Компанії, які наймають людей без обмежень та упереджень, отримують конкурентну перевагу: вони залучають додатковий потенціал і таланти, створюють команди за принципами безбар’єрності та різноманіття, а це зрощує лояльність, залученість та продуктивність працівників.


Редакція онлайн-журналу The Point поспілкувалася з Радницею – Уповноваженою Президента України з питань безбар’єрності Тетяною Ломакіною. Ми дізналися, які проблеми формування простору рівних можливостей пріоритетні на українському ринку праці, які кроки держава та бізнес уже зробили в цьому напрямку, як компаніям долучитися до глобального руху та які переваги це дасть сторонам – бізнесу та працівникам.


– Тетяно, чому розвиток безбар’єрності важливий для бізнесу? В чому цінність та користь – окрім репутації соціально відповідальної компанії?


– Тетяна Ломакіна: За даними дослідження Nielsen, 70% споживачів в Україні відзначили, що готові платити більше за продукцію компаній, які дотримуються цінностей безбар’єрності та різноманіття. Міжнародні дослідження доводять, що компанії, які впроваджують ці цінності у свою культуру та бізнес-процеси, підвищують свої прибутки. Минулого року на Всесвітньому економічному форумі в Давосі 250 провідних світових компаній заявили про своє приєднання до руху «Valuable 500» – тобто спрямують зусилля на створення продуктів та адаптацію робочих місць, стануть більш відкритими та доступними для всіх людей, зокрема – з інвалідністю.


З огляду на цей тренд, усе більше компаній в Україні також долучають до руху. Отже, не важливо, в якій частині світу розпочинаються позитивні зміни. В Україні готові їх підтримати, бізнес та українці відкриті до залучення та прийняття різних людей, дотримання рівних прав та можливостей, зокрема й на ринку праці.


– Якщо говорити саме про український ринок праці – які найболючіші проблеми в створенні безбар’єрного простору ви можете відзначити?  


– Тетяна Ломакіна: Безбар’єрність означає відкриття можливостей для всіх людей. Наші дослідження показали, що з бар’єрами при працевлаштуванні та розвитку кар’єри найчастіше стикаються молодь, люди старшого віку, з інвалідністю та батьки, що виховують дітей до 6-річного віку. А це надзвичайно великий сегмент українців, і вони втрачають можливості, а компанії – їхній потенціал.


Безбар’єрність означає, що ми приймаємо людей такими, якими вони є, без огляду на походження, фізичні можливості, вік, стать тощо.


Є компанії, що готові створити для людей додаткові умови – причому не з мотивів жалості, а тому, що хочуть залучити найкращі таланти в команду, зважаючи виключно на компетенції та кваліфікацію.


Зауважу, що підбір працівників за принципами безбар’єрності відбувається за звичайним алгоритмом: насамперед роботодавець та кандидат спілкуються, приймається рішення щодо того, чи відповідає профіль пошукача вимогам на посаді. А потім компанія та майбутній працівник обговорюють, за яких умов робота буде комфортною та продуктивною. Наприклад, люди, що живуть з діабетом, потребують більше перерв, щоб дотримуватися свого графіка харчування. Людям, що переміщуються на візках, потрібне відповідне облаштування робочого місця чи можливість працювати з дому. Батьки з маленькими дітьми цінують облаштовані в офісі дитячі кімнати – за потреби можна взяти з собою на роботу малюка.


Людям важливе відчуття залучення. Не тільки фізичні умови – люди хочуть знати, що компанія запрошує їх у команду, адже щиро вірить: вони можуть зробити важливий внесок у спільний результат.


– Які зміни необхідно впровадити в українській трудовій сфері, щоб культура безбар’єрності розвивалася – зокрема, на законодавчому рівні?


– Тетяна Ломакіна: Відзначу два нагальні питання. Перше – законодавче регулювання. Зараз законодавство встановлює норму: в штаті роботодавця має бути оформлено не менше 4% людей з інвалідністю. Норма була прийнята не поступово, а одномоментно. І це створювало обмеження: не було додаткової комунікації, пояснень, рекомендацій. Тому багато роботодавців були змушені вдаватися зокрема й до непродуктивних дій. І сформувалося упередження, що залучати до роботи людей з інвалідністю важко.


Водночас реальна ситуація така: за статистикою, 75% порушень людей з інвалідністю не є видимими. Велика частка потреб взагалі не створює жодного додаткового навантаження на роботодавця та не вимагає зусиль для облаштування додаткових умов на робочих місцях (приміщення, робочого часу, додаткового найму людей для допомоги тощо). Або ж якщо таке переоблаштування потребується – провести його цілком можливо за невеликих витрат, які однозначно мають сенс, адже можна залучити нові таланти з цінною експертизою. Але через перший негативний досвід роботодавці уникають аналізувати таку можливість. На мій погляд, необхідно створити більш чутливий закон, який не просто зобов’язує роботодавців приймати на роботу людей з інвалідністю, але й передбачає відповідальність інших сторін. Зокрема, Державної служби зайнятості, що має допомагати людям, які, наприклад, отримали травму, адаптуватися до нового стану – зрозуміти, як вони можуть реалізуватися надалі на ринку праці.


