Великі суми коштів витрачаються щороку на звіти, технічні документи та стратегії вищого рівня, щоб краще зрозуміти причини звільнень. Але є й протилежна сторона звільнення. Що змушує працівників залишатися? І ба більше, що робить деякі компанії настільки привабливими, що працівники залишаються в них десятиліттями?


До вашої уваги – основні тези зі статті What Would Make You Stay With a Company for 10 Years?


Що змушує працівників залишатися?


Пройшли ті часи, коли працівник залишався в одній компанії протягом більшої частини своєї кар’єри. Сьогодні середній показник становить трохи менше трьох років для працівників у віці 25-34 років.


Згідно з дослідженням Інституту праці, 22% звільнень відбуваються через відсутність можливостей для зростання, просування, досягнень або навчання. Ця тенденція лише посилюється з появою нових можливостей для віддаленої роботи та вищою, ніж будь-коли раніше, плинністю кадрів.


Очевидно, що наступне покоління працівників хоче знати, що робота, яку вони виконують, має значущий вплив. Вони хочуть мати реальні можливості для розвитку. І вони хочуть відчувати, що можуть зростати на своїй посаді. 


Що відрізняє організації з високим рівнем утримання співробітників?


Ніколи не стоять на місці


Найкращі компанії розуміють, що кар’єрний застій – це вірний спосіб втратити талановитих співробітників. Вони створюють середовище, в якому всіляко підтримується кар’єрний ріст, а перехід до іншої команди чи відділу розглядається як перевага, а не як табу.


Але справа не лише в просуванні по службі. Інвестуючи в постійні програми навчання та розвитку, ці компанії гарантують, що працівники завжди будуть на шляху до збагачення. Зрештою, результатом є робоча сила, яка підтримується, мотивується та постійно розвивається.


Відкритий діалог про розвиток


33% працівників звільняються протягом перших 90 днів. Цей критичний момент пов’язаний з розчаруванням і невідповідністю між очікуваннями від певної ролі та реальністю. Але не кожна організація спостерігає цей 90-денний сплеск.


Компанії, які з самого початку починають говорити про задоволеність роботою, розвиток і зворотний зв’язок, утримують таланти навіть у тих випадках, коли перший старт був важким.


Коли компанії рано і часто говорять про продуктивність і можливості розвитку, HR-и в курсі ситуативних змін, цілей і прагнень, тому вони (і працівники) завжди знають, куди рухатися далі.


Отримання справжнього визнання за свою роботу


Коли ви востаннє отримували подяку за добре виконану роботу? Визнання є потужним мотиватором. Працівники, які відчувають, що їхній внесок цінують, з більшою ймовірністю залишатимуться відданими своїй справі. Коли працівників визнають як особистостей, ми бачимо, що вони беруться за нові виклики, впроваджують інновації та вкладають свою енергію в успіх компанії.


Але крім цього, визнання зміцнює довіру та дозволяє працівникам брати на себе нові обов’язки, даючи їм змогу зростати у своїй ролі, а не обмежуючи їхній потенціал. Довіра та визнання є фундаментальною частиною корпоративної культури в організаціях, де працівники затримуються найдовше.


Чому інвестиції в талант окупаються в довгостроковій перспективі?


Інвестиції у своїх співробітників – це довгострокова стратегія для зміцнення вашої організації. Ціна високої плинності кадрів (набір, навчання, втрата продуктивності) набагато перевищує витрати на розвиток таланту, який у вас уже є.


Компанії, які фокусуються на розвитку співробітників, отримують вигоду від накопичених знань, досвіду та лояльності довгострокових працівників, що призводить до зміцнення організації. Отже, наступного разу, коли вас запитають, як зменшити плинність кадрів, запитайте себе про протилежне. Що ми всі можемо зробити, щоб допомогти працівникам залишитися?


Читайте ще: Що означає «бути надмірно кваліфікованим»? І як правильно подати себе, влаштовуючись на нову роботу?