О том, что на самом деле ищут люди, секретах профессии и вреде историй успеха: интервью с карьерным консультантом Татьяной Волошиной

Поиск работы и построение карьеры – это непростой труд, который требует осознанности и проактивности. Если вы столкнулись с проблемой на профессиональном пути, можно обратиться за советом к эксперту. Карьерных консультантов становится все больше – обычно это специалисты с опытом в рекрутинге, HR-менеджменте или психологии.

Тем не менее, к этой профессии до сих пор возникает много вопросов. Например, на что может рассчитывать человек, обращаясь за карьерной консультацией? С какими запросами ему могут помочь? Кто несет ответственность за результат? Чтобы прояснить эти и другие нюансы, редакция The Point побеседовала с карьерным консультантом Татьяной Волошиной. Работая HR-менеджером в таких компаниях, как «Артериум», Uniqa и Mobilunity, Татьяна изнутри изучила правила подбора и развития людей в бизнесе, и уже несколько лет делится знаниями с соискателями и теми, кто хочет решить непростые карьерные задачи.

О разделении ответственности и гарантиях в карьерном консультировании

– Итак, Татьяна, чем же карьерное консультирование отличается от подхода «найдите мне работу»?

– Действительно, многие люди ошибочно считают, что задача карьерного консультанта – найти им или даже за них работу. Думаю, это отголоски кадровых агентств 90-х годов. Чаще всего так себя ведут топ-менеджеры, которые привыкли делегировать, и поиск новой работы хотели бы передать кому-то, кто сможет их, условно говоря, успешно «продавать».

Проблема в том, что есть категория людей, которых «продавать» и не нужно – поскольку они сформировали себе репутацию и широкую сеть контактов на рынке. А «продавать» остальных – это неблагодарное занятие.

Карьерное консультирование выполняет три основных функции. Первая – это аудит. Важно проанализировать, какие ошибки допускает человек, и помочь их избегать. Например, если из рассказа я понимаю, что топ-менеджер, приходя на собеседование, едва ли не складывает ноги на стол и разрешает: «Ну, предлагайте…», важно донести до него, что это неправильно.

Карьерные консультанты не ищут работу, но могут рекомендовать клиентов компаниям. Сложность в том, что многих я не могу оценить технически – например, глубину экспертизы финансового директора. При этом я могу рекомендовать кого-то, исходя из личностных качеств и компетенций.

Вторая функция – обучающая. Нужно помочь человеку научиться «продавать» самого себя, сформировать навыки. Причем это не только подготовка резюме и сопроводительных писем, но и, например, построение персонального бренда, нетворкинг.

Третья функция – информационная. Консультант должен знать тенденции развития разных отраслей, условия работы в компаниях и уровень зарплат. Такую информацию можно узнавать от самих клиентов, а также общаясь с HR-менеджерами. Кстати, коммуникации с HR-ами я считаю очень важным условием эффективной работы консультанта: менеджеры по персоналу как никто другой заинтересованы, чтобы кандидаты были подготовленными и не делали банальных ошибок.

Карьерные консультанты не ищут работу, но могут рекомендовать клиентов компаниям. Правда, я рекомендую только тех, в ком уверена, так как это и моя репутация. Сложность в том, что многих я не могу оценить технически – например, глубину экспертизы финансового директора. В некоторых случаях приходится привлекать эксперта из своего круга для такой оценки. При этом я могу рекомендовать кого-то, исходя из личностных качеств и компетенций.

– Почему карьерный консультант не может взять на себя всю ответственность за результат – то есть успешное трудоустройство клиента?

– По моему опыту, как только начинаешь работать с такой позиции, клиент расслабляется и всю ответственность возлагает на консультанта: пусть красиво «упаковывает» и «продает», если не в одну компанию, так в другую. Это мешает сформировать навыки поиска работы и самопрезентации. А ведь они нужны не только при трудоустройстве, но и в дальнейшем, при развитии карьеры в компании. Все это важно объяснить клиенту в самом начале. Хотя многие соглашаются, но продолжают верить, что консультант все сделает за них.

