефективних рішень.
    2. 

  2. Розробити дорожню мапу для безпечного та ефективного використання ШІ.
    3. 

  3. Відстежувати ефективність ШІ регулярними оцінками та коригуванням.
    4. 



Довідка: в Україні половина HR-фахівців (50,4%) використовують ШІ в рекрутингових процесах.


Криза невідповідності навичок


Поява нових технологій майже автоматично означає, що росте невідповідність між поточними можливостями працівників та майбутніми вимогами. Отже, знижується продуктивність та конкурентоспроможність.


Щоб ефективно подолати кризу невідповідності навичок, варто зробити наступне:


    

  1. Переробити посадові інструкції та процеси найму. Впроваджувати оцінювання та методи співбесіди на основі точної оцінки навичок.
    2. 

  2. Розробити комплексну класифікацію навичок, яка визначає поточні та майбутні вимоги. Це допоможе узгоджувати можливості робочої сили з потребами організації.
    3. 

  3. Впровадити програми безперервного навчання. Вони мають включати технічні навички (ШІ та автоматизація) й адаптивні «людські» навички (критичне мислення та креативність). 
    4. 



Усунення невідповідності навичок


Бум посад для «синіх» та «нових комірців»


Робочі професії та професії «нових комірців» набувають все більшої популярності. 


Довідка. Працівники за кольором комірця – поняття з західної соціології. Розрізняють наступні кольори:


    

  • білі – розумова праця, службовці, чиновники, менеджери;
    • 

  • рожеві – соціальна інфраструктура, обслуговування (продавці, офіціанти);
    • 

  • сині або блакитні – фізичний труд, зазвичай на великих підприємствах;
    • 

  • золоті – вузька спеціалізація, кілька дисциплин, поєднання інтелектуальної праці з фізичною;
    • 

  • є й інші кольори, що сполучають в собі вище названі: червоні, фіолетові, помаранчеві, зелені, чорні тощо.
    • 



Свіже поняття «нові комірці» означає, що працівники розвивають свої технічні та софт скілли через нетрадиційні шляхи навчання. Може бути відсутній диплом коледжу чи університету, але обов’язково є специфічний набір навичок, потрібний організаціям.


На Заході кількість вакансій для «синіх комірців» виросла на 46%. В Україні, за даними robota.ua, попит на «блакитні» та «рожеві комірці» виріс на 10-11%. Також зростає кількість робочих місць для «нових комірців», які потребують знання ШІ та кібербезпеки. 


Потрібно розробити стратегії для підтримки «синіх» й «нових комірців»:


    

  1. Переосмислити пропозиції для цих категорій: стабільність роботи, гарантоване робоче місце, підвищення кваліфікації.
    2. 

  2. Вирішити проблему різниці оплати праці «білих» та «синіх», «нових комірців»: справедлива зарплата, оплата понаднормових, покращені пільги.
    3. 

  3. Впроваджувати доступні інструменти для навчання, управління розвитком кар’єри, продуктивності. Це найважливіше для працівників без офісу.
    4. 



HR тренди у 2025


Золота ера для «срібних» працівників 


Працівники у віці 75+ складають сегмент робочої сили, що найбільше зростає. В Україні майже кожен четвертий пенсіонер продовжує працювати, згідно Opendatabot. 


Продуктивність праці підвищується, коли в компанії є працівники різного віку та з різним досвідом. Старші стабільно демонструють такі ж результати, як молоді, чи перевершують їх. Правда в тому, що команди з працівниками різного віку, виконують завдання, які не під силу однорідним групам.


Що варто зробити:


    

  1. Підтримка інклюзії та рівності зрілих працівників.
    2. 

  2. Впровадження програм безперервного навчання та наставництва між поколіннями.
    3. 

  3. Індивідуальні медичні пільги, ергономічні робочі місця.
    4. 

  4. Можливості працевлаштування після виходу на пенсію: часткова зайнятість, консалтинг, волонтерство, короткострокові проєкти або громадські ініціативи.
    5. 



Як HR може підтримати працівників зрілого віку


Ефект жіночого капіталу


95% жінок вважають, що прохання про гнучкий графік роботи негативне вплине на шанси просування по службі.


Але відомо, що подолання розриву в рівноправності гендерів збільшить глобальний GDP на 20%, згідно World Bank Group. Компанії з гендерним розмаїттям мають на 39% більше шансів перемогти конкурентів. Бізнес має сприяти таким змінам, отримуючи економічні та культурні вигоди.


Що варто зробити:


    

  1. Підтримати просування жінок. Цільові програми наставництва, спонсорства, розвитку лідерських якостей.
    2. 

  2. Усунення бар’єрів: гнучкий графік роботи, унормувати відпустки по догляду за дитиною, усунути упередженість при оцінюванні результатів.
    3. 

  3. Забезпечення рівних можливостей. Прозора система просування по службі з чіткими критеріями та термінами. Пропонуйте вихідні в період критичних днів та менопаузи, підтримуйте психічне здоров’я.
    4. 



Криза організаційної тривоги


Зниження довіри споживачів, тривала економічна невизначеність та побоювання низьких результатів – все це підживлює організаційну тривогу. 


