Спросите юриста: как противостоять харассменту на работе?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику «Спросите юриста». В комментариях к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права – разъяснить спорные моменты.

«Насколько распространена проблема харассмента в Украине? И регулируется ли она трудовым законодательством?» – этот вопрос разбираем вместе с юристами.

Спросите юриста: как противостоять харассменту на работе?

Сергей Сильченко, партнер юридической компании ILF

Алексей Головин, юрист ILF

Каждая вторая женщина, проживающая в ЕС, стала жертвой харассмента хотя бы один раз в жизни, начиная с 15-летнего возраста. А каждая пятая подверглась харассменту в течение последних 12 месяцев. Таковы результаты опроса, проведенного в 2015 году Агентством Европейского союза по основным правам.

Харассмент в переводе с английского (harassment) означает домогательство. Этот термин юридически закреплен в праве США и распространен по всему миру. Под определение «харассмент» попадает поведение, нарушающее неприкосновенность частной жизни человека и причиняющее ему вред или неудобства. Очень часто это характеризует действия сексуального характера в иерархических отношениях: начальник и подчиненный, преподаватель и студент и т.п. То есть, харассмент – это нежелательное внимание сексуального характера, которое исходит от агрессора с более высоким социальным статусом и унижает жертву.

Что говорит украинский закон?

В Украине закон не содержит такой категории. Максимально приближенным к нему выступает понятие «сексуальные домогательства». В статье 1 Закона Украины «Об обеспечении равных прав и возможностей женщин и мужчин» (далее – Закон о равных правах) сексуальные домогательства характеризуются как «действия сексуального характера, выраженные словесно (угрозы, запугивания, непристойные замечания) или физически (прикосновения, похлопывания), унижающие или оскорбляющие лиц, находящихся в отношениях трудового, служебного, материального или иного подчинения».

Очевидно, что данное определение не охватывает список возможных вариантов действий, которые считаются харассментом в США. Так, например, Политика по сексуальному харассменту в Сенате штата Алабама, относит к харассменту такие действия:

вербальные: сексуальные инсинуации, намеки и комментарии, имеющие сексуальный подтекст, шутки сексуального характера и унизительные замечания;

невербальные: сексуальные объекты или картинки, графические комментарии, наводящие, намекающие на что-либо, связанное с сексом, оскорбительные звуки, свист и непристойные жесты;

физические: прикосновение к телу человека, волосам или одежде, чрезмерное приближение (нарушение интимных границ) и т.д.

Этот американский документ четко проясняет, как поступать в случае харассмента со стороны коллег на работе, что делать, чтобы привлекать к ответственности виновного.

С развитием информационных технологий также получил распространение киберхарассмент. Понятие включает в себя нежелательные, оскорбительные, откровенно сексуальные электронные письма или SMS-сообщения; оскорбительное поведение на сайтах, в социальных сетях или в интернет-чатах.

Харассмент на работе

В сфере использования наемного труда ст. 17 Закона о равных правах устанавливает обязанность работодателя применять меры по предотвращению и защите от случаев сексуальных домогательств и других проявлений насилия по признаку пола.

Но как это реализовать на практике?

Прежде всего, следует устранять причину харассмента, т.е. дискриминацию женщин (а именно они чаще всего становятся жертвами домогательств) по признаку пола. Социологи отмечают, что женщины гораздо сильнее мужчин зависят от места работы. Это и потому, что им сложно устроиться на работу, пока женщина молода (работодатели уже видят в перспективе ее «декретный» отпуск). Это и политика зарплат, поскольку прекрасному полу часто платят меньше, чем мужчинам, за аналогичную работу. Это и риск остаться после развода с детьми и самой кормить семью. Поэтому женщины, чтобы не лишиться работы, часто молчат и терпят недостойное поведение со стороны мужчин, прежде всего руководителей.

В соответствии со ст. 18 Закона о равных правах, в коллективные договора и соглашения необходимо включать положения, обеспечивающие равные права и возможности всех сотрудников. Однако внимание законодателя было сконцентрировано лишь на части возможных мер: устранение гендерного дисбаланса, неравенства в оплате труда, введении специального уполномоченного по гендерным вопросам. Поэтому, если работодатель реально хочет избежать случаев харрасмента в своей компании, ему придется принимать ряд самостоятельных мер.

Какие меры обязан предпринимать работодатель?

