Рано чи пізно у будь-якому колективі виникають конфлікти. Так, усі ми люди, зі своїми особистими поглядами на процес праці, завдання керівництва, відношенням до колег. І коли наше бачення професійної діяльності не збігається у чомусь з поглядами інших учасників робочого процесу, починає назрівати конфлікт. Ми відчуваємо дискомфорт у спілкуванні, нерозуміння колег, чуємо негативні відгуки, заяви, критичні зауваження.


Завдяки таким конфліктогенам ситуація розпалюється і загострюється ще більше: посилюються емоції, росте напруження, бажання захищатись та ображати. Таким чином конфлікт виникає.


Напружена атмосфера відволікає від робочого процесу, знижує продуктивність людини. Негативно впливає на відносини з клієнтами – добута компетентною працею репутація фірми може постраждати. Редакцією ми вирішили розглянути, яка поведінка людини характерна для різних конфліктних ситуацій, та як їх розв’язати з мінімальними збитками.


Конкуренція 


Здорова конкуренція – ідеальна мотивація для саморозвитку та продуктивності. Але буває і так, що співробітник обирає тип конфліктної поведінки, у якому особисті потреби ставляться над потребами інших. Людина може обрати навіть агресивний стиль спілкування, аби контролювати процес. Адже втрата контролю може призвести до рішень, які не будуть задовольняти її інтереси. Така конкуренція завжди тягне за собою невдоволеність, ускладнення ситуації та напругу у колективі.


Що робити. Звичайно, можна силою переконань та авторитету примусити опонента прийняти «зручне» рішення. Але такий спосіб може супроводжуватись невдоволеністю. Рекомендуємо організовувати зустріч між конкурентами 1:1, де розмовляти відверто про проблеми, орієнтуватися на результат, розібратися у конфлікті та ліквідувати його.


Пристосування


Зворотний бік конкуренції. Людина, яка обирає таку поведінку у конфлікті, прагне бути дипломатичною, поступаючись своїми інтересами задля збереження відносин. Повний програш у професійному плані: думки та ідеї не вислухані, інтереси не зараховані. Проте відносини збережені.


Що робити. Поступатись варто лише у таких випадках, коли розумієте, що:


    

  • не маєте рації;
    • 

  • після конфлікту втратите більше, ніж одержите;
    • 

  • коли предмет конфлікту не багато важить для вас;
    • 

  • розумієте, що відносини ще більше загостряться після конфлікту.
    • 



Відсторонення


Повне небажання працівника брати участь у цьому конфлікті та зачіпати свої інтереси. Це найпоширеніша модель поведінки. Людина думає, що невтручання та відсутність уваги притишить конфлікт і все заспокоїться з часом. Але насправді це не так. Психологи вважають, що в такій ситуації стриманості, конфлікт навпаки зростає до тих пір, поки його вже не можна ігнорувати. Як результат маємо погіршення мікроклімату у колективі та зниження продуктивності.


Що робити. Розмовляти. Відкрито спілкуйтеся з колегами. Спокійно, з повагою, вислухуйте думку кожного учасника процесу. Бо через свій нейтралітет ви залишитесь поза темою реальних питань та проблем, що може призвести до негативних наслідків, навіть до пошуку нового робочого місця. Відсторонюватись варто лише у таких випадках:


    

  • коли ситуація критична і всім потрібно заспокоїтись;
    • 

  • коли зупинити суперечку шансів немає.
    • 



Компроміс 


Вирішення напруженої ситуації з урахуванням інтересів учасників конфлікту, аби і самому отримати позитивний результат. Спірні питання вирішуються шляхом переговорів та взаємних поступок. На думку психологів, це найбільш дієвий спосіб виходу з конфліктної ситуації. Повного задоволення від такого рішення зазвичай не буває, проте нормальні відносини зберігаються.


Що робити. Поступка – змога налагодити продуктивний діалог, можливість взяти під свій контроль напружену ситуацію. Розцінюйте її не як поразку, а як власну гнучкість та дипломатичний хід до розв’язання питання.


Боротьба 


Вид конфлікту, коли застосовується тиск, влада, щоб примусити людину прийняти свою позицію. До боротьби у конфлікті зазвичай вдаються амбітні особистості, які мають підтримку збоку інших, перевагу у статусі та фізичній силі. Психологи вважають, що перемога таких людей сумнівна. Спочатку вони отримують задоволення, а згодом програш та розчарування. Тому що з подібними людьми мало хто хоче мати справу.


Що робити. Не тисніть на опонента, говоріть конкретно, зосередившись на проблемі, уникаючи дрібниць. Стежте за своїми емоціями та за тим, що говорите. Рішучі конкретні дії припустимі у випадках:


    

  • якщо ваш опонент зловмисник;
    • 

  • якщо немає іншого виходу і ситуація загрожує вам або вашим близьким.
    • 



Співпраця


Найбільш об’ємний, але й безпрограшний процес опрацювання, у якому беруть участь обидві сторони. Ознака здорового конфлікту. Виникає максимум всебічного спілкування для розв’язання проблеми чи йде спільний пошук вирішення спірного питання.


Що робити. Прозоро висловлювати свої вимоги. Уважно вислухувати опонента, ретельно обдумувати його пропозиції. Пропонувати свої варіанти примирення. Орієнтуватись на подальшу якісну співпрацю та збереження здорових відносин.


Як бачите, не варто висувати гіпотези з приводу виникнення нестабільної ситуації. Розумним кроком буде з’ясування реальних конфліктогенів, класифікація конфлікту та його залагодження. Здається все дуже просто, та за цим стоїть кропіткий аналіз ситуації, пошук правильних рішень та узгодження результативної безконфліктної праці з колегами-опонентами на перспективу. Бо буває й так, що ціною емоційного здоров’я у колективі, як то не прикро, стає звільнення конфліктного працівника.


Підписуйтесь на наш Telegram-канал, щоб читати найсвіжіші статті, брати участь в опитуваннях і дізнаватися про актуальні вакансії!