Иногда люди удивляются даже тому, что им придется ходить на собеседования. Также не все понимают, за что именно нужно платить деньги. Например, топ-менеджеры, которые привыкли, что их переманивают рекрутинговые агентства (рекрутерам платит работодатель). А карьерный консультант не «охотится» за кандидатами и не берет деньги у работодателя, ему нужно помочь человеку и компании найти друг друга, упростить этот процесс.

Кстати, на старте моей практики я работала с несколькими людьми, которые не могли заплатить за услуги. И предложила им уже после трудоустройства отблагодарить меня в той мере, в какой они посчитают нужным. Из четырех человек не вернулся никто. Точнее, все просто сообщили, что у них все хорошо – работа нашлась.

О том, что на самом деле ищут люди, секретах профессии и вреде историй успеха: интервью с карьерным консультантом Татьяной Волошиной

Фото: Татьяна Пастир

– Когда человек обращается за услугой, как правило, он хочет получить какие-то гарантии. На что можно рассчитывать, обращаясь к карьерному консультанту?

– На план действий, эффективные инструменты решения задачи, ясность того, в каком направлении двигаться.

У меня нет готовой универсальной формулы – это индивидуальная работа. Прежде чем что-то предлагать человеку, нужно провести скрининг – пообщаться, вникнуть в ситуацию, и только затем продумывать варианты действий, разрабатывать и корректировать план, пробовать новые ходы – например, сначала просто разослать резюме, затем обращаться напрямую к HR-ам или искать работу через соцсети. В целом при желании человек может разобраться во всем и сам, но потратит на это несколько месяцев, а с консультантом, который владеет нужными знаниями, порой достаточно одной-двух встреч.

– Чувствуется ли недоверие к профессии карьерного консультанта?

– Скорее, непонимание. Недоверия как такового нет, поскольку мало прецедентов, опыт работы с консультантом есть у немногих. Некоторым людям сложно понять, в чем заключается услуга психолога, коуча или консультанта. Иногда можно услышать: «Все, что вы рассказываете, я и так знаю». «А почему не делаете?», – спрашиваю. В ответ – молчание. Такие люди есть и будут всегда, работать с этим можно только индивидуально.

Кстати, мы с коллегами приходим к тому, что карьерным консультантам пора выбирать более узкие специализации, делать разбивку по отраслям. Сложно одинаково хорошо ориентироваться во всем, качественно анализировать каждую сферу, когда среди клиентов, например, композитор, дизайнер и директор ресторана.

При этом сами консультанты – люди очень открытые: мы помогаем друг другу, советуемся по вопросам, в которых кто-то из коллег более силен, делимся информацией, например, об уровнях зарплат и условиях работы в разных отраслях.

Фото: Татьяна Пастир

О видах консультирования, стандартных и необычных запросах

– На какие направления можно разделить карьерное консультирование?

– Такое разделение условно, в Украине эта сфера только формируется.

Например, карьерный коучинг, когда с помощью правильных вопросов человека подводят к самостоятельному ответу – о его призвании, ценностях, целях, сильных сторонах. Это некая отправная точка, и она важна для самоанализа и правильного выбора курса. Хотя коучинг все-таки считается отдельным направлением, это скорее инструмент, к которому может прибегать консультант.

Также это консультирование по поиску работы, которое включает исследование рынка и вакансий, формирование навыка поиска и «продажи» кандидатом себя.

Можно отметить и такое направление работы, как доведение до джоб-оффера, когда консультации длятся до момента трудоустройства. У клиента может быть даже четкая цель – должность в компании «Х», тогда работа ведется именно в этом направлении. В итоге человек или получает желанную позицию, или понимает, что это пока невозможно – тогда меняется цель. Гарантий тут, конечно, нет. К тому же, часто люди сами передумывают, когда больше узнают о компании и об объемах работы, которые нужно сделать, чтобы дойти до цели.

Еще одно направление – это развитие карьеры, например, когда есть потребность в повышении зарплаты или в карьерном росте, и человек взвешивает варианты – остаться в своей компании или уйти в другую. В таком случае консультант помогает разобраться в ситуации: что уже сделано для достижения целей в своей компании, есть ли смысл оставаться и пытаться достичь целей еще какое-то время (например, полгода), или лучше сразу искать что-то новое, какие шаги важно сделать.