Друге – особисті упередження людей. Важлива ініціатива роботодавців – навчання персоналу. Прийняття інших людей починається з прийняття себе. Насамперед кожна людина має повірити, що є цінною саме такою, якою є – з усіма своїми сильними сторонами та обмеженнями.


Компанії, що починають системно працювати з темою безбар’єрності, проводять навчання, основна ідея якого – така: ми різні, але разом ми можемо зробити більше та краще, ніж поодинці.


Крок за кроком у команді формується культура, в якій кожний почувається важливим та прийнятим. Робить внесок у спільну справу, реалізує себе, підтримує родину результатами своєї праці.


– Які саме зусилля допоможуть створити безбар’єрний простір? Яка тут відповідальність держави, яка – роботодавців?


– Тетяна Ломакіна: Це партнерські зусилля. Державні органи мають забезпечити правову сторону – норми та алгоритми, а також створити сприятливе середовище для бізнесу, щоб компанії могли зробити свої кроки назустріч безбар’єрності. Бізнес є рушієм позитивних змін у державі – першим підхоплює нові та прогресивні тренди, які сприяють розвитку.


Ми віримо, що бізнес в Україні також стане рушійною силою – коли зрозуміє, як правильно наймати, облаштовувати робочі місця, залучати людей до роботи.


І отримає лояльних працівників, адже коли люди відчувають солідарність та підтримку команди – готові навзаєм працювати якнайкраще.


Хочу нагадати, що перша леді України Олена Зеленська рік тому ініціювала підписання декларації «Бізнес без бар’єрів» між великими українськими та міжнародними компаніями. Ця ініціатива – «Бізнес без бар’єрів» – покликана подолати бар’єри, що виникають при пошуку співробітників та прийомі їх на роботу, адаптації працівника на робочому місці та в колективі. Також вона дасть змогу розробляти продукти та послуги, які доступні всім суспільним групам, зокрема людям з інвалідністю, літнім людям, батькам з дітьми до шести років, жінкам та молоді.


– Які міжнародні практики для розвитку безбар’єрності ви вважаєте взірцевими? 


– Тетяна Ломакіна: Наприклад, комплексний підхід до системи реабілітації: щойно людина зазнає травми – має відразу включатись механізм підтримки з боку держави, надаватись фізична та психологічна підтримка. Це надзвичайно важливо: люди впевнені, що після реабілітації зможуть реалізуватися, зокрема й на ринку праці. В Україні ця система поступово впроваджується. Вже прийнята Стратегія створення безбар’єрного простору в Україні, план дій уряду, де розписані кроки для кожного міністерства та обласних адміністрацій. Ми маємо ще дуже багато зробити, проте Україна впевнено рухається в цьому напрямку.


– А які українські цікаві кейси вже є? Розкажіть про ці компанії.


– Тетяна Ломакіна: Таких ініціатив роботодавців уже досить багато. Наприклад, працевлаштування людей з вадами слуху в компаніях Auchan та Uklon. Щодо ініціатив для зрілих талантів – компанія «1+1» проводила програму «Забути про вік». А компанія «Київстар» ініціювала Returnship – програму для кандидатів, що мали перерву в кар’єрі. Компанія Vodafone залучає до стажувань молодь від 14 років, щоб допомогти дівчатам та хлопцям зорієнтуватися на ринку праці. Компанія Danone уже третій рік навчає персонал принципам безбар’єрності, рівності на інклюзії – і готові ділитися із іншими бізнесами, адже мають досвід впровадження ініціативи саме в українському контексті.


– З чого почати компанії, яка хоче створити безбар’єрний простір у себе в офісі чи на виробництві, долучитися до цього глобального процесу в Україні? 


– Тетяна Ломакіна:


Якщо компанія вирішила розвивати культуру безбар’єрності, рівності та залучення, варто насамперед провести аудит та поговорити зі співробітниками.


Зрозуміти – що вони думають про це? Що саме треба зробити, які переналаштування всередині компанії провести, щоб запрошувати людей із різних груп? Так ви побачите слабкі ланки в організації та виправите їх, зможете підготувати політики, заручитися підтримкою команди. Якщо керівник просто оголосить – «Отже, командо, відзавтра ми стаємо безбар’єрними!» – це не спрацює. Важливо, щоб цінності розділяв колектив, зокрема й люди, що відповідають за роботу з талантами та комунікації.


Коли ви відчуваєте, що команда відкрита та готова – саме час зробити наступні кроки. По-перше – запросити на роботу людей із груп, які я перерахувала вище: з інвалідністю, молодь та старшого віку, батьків із дітьми до 6-річного віку, і при відборі зважати саме на компетенції та мотивацію замість упереджень. Звичайно, під час співбесід із кандидатами варто обговорювати взаємну відповідальність: компанія працює за принципами рівності, але має правила та процедури, яких мають дотримуватися всі працівники, а додаткові умови – не означає преференції.


По-друге – тестувати та створювати універсальні продукти, якими може користуватися максимально широка аудиторія.


По-третє – комунікувати про свої ініціативи в публічному просторі, ділитися досвідом у розвитку безбар’єрності. Це мотивуватиме кандидатів відгукуватися на ваші відкриті вакансії та надихатиме інші компанії долучатися до руху, створювати більше можливостей.