Скорочення штату – одна з найчутливіших тем на ринку праці, особливо під час нестабільних економічних періодів. Для працівника повідомлення про майбутнє скорочення та звільнення часто стає раптовим і супроводжується невизначеністю, страхом та браком інформації. Попри законодавчі гарантії, на практиці у працівників часто виникають запитання: чи дійсно скорочення є обґрунтованим, які компенсації мають бути виплачені, а головне – що робити, якщо роботодавець пропонує альтернативний варіант, наприклад, звільнення «за угодою сторін»?


Щоб розібратися, які права має працівник, що може вимагати та як діяти у спірних ситуаціях, звернулися до Ксенії Лотош, керівної юристки практики трудового права юридичної компанії ARZINGER.


Ксенія Лотош


Життєва ситуація

Менеджерка Ірина працювала у компанії понад 10 років, але нещодавно їй повідомили, що хочуть скоротити. Вона сумнівається, що скорочення є реальним, адже компанія продовжує наймати нових співробітників на схожі посади. Під час розмови керівник натякнув, що може звільнити її за угодою сторін без зайвих процедур, якщо вона погодиться. Ірина хвилюється, чи не порушують її права, і хоче зрозуміти, як діяти далі.


Чи може роботодавець звільнити працівника «за угодою сторін», якщо фактично ініціатором є він сам?


Звільнення за угодою сторін передбачає, що роботодавець та працівник досягли спільної згоди щодо припинення трудового договору у визначений строк (Лист Мінсоцполітики від 04.04.2014 № 60/06/186-14).


Тож, якщо роботодавець та працівник досягли згоди щодо припинення трудового договору на такій підставі, неважливо, хто виступив ініціатором, – таке припинення трудових відносин все одно вважатиметься правомірним.


Законодавство не забороняє сторонам ініціювати звільнення за угодою сторін у ході процедури скорочення (навіть вже після повідомлення працівника про майбутнє вивільнення).


Так само законодавство не передбачає ні строків для звернення з такою пропозицією, ні встановлює специфічну дату звільнення. Тобто роботодавець і працівник можуть ініціювати таке звільнення у будь-який час та досягти згоди у зручну для обох сторін дату (вона може як співпадати з датою майбутнього вивільнення, так і передувати їй чи навіть настати пізніше).


Також сторони можуть домовитись про компенсаційну виплату – у погодженому ними розмірі (законодавство не встановлює ні мінімальну, ні максимальну межу такої виплати, однак на практиці часто пропонується два-три оклади або середніх місячних заробітних плати залежно від дати майбутнього звільнення).


У разі домовленості про звільнення за угодою сторін замість скорочення саме цю підставу (п. 1 ч. 1 ст. 36 КЗпП України) слід указувати в наказі про звільнення (та, за необхідності, — у трудовій книжці). Зазначати скорочення в цьому випадку не потрібно, оскільки звільнення може відбуватися лише за однією підставою.


Ще кілька років тому працівники часто відмовлялися від пропозиції змінити підставу звільнення зі скорочення на угоду сторін і через те, що така підстава звільнення могла негативно вплинути на умови отримання допомоги по безробіттю (виплати розпочиналися не на 8-й день, а на 31-й день після реєстрації безробітним). Втім наразі, на період воєнного стану, відповідне правило було змінено: незалежно від підстави звільнення виплати здійснюються з першого дня після реєстрації безробітним і в усіх випадках – протягом однакового строку – до 90 календарних днів (з деякими винятками).


Читайте ще: Перевірка кандидатів перед працевлаштуванням: межі дозволеного для роботодавця


Які дії може вжити працівник, якщо вважає, що його звільнення є незаконним, і які докази потрібно зібрати?


Якщо працівник вважає своє звільнення незаконним, він може подати позов до суду про поновлення на роботі, зміну дати й формулювання причини звільнення, а також вимагати оплату за час вимушеного прогулу, виконання нижчеоплачуваної роботи чи з іншими вимогами. Звернутися до суду потрібно протягом одного місяця з дня отримання копії наказу про звільнення.


Для доведення незаконності звільнення, слід зібрати документи, пов’язані з процедурою звільнення:


    

  • накази про скорочення та зміни в організації праці;
    • 

  • повідомлення про майбутнє вивільнення;
    • 

  • пропозиції щодо вакантних посад;
    • 

  • наказ про звільнення;
    • 

  • розрахунковий листок тощо.
    • 



Вони можуть підтвердити, що процедура була дотримана або, навпаки, містити порушення, які свідчать про незаконність звільнення.


Додатковими доказами можуть бути:


    

  • штатний розпис;
    • 

  • службові та електронні листування;
    • 

  • доповідні записки;
    • 

  • показання колег;
    • 

  • звіти та плани.
    • 



Якщо працівник не має доступу до цих документів, він може звернутися до роботодавця, адвоката або суду з офіційним запитом про їх витребування та долучення до справи.


Не варто отримувати документи неофіційно або просити колег передати їх без дозволу. Такі матеріали можуть визнати недопустимими доказами, а сам працівник чи його колеги можуть отримати негативні наслідки за порушення правил конфіденційності.


Читайте ще: Релокація, дистанційка, повістки: як закон захищає працівників?