Довідка. Організаційна тривога – стрес, який відчувають працівники в організаціях, якщо компанія неефективна.


Що варто зробити для подолання організаційної тривоги:


    

  1. Політики, орієнтовані на людей. Справедлива заробітна плата, розумний графік роботи, гарантії зайнятості. Програми підтримки фізичного, психічного та фінансового здоров’я.
    2. 

  2. Винагороди за продуктивність. Справедлива та прозора система оцінки продуктивності та винагород.
    3. 

  3. Прозора комунікація. Інформування працівників про результати діяльності компанії та її майбутні плани. Відкриті форуми для працівників.
    4. 



HR-реалізація все вирішує


Блискуча стратегія без ефективної реалізації – це як проєкт без будівельників: незалежно від того, наскільки добре він розроблений, його потенціал залишається нереалізованим. Справжній вплив HR реалізується тоді, коли стратегія та виконання втілюються пліч-о-пліч:


    

  • стратегія – напрямок та довгострокові цілі;
    • 

  • тактика – добре продумані політики, щоденні процеси та практики.
    • 



Що варто зробити:


    

  1. Сприяти міжфункціональній співпраці. Заохочуйте командну роботу між різними спеціалізаціями HR.
    2. 

  2. Розвивати HR-фахівців з глибокою експертизою в одній сфері, поєднуючи з широким розумінням суміжних HR-функцій та бізнесу в цілому.
    3. 

  3. Забезпечити тактичні команди необхідними ресурсами, включаючи час, кількість персоналу, програмні інструменти та бюджет. 
    4. 



Ефективна робота HR-відділу


«Вбудований» HR-профі


Роль HR все більше переплітатиметься з основною діяльністю бізнес-підрозділів. Це призведе до появи «вбудованого» HR, де професіонали будуть не просто радниками, а невід’ємною частиною команд.


Щоб по-справжньому влитися в організацію і створювати значущий вплив, HR-фахівці повинні розуміти і володіти нюансами бізнесу.


Що варто зробити:


    

  1. Поглиблювати ділову хватку, інформаційну грамотність та цифрові навички.
    2. 

  2. Співпрацювати з менеджерами над ініціативами, адаптованими до унікальних потреб відділів або бізнес-підрозділів.
    3. 

  3. Розмежовувати обов’язки безпосередніх керівників відділів та HR. HR надає підтримку та рекомендації, а не перебирає на себе завдання менеджерів.
    4. 



Антикрихкість працівників


Постійний тиск, побоювання щодо гарантій зайнятості та фінансовий стрес посилюють тривогу та вигорання серед працівників. Особливо вразливими є працівники покоління Z та міленіали, серед яких майже половина відчувають вигорання на роботі. Це призводить до щорічних втрат у розмірі 1 трильйона доларів через депресію та тривогу. Концепція антикрихкості може допомогти впоратися з цими викликами. 


Довідка. Антикрихкість – слово, винайдене математиком й трейдером Нассімом Талебом. У книзі Antifragile: Things That Gain From Disorder він пояснює, як обертати собі на користь негативні наслідки випадковості у житті.


Україна вже кілька років безупинно проходить найжорстокіші випробування та потрясіння, тож антикрихкість – це не пусте слово, а реальність.


Що варто зробити HR-у для втілення цього концепту:


    

  1. Зосередьтеся на розвитку навичок персоналу, таких як: здатність до адаптації, емоційний інтелект, співпраця, вирішення проблем і мислення для зростання.
    2. 

  2. Переоцініть продуктивність і підходи до винагороди: визнавайте та заохочуйте стійкість, постійне навчання та інновації.
    3. 

  3. Створіть середовище, де працівники зможуть безпечно експериментувати та вчитися на невдачах. Приклади: інноваційні лабораторії, пілотні проєкти та міжфункціональна співпраця команд.
    4. 

  4. Заохочуйте здорові межі між роботою та особистим життям: впроваджуйте політику, яка надає працівникам час і гнучкість для відновлення сил.
    5. 



Залучення працівників 2.0


З того часу, як Gallup почав вимірювати залученість у 2000 році, нічого не змінилося, попри десятиліття HR-практики. Глобальні рівні залученості залишаються на рівні 23%. Це означає, що старі підходи неефективні.


Вислів «люди йдуть не з бізнесу, вони йдуть від менеджерів» звучить як ніколи правдиво. Дані Gallup показують, що 70% залучення команди визначається виключно керівником.


Що варто зробити:


    

  1. Підтримуйте менеджерів: надайте цільові програми розвитку та інструменти оптимізації адміністративних завдань.
    2. 

  2. Розробіть збалансовані ролі: переконайтеся, що ролі чітко визначені, а завдання відповідають навичкам співробітника та потребам організації.
    3. 

  3. Уточніть внесок співробітників у досягнення цілей компанії: переконайтеся, що люди розуміють свій вплив на організацію.
    4. 

  4. Спілкуйтеся прозоро та швидко: зміцнюйте довіру, повідомляючи про зміни відкрито та оперативно.
    5. 



Залучення працівників


Перекладачка – Олександра Полторацька


Читайте ще: Новий підхід до навчання та розвитку співробітників. Чому короткострокове навчання домінуватиме у 2025 році?