Важно понимать, что именно работодатель определяет принципы и правила трудовой дисциплины. Поэтому для внедрения практики антихарассмента в компании следует разработать специальные правила, включив их в коллективный договор или правила внутреннего распорядка. Эти правила должны дать четкие и понятные всем ответы на такие вопросы:

1. Какие обязанности возлагаются на сотрудников для предотвращения или исключения нежелательного поведения?
2. Что именно в компании будет расценено как случаи харассмента (сексуального домогательства, если использовать терминологию из закона)?
3. Какое поведение сотрудников будет считаться нарушением правил поведения (дисциплинарным проступком)?
4. Какие меры воздействия могут быть применены для защиты от харассмента?
5. Каков алгоритм действий работника, пострадавшего от домогательств со стороны коллег?
Таким образом, можно превратить меры по недопущению харассмента в трудовые обязанности, за нарушение которых можно привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с работы, если подобные действия сотрудник будет совершать систематически.

Не способствуют тому, чтобы жертвы харассмента обращались в правоохранительные органы за защитой своих прав, и существующие в обществе стереотипы: мол, женщина могла сама спровоцировать такое поведение агрессора.

Куда можно обращаться за помощью, и какая ответственность предусмотрена?

В случае дискриминации по признаку пола или совершения сексуальных домогательств, пострадавшее лицо имеет право обратиться с жалобой в государственные органы, органы местного самоуправления, к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека и/или в суд для защиты своих прав.

Закон предусматривает ответственность за принуждение женщины или мужчины к вступлению в половую связь естественным или неестественным способом лицом, от которого женщина или мужчина материально или служебно зависимы. Это расценивается как сексуальные домогательства, а нарушитель может привлекаться к уголовной ответственности по статье 154 Уголовного кодекса Украины.

Ответственность за такое преступление предусмотрена в виде штрафа в размере до 50 необлагаемых налогом минимумов (850 грн) или ареста на срок до 6 месяцев. Если будут установлены отягчающие обстоятельства, например совершение подобных действий с угрозами уничтожения, повреждения или изъятия имущества потерпевшего, разглашение сведений, которые позорят потерпевшего или его близких, в качестве наказания предусмотрен арест до 6 месяцев или ограничение свободы на срок до 3-х лет.

Пока случаи обращения в суд для защиты от сексуальных домогательств на работе единичны. Практика складывается не в пользу пострадавших, поскольку сложно представить убедительные доказательства совершения подобных действий или виновности лица, допустившего харассмент. Не способствуют тому, чтобы жертвы харассмента обращались в правоохранительные органы за защитой своих прав, и существующие в обществе стереотипы: мол, женщина могла сама спровоцировать такое поведение агрессора.

В качестве примера можно привести дело, которое рассматривалось в суде в прошлом году.

Согласно Реестру судебных решений, сотрудницы одного из управлений Государственной службы по чрезвычайным ситуациям обратились на правительственную горячую линию, сообщив о сексуальных домогательствах со стороны их начальника. Также было подано заявление в полицию.

Представители рабочей группы ГСЧС, которые расследовали это обращение, зафиксировали факты неэтичного поведения начальника по отношению к подчиненным в виде предложений интимного характера, но никаких последствий не было. При этом полиция не установила каких-либо признаков совершения уголовного преступления. Затем руководитель заявил иск к сотрудницам, требуя, чтобы они опровергли свои обвинения и возместили ему моральный ущерб. Суд первой инстанции удовлетворил требования начальника. Апелляционный суд отменил это решение. По итогу в этой истории главный вопрос так и остался невыясненным: были ли случаи харассмента, и если да, то почему никто не понес ответственности.

Украине предстоит пройти долгий путь, пока в глазах обывателя жертва харассмента станет героем, а «герой» – изгоем. И роль работодателей в этом процессе очень важна. Борьба с харассментом должна стать частью социальной ответственности работодателей, конкурентным преимуществом в борьбе за лучшие кадры.

На какие вопросы уже ответили юристы:

1. Спросите юриста: законно ли использование работодателем детектора лжи?

2. Запитайте юриста: хто має платити за професійне навчання – ви чи роботодавець?

3.Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

4. Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

5. Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

6. Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

7. Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

8. Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

9. Спросите юриста: обязан ли работодатель выплачивать «командировочные»?

10. Спросите юриста: должен ли работодатель оплачивать переработки?

11. Спросите юриста: можно ли отказаться от работы в выходные и праздники?