У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?


Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.


«Які виплати передбачені працівникам під час простою в період карантину?». Відповідь у нашому новому випуску.


Ліана Гвелесіані, юрист SPENSERS


Введення простою. Зміни законодавства


Українським законодавством визначено, що простоєм вважається зупинення роботи, викликане, якщо відсутні технічні/організаційні умови, які необхідні для того, щоб виконувався робочий процес, невідворотною силою або це можуть бути інші обставини (ст. 34 Кодексу).


Простій може бути введено з ініціативи працедавця без погодження з працівниками. Варто зазначити, що залежно від причини введення простою, роботодавець може встановити простій як всього підприємства, так і окремих його підрозділів.


Введення простою оформлюється наказом роботодавця. Законодавство не визначає чітких вимог до складення цього документа. Як правило, у наказі зазначається перелік працівників, до яких застосовується простій, порядок його оплати, причини, які призвели до простою та його тривалість.


Окрім цього, з 2 квітня 2020 року набув чинності Закон, який вніс низку уточнень та нововведень, зокрема, до деяких положень Кодексу стосовно простою. Наприклад, встановив порядок оплати роботи під час простою в карантинний період, врегулював режим дистанційної праці, можливість введення гнучкого режиму робочого часу (ГРРЧ), що ми детальніше розглянемо нижче.


Як оплачується простій не з вини співробітника?


Законом було врегульовано режим оплати праці під час простою не з вини співробітника (зокрема, простою, який було введено через карантин). Передбачається, що період такого простою повинен оплачуватися з розрахунку не менше від двох третин тарифної ставки встановленого співробітникові окладу. Обов’язкові виплати у вигляді доплат за ступінь, стаж, звання зберігаються.


Зверніть увагу, якщо в компанії укладався колективний договір, у ньому можуть бути передбачені інші умови оплати праці під час простою не з вини співробітника.


Альтернатива простою


В карантинних умовах найпоширенішими альтернативами простою є:


Дистанційна (надомна) робота


Цей варіант є однією з найбільш вигідних для співробітника альтернатив простою. Законом визначено, якщо співробітник і працедавець у письмовому вигляді не затвердили інше, дистанційна праця передбачає 100% оплату та в терміни, визначені чинним трудовим договором. Переваги такого режиму роботи для співробітника очевидні.


Проте, будемо відверті, реалізація дистанційної праці є неможливою для більшості організацій. Загалом, скористатися цією можливістю можуть хіба що офісні співробітники, які мають змогу виконувати основну частину роботи за допомогою комп’ютера.


Щорічна оплачувана відпустка.


Відпустка зі збереженням заробітної плати також є дуже сприятливою для працівника можливістю «перечекати» карантин.


Проте, згідно з законодавством, на підприємствах є певна черговість надання відпусток, яка визначається графіками, що затверджуються власником. Тобто, всі співробітники одразу не можуть піти в оплачувану відпустку, якщо тільки такі відпустки не узгодить сам працедавець (що, очевидно, є дуже маловірогідним сценарієм в нинішніх умовах).


Праця з гнучким режимом


Альтернативою простою також є запровадження ГРРЧ. Він передбачає, зокрема:


    

  • фіксований час (в даний період співробітник обов’язково має знаходитися на робочому місці);
    • 

  • змінний (співробітник сам встановлює періоди роботи, але вони не повинні виходити за межі визначеної норми тривалості часу роботи);
    • 

  • час, щоб відпочити та поїсти.
    • 



Законом передбачено, що використання ГРРЧ не може бути причиною змін, що стосуються оплати роботи, нормування, а також не впливає на обсяг трудових прав співробітників.


За умови можливості організації ГРРЧ у компаніях, такий режим буде вигідним як для співробітника, так і для працедавця.


Відпустка в карантинний період без збереження зарплати


Працедавець також може запропонувати співробітникам використати право на відпустку без збереження зарплати. Зазвичай цей варіант є крайньою мірою, яка спрямована на те, щоб не допустити скорочення та звільнення працівників.


Працедавець не має права відправити співробітника у відпустку без згоди примусово.


Врешті-решт, якщо говорити про плюси та мінуси простою – то, за відсутності альтернативного варіанту організації праці зі збереженням повного окладу працівнику, простій є чи не єдиною можливістю зберегти своє робоче місце та отримувати при цьому гарантовані законом 2/3 окладу від працедавця.


Чи потрібна згода співробітника на переведення на іншу роботу під час оголошення простою в карантинний період?


Так! Кодексом визначається, у випадку простою співробітників можна перевести (враховуючи спеціальність та кваліфікацію) на іншу роботу в тій же компанії на весь період простою або в іншу компанію, але в тому ж населеному пункту на термін до 1 місяця (за згодою!) (ст. 34 КЗпП).


Оплата лікарняного під час простою


Статтею 22 Закону передбачено, що на допомогу з тимчасової непрацездатності можуть розраховувати застраховані особи у вигляді матеріального забезпечення, яке повністю/частково компенсує втрату зарплати, зокрема, у випадку тимчасової непрацездатності, яка виникла через захворювання/травми, на час знаходження у медичних закладах чи на самоізоляції під наглядом медиків.


Якщо в період простою співробітнику потрібно приступити до робочих обов’язків (вийти на роботу), тоді у зв’язку із настанням тимчасової непрацездатності працівник втратить право на виплати в цей період. Такому співробітнику має призначатися допомога на підставі листка непрацездатності, який йому видали. Вона повинна оплачуватися згідно з графіком. Період простою не виключається з розрахункового періоду, а зарплата, нарахована в цей період, враховується, коли розраховується середній заробіток для нарахування лікарняних.


Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!