Спросите юриста: что важно знать сотрудникам о проведении оценки и аттестации?

У вас есть вопросы о трудоустройстве, зарплате, аттестации, увольнении или дискриминации на работе? Вы считаете, что работодатель нарушает ваши права? Или наоборот – не уверены, законны ли ваши поступки по отношению к компании?

Редакция The Point продолжает рубрику «Спросите юриста». В комментариях к каждому материалу рубрики вы можете задавать вопросы, связанные со своими рабочими правами и обязанностями. И мы попросим экспертов – ведущих специалистов в сфере трудового права – разъяснить спорные моменты.

«Как законодательство регулирует проведение в компаниях оценки и аттестации персонала? Имеет ли право работодатель уволить сотрудника по результатам такой оценки?» – эти вопросы разбираем вместе с юристом.

Алексей Головин, юрист юркомпании ILF

Во многих компаниях оценка персонала проводится регулярно, становясь причиной внутреннего напряжения, подозрительности и страха увольнений. Чаще всего это связано с неизвестностью, непрозрачностью самого процесса оценки: как и по каким критериям будут анализировать работу сотрудников, кто будет этим заниматься и, самое главное, чего ожидать по результатам данного процесса. На самом деле все не так страшно, как может казаться. Проясним, что об этом говорит украинское законодательство.

Порядок проведения аттестации персонала

В части оценки персонала украинское законодательство регулирует только вопросы аттестации сотрудников. Закон «О профессиональном развитии работников» содержит четкие требования к этому виду оценки и фиксирует, что ее результаты могут быть основанием для принятия кадровых решений. Для этого работодатель должен четко соблюдать процедуру и другие требования к аттестации, прописанные в законе.

Рассмотрим основные этапы и правила проведения аттестации персонала.

1) Работодатель определяет категории сотрудников, которые подлежат аттестации, и периодичность ее проведения. Эти решения должны быть закреплены в коллективном договоре. А если его нет, то в другом локальном акте по согласованию с профкомом.

2) Перед проведением аттестации работодатель должен утвердить положение о ее проведении, определить состав аттестационной комиссии (в нее запрещено включать непосредственного руководителя сотрудника), а также определить график проведения аттестации.

3) Аттестация не может проводиться чаще одного раза в три года, а о ее проведении сотрудника нужно предупреждать не позднее, чем за два месяца.

4) Аттестация сотрудника должна проводиться только в его присутствии.

5) Непосредственный руководитель должен составить характеристику сотрудника, ознакомить аттестуемого с ней и только после этого передать аттестационной комиссии, но не позднее одной недели до аттестации.

6) Профессиональный уровень и квалификация сотрудника не могут оцениваться по признакам, которые напрямую не связаны с выполняемой им работой.

7) Аттестационная комиссия, по результатам проверки, открытым голосованием должна принять решение о соответствии или несоответствии сотрудника занимаемой должности. При этом на заседании должны присутствовать не менее 2/3 состава комиссии.

8) Решение комиссии необходимо донести до сотрудника в течение трех дней со дня его принятия.

Не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе.

Что может произойти по результатам оценки/аттестации

Если сотрудник успешно пройдет аттестацию, это может стать основанием для:

повышения его в должности,
установления надбавок к заработной плате,
повышения существующих надбавок к его зарплате.

То есть аттестационная комиссия, принимая решения о соответствии, может рекомендовать работодателю зачислить сотрудника в кадровый резерв, присвоить очередную категорию, установить надбавку к заработной плате или увеличить ее размер, организовать стажировку на более высокой должности или направить на повышение квалификации.

Если же комиссия примет решение о несоответствии сотрудника занимаемой должности, она может рекомендовать работодателю перевести его на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню, или направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией – все это только по согласию работника.

А если сотрудник откажется от перевода на более простую работу или от профессионального обучения за счет средств работодателя, то работодатель вправе уволить его на основании п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины (выявление несоответствия сотрудника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации). Такая возможность прямо предусмотрена в ст. 13 ЗУ «О профессиональном развитии работников».

С другой стороны, важно понимать, что решение аттестационной комиссии о квалификации сотрудника не имеет обязательного характера и оценивается судом в совокупности с другими доказательствами. То есть не факт, что если аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии сотрудника занимаемой должности, то к такому выводу придет и суд в споре о восстановлении на работе. Суд будет учитывать, какими другими доказательствами подтверждается несоответствие сотрудника занимаемой должности и достаточно ли их.

Таким образом, если сотрудник не согласен с решением аттестационной комиссии, он может обжаловать его в суде. Довольно часто суд признает такие решения незаконными, если была нарушена процедура проведения аттестации, предусмотренная законом. Более того, если сотрудник был уволен, по решению суда его могут восстановить на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Другие виды оценки персонала

Другие варианты проведения оценки работников законодательством Украины не регулируются. Они могут применяться, если это закреплено в локальных документах компании. Особенности и порядок проведения оценки должны быть закреплены в коллективном договоре или отдельном документе (Положении о проверке персонала, например). Их результаты также могут использоваться для принятия кадровых решений, вплоть до увольнения. Но судебная практика показывает, что после увольнения по результатам оценки выше вероятность, что работника восстановят в должности. А вот если его уволили по результатам аттестации, особенно проведенной в соответствии с законом, вероятность восстановления на работе заметно ниже.

Если же работодатель решит уволить сотрудника по результатам такой оценки персонала (п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины), его решение должно подкрепляться четкими доказательствами того, что сотрудник не соответствует занимаемой должности. В противном случае его решение легко будет оспорить в суде.

Но важно помнить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке изменять существенные условия труда (должность, обязанности, зарплату в сторону уменьшения, график работы и т.д.) ни по результатам оценки, ни по результатам аттестации. Такие изменения возможны либо по согласию сторон, либо в исключительных, предусмотренных законодательством, случаях.

На какие вопросы уже ответили юристы:

1. Спросите юриста: законно ли использование работодателем детектора лжи?

2. Запитайте юриста: хто має платити за професійне навчання – ви чи роботодавець?

3.Спросите юриста: как правильно оформить трудовые отношения, если вы работаете удаленно

4. Спросите юриста: что делать, если вас хотят уволить

5. Спросите юриста: какие средства контроля сотрудников законны?

6. Спросите юриста: имеет ли право работодатель вас оштрафовать?

7. Спросите юриста: о праве на «пятиминутки» отдыха и практике срочных договоров

8. Спросите юриста: законны ли «соглашения о неконкуренции» между работодателем и сотрудником?

9. Спросите юриста: обязан ли работодатель выплачивать «командировочные»?

10. Спросите юриста: должен ли работодатель оплачивать переработки?

11. Спросите юриста: можно ли отказаться от работы в выходные и праздники?