Допустим, HR, достаточно зрелый человек, работает в небольшой компании и ощущает нехватку профессионального роста. А поэтому хочет уйти в другую компанию. Но проблема в том, что умений у специалиста мало, соответственно, претендовать на более интересную должность не получится. Составляется план действий – пройти курсы и реализовать несколько проектов в разных HR-функциях. Специалист проходит обучение и предлагает руководству идеи, часть которых успешно внедряется – и в будущем презентует себя на рынке на более высокую позицию.

Кроме того, некоторые консультанты работают в основном с проблемами профессионального выгорания.

Если человек приходит в стрессе, одна из первых задач консультанта – понизить уровень его стресса. Объяснить, что не все так плохо. Но бывает и наоборот: нужно открыть глаза и прямо сказать, что все плохо – но будет лучше, если объективно оценить себя.

– С какими запросами люди обращаются чаще всего?

– Их можно условно разделить на две категории. Первая – это подготовка к некой задаче, планирование на несколько шагов вперед. Например, руководитель отдела продаж хочет за два года вырасти до коммерческого директора. Или специалист собирается переехать за границу. В таком случае важно понять, что поможет человеку добиться желаемого, и наметить конкретные шаги. Такие люди обычно приходят к консультанту в спокойном эмоциональном состоянии.

А вот вторая категория запросов исходит от людей в стрессе, потому что они звонят, когда «все горит»: год поисков работы не дал результатов, а денег на жизнь уже нет. Тогда консультант воспринимается как спасатель, который сделает или скажет «что-то такое», и произойдет чудо. Порой мы действительно находим это «что-то» – причину, которая мешает человеку найти работу. Например, вакансий на рынке мало, а зарплатные ожидания завышены. Тогда нужно временно скорректировать ожидания или поискать вакансии на должность ниже, но обычно такое предложение встречает протест.

Если человек приходит в стрессе, одна из первых задач консультанта – понизить уровень его стресса. Объяснить, что не все так плохо. Но бывает и наоборот: нужно открыть глаза и прямо сказать, что все плохо – но будет лучше, если объективно оценить себя. Например, если менеджер по продажам готов рассматривать только вакансии коммерческого директора, он может безуспешно искать работу месяцами и голодать. А может выстроить стратегию, получить нужные навыки – управления людьми, стратегического планирования, развития продаж и маркетинга, и уже потом продавать эту ценность. Консультант помогает оценить, что человек может дать компании и чего требует должность, сбалансировать ожидания или поменять ракурс.

Что касается уровня должности, чаще всего за консультацией обращаются управленцы высшего и среднего звена. Рядовые специалисты реже, обычно – если долго искали работу, но так и не нашли.

– Кроме составления резюме и сопроводительного письма – с какими более нестандартными просьбами могут обращаться люди?

– Например, репетиция интервью: когда консультант «проигрывает» с соискателем будущее собеседование. Это помогает справиться с волнением тем, кто давно не бывал на интервью. Но невозможно предугадать, какие именно вопросы зададут на настоящем собеседовании, какие компетенции будет оценивать работодатель. При этом полезно разобрать популярные вопросы, для чего именно они задаются, чтобы человек не терялся. Бывает, люди просят написать для них рекомендации – когда при увольнении руководитель говорит: «Принеси, а я подпишу».

Есть также такая интересная опция как сбор рекомендаций. Я часто сталкиваюсь с тем, что человек расстается с компанией по-хорошему, работодатель обещает давать ему отличные рекомендации, а когда начинается поиск работы, что-то не складывается – одни отказы. Затем выясняется, что проблема именно в рекомендациях.

Наша задача – узнать, что о кандидате говорят его предыдущие работодатели, а для этого нужно звонить им под видом рекрутера. Собрав обратную связь, можно сориентировать клиента, кто и что о нем говорит. Тогда есть смысл указывать других рекомендателей или договориться с бывшим руководителем, чтобы «показания сходились». Также с этой информацией можно работать при подготовке к интервью.

Фото: Татьяна Пастир

О недостижимых целях и эффекте Даннинга-Крюгера

– А если человек озвучивает нереалистичную цель – говорите ли вы об этом прямо?

– Реалистичность цели – это относительное понятие, его сложно измерить. Если я понимаю, что цели будет очень сложно достичь, моя задача – объяснить риски и сложности, сколько усилий нужно приложить, чтобы появился хотя бы шанс, какие знания и навыки получить. Важно объяснить и финансовые риски – выяснить, сколько человек может себе позволить не работать – надолго ли хватит его финансового запаса, когда он рассчитывает получить новую работу, что будет делать, если ничего не выйдет.

Если клиент все равно готов бороться, у него есть ресурсы и энергия – почему бы и нет? Моя задача – поддержать и помочь корректировать план в процессе достижения цели. Категорично я не отговариваю – а вдруг человек все-таки добьется своего? В моей практике были разные случаи. Например, водитель, который в 50 лет мечтал начать работать в IT без знаний и владения английским, потратил огромное количество денег на курсы программирования и так и не нашел работу. А другой человек, ему было за 30, работал на производстве, занимал солидную должность, но мечтал стать программистом. Искал работу почти год: приехал в Киев, учился, работал ночью на стройке, жил в ужасных условиях и практически ничего не ел, потому что не было денег – но в результате все же достиг цели. Я привожу этот пример людям, потому что важно понимать: многое возможно, но придется быть готовым к испытаниям.

Сложность в том, что наши люди не привыкли открыто говорить о своих желаниях. У нас признаться руководителю, что хочешь развиваться в другой сфере, порой означает подставить себя («Если тебе здесь не нравится, что ты тут делал?»). А иногда желание расти расценивается как попытка «подсидеть» самого руководителя.

– Общаясь с рекрутерами, кандидаты часто преувеличивают свой опыт, чтобы получить работу. А с карьерным консультантом – стараются ли люди немного «приукрасить» рассказ о себе?

– Есть такой эффект – Даннинга-Крюгера: при высокой квалификации люди порой склонны преуменьшать свою экспертизу, а при низкой – наоборот, преувеличивать. Но, поскольку у большинства карьерных консультантов есть рекрутерский бэкграунд, можно использовать инструменты, которые помогают реалистично оценить опыт клиента.

Например, интервью по компетенциям или кейс-интервью: вопросы «Вспомните ситуацию, когда вы…» помогают понять, приукрашен ли рассказ. Но обычно человеку незачем надевать маску при общении с консультантом, наша задача – как раз понять, чего ему не хватает, и «прокачать» эти навыки.

Фото: Татьяна Пастир

О сложностях диагностики и трансформациях первого запроса

– Сколько длится работа над задачей?

– По-разному. Бывает, что за одну встречу можно провести диагностику, дать человеку рекомендации и пожелать удачи в пути. Сложные задачи могут требовать нескольких консультаций, в моем опыте есть и сопровождение в течение нескольких месяцев.

При этом диагностика может занимать большую часть времени, потому что не всегда первый запрос соответствует тому, что действительно ищет человек. Например, запрос звучит так: «Я хочу поменять работу». Начинается анализ – почему? Что именно не устраивает? Оказывается, человек уходит из-за руководителя. Разбираемся дальше. Выясняется, что руководитель не плохой – просто у него другой психотип. Клиент передумывает, и его решение оказывается правильным. Возможно, человек хочет уйти сгоряча – потому что у него не сложились отношения с кем-то в коллективе. Но анализ показывает, что преимущества, которые дает компания, намного ценнее, и претендовать на такие же условия на рынке он не сможет.

Если поиск работы все-таки актуален, намечаются пути достижения цели, которые затем могут корректироваться. Ставятся задачи: например, переделать резюме, сопроводительное письмо, составить топ-10 компаний, в которых в идеале хочется работать, собрать информацию у близких, коллег и бывших руководителей о своих сильных и слабых сторонах. Все это позволит добавить что-то ценное в резюме и сориентироваться, где делать акценты на собеседовании.

Фото: Татьяна Пастир

О разнице между карьерным консультированием – в компании и вне ее

– Чем роль менеджера по развитию карьеры сотрудников компании – обычно эта позиция называется Career Advisor, принципиально отличается от вашей?

– Знаю, что в некоторых компаниях разработаны лестницы карьеры и делаются попытки запускать проекты по карьерному консультированию. Сложность в том, что наши люди не привыкли открыто говорить о своих желаниях. У нас признаться руководителю, что хочешь развиваться в другой сфере, порой означает подставить себя («Если тебе здесь не нравится, что ты тут делал?»). А иногда желание расти расценивается как попытка «подсидеть» самого руководителя.

При поиске работы нужно понимать, что есть некая ценность, которую работодатель ожидает получить вместе с новым сотрудником. Узнать эту ценность можно, изучив требования вакансии.

Многие HR-менеджеры говорят о такой проблеме – даже при наличии открытых вакансий, которые нравятся сотрудникам, они предпочитают искать предложения в других компаниях. Потому что мало кому доверяют. Наверное, в этом и заключается разница: работа с карьерным консультантом конфиденциальна, у человека нет страха, что его «накажут», уволят. К тому же, внешний консультант заинтересован в развитии самого человека. В компании больше рамок, успех работодателя первичен, и часто HR-менеджерам приходится разрываться между планами компании и желанием сотрудника развиваться.

Тем не менее, все больше компаний думают о том, чтобы внедрять карьерное консультирование внутри организации. Думаю, это зависит от политики работодателя и во многом – от HR-директора. Если этот человек хочет развития и компании, и людей, если понимает, что перемещать своих сотрудников выгоднее, чем нанимать с рынка, может это просчитать и убедить руководство – скорее всего, желания людей будут учитывать.

Фото: Татьяна Пастир

О ценности опыта в HR и том, как начать практику в консультировании

– С чего начать тем, кто планирует заниматься карьерным консультированием?

– Для начала необходимо получить опыт работы в HR или рекрутинге, минимум пять лет. Это дает понимание того, как рекрутинг и развитие сотрудников устроены в компаниях, и позволяет давать эффективные рекомендации. Думаю, лучшими карьерными консультантами могли бы становиться HR-директора: у них есть и опыт в HR, и личный пример построения успешной карьеры.

Рекомендую сразу определяться с будущей специализацией и работать именно в этой сфере. Например, рекрутер из фармацевтики отлично ориентируется в специфике работы и должностях, ему проще стать карьерным консультантом именно в этой отрасли.

Начинать практику можно с вычитки резюме и сопроводительных писем. Тренироваться на друзьях и коллегах бесплатно, отслеживать их результаты.

Важно писать о своем опыте в блоге и в прессе, проводить мастер-классы и прямые трансляции онлайн. Иногда клиенты обращаются к консультанту, просто прочитав его статью. Нужно быть на виду, открыто делиться информацией, дискутировать. Хотя есть и карьерные консультанты «в тени», которые продают пакеты услуг «управление шефом» (и это реальный пример) и подобные. И мне интересно, кто эти люди…

Кстати, мы с коллегами планируем создать школу карьерных консультантов. Думаю, это вопрос времени.

Фото: Татьяна Пастир

Об откликах на вакансии, которым не соответствуешь

– Татьяна, с точки зрения вашего опыта – есть ли смысл откликаться на вакансии, если соответствуешь не всем требованиям?

– При поиске работы нужно понимать, что есть некая ценность, которую работодатель ожидает получить вместе с новым сотрудником. Узнать эту ценность можно, изучив требования вакансии. Чем ценность кандидата для работодателя ниже, тем сложнее себя «продать».

Зачастую ценность, которую может предложить кандидат, на 10-20% не соответствует вакансии – он чего-то не знает или не умеет. Но у него могут быть другие качества, которые это компенсируют: например, человек – талантливый трабл-шутер (способен решить любую проблему), переговорщик (может договориться с кем-угодно), аналитик.

Важна суммарная ценность. Главное – знать ее и уметь донести до работодателя.

Кстати, когