Пропозиція роботи (джоб-офер) – це хороша новина, якщо розмір запропонованої компенсації співпадає з очікуваннями. А якщо ні, постає питання: що робити далі? Чи варто домовлятися про зустрічну пропозицію (контрофер) або просто взяти те, що дають?


У цьому питанні компанії можуть покладатися на консультацію HR-фахівців. Але коли йдеться про самого HR-спеціаліста, як не стати «чоботарем без чобіт»? 


Опитування Career Builder показує, що більше половини працівників (56%) не ведуть переговори щодо збільшення заробітної плати, коли їм пропонують нову роботу. Основними причинами є дискомфорт під час прохання переглянути суму грошей (51%), побоювання, що роботодавець вирішить не брати їх на роботу (47%) або небажання здаватися жадібним (36%).


Однак 53% компаній заявляють, що готові домовлятися про перегляд умов праці з фахівцями початкового рівня, а 52% – зазвичай пропонують нижчу зарплату, ніж готові були платити. Отже, місце для переговорів є.


Що таке зустрічна пропозиція?


У сучасній практиці зустрічається кілька варіантів створення контрпропозиції між роботодавцем та фахівцем:


    

  • Зустрічна пропозиція ініціюється кандидатом у відповідь на пропозицію роботи від компанії – потенційного роботодавця. Зазвичай це трапляється, коли кандидат відчуває, що компенсація не відповідає ринковій.
    • 

  • Працівник може також запропонувати зустрічну пропозицію своєму поточному роботодавцю, якщо йому призначено підвищення по службі і він/вона не погоджується з новим розміром заробітної плати.
    • 

  • Компанія може також зробити зустрічну пропозицію, коли дізнається, що цінний працівник отримав пропозицію від іншої організації. У цьому разі роботодавець пропонує більш привабливі умови праці або інші стимули, аби утримати спеціаліста в компанії.
    • 



Якщо ви отримали пропозицію роботи, яка не відповідає очікуванням, у вас є кілька опцій, як збільшити шанси на підвищення заробітної плати:


    

  • Запитати, чи можлива гнучкість щодо обговорення запропонованих умов праці.
    • 

  • Розглянути питання перегляду додаткових пільг, про які, можливо, легше домовитись замість підвищення розміру заробітної плати.
    • 

  • Відхилити пропозицію, аби перевірити, чи ви насправді цінний капітал для компанії. Але в такому разі краще мати пропозиції від інших роботодавців, адже компанія може і не зробити зустрічну пропозицію.
    • 



Одним з найкращих способів відкрити обговорення після отримання пропозиції є прохання про зустріч, до якої необхідно підготуватись.


1. Дізнайтесь про свій рівень та галузеву цінність


Обов’язково досліджуйте діапазон заробітної плати для точної назви посади та обов’язків. Це визначається описом роботи та тим, що ви дізналися під час співбесіди. Існує багато інтернет-інструментів, які можуть стати гарним ресурсом для аналізу ринкових умов. Наприклад, аналітика та щорічні звіти сайтів з працевлаштування. Такий підхід підсилить вашу позицію та надасть факти для аргументів.


2. Не поспішайте


Оскільки вам потрібно мати інформацію, щоб зробити обґрунтовану зустрічну пропозицію, варто витратити трохи часу, перш ніж розпочати переговори. Почніть із надсилання подяки за пропозицію роботи та домовленості про зустріч.


Приклад:


Шановний (ім’я керівника),


Дякую за вашу пропозицію зайняти посаду HR-менеджера компанії (назва).


Я вражений/а глибокими знаннями вашої команди і вірю, що мій досвід допоможе максимізувати зусилля щодо досягнення HR-стратегії компанії.


Якщо можливо, я хотів/ла би зустрітися з вами з метою обговорення умов праці, які ви запропонували, перш ніж приймати остаточне рішення. Вважаю, що завдяки навичкам та досвіду в HR-сфері, в якій працюю більше 10 років, подальше обговорення моєї компенсації було б доречним.


Щиро дякую.


З повагою,


Ім’я


Телефон:


3. Не забувайте про пільги


Перш ніж зім’яти лист паперу із пропозицією, подивіться за межі заробітної плати. Можливо, ви можете отримати інші пільги, такі як відшкодування вартості навчання, HR-сертифікацію, додаткові дні відпустки, покриття витрат на переїзд тощо.


Отже, запропоновані поради є універсальними для будь-якого працівника та компанії. Тому не треба забувати, що HR-фахівець теж є цінним людським капіталом організації, для якого/ої важливі визнання, зворотний зв’язок, гідна заробітна плата, можливість навчатись та розвиватись тощо.




Статтю підготували фахівці рекрутингової компанії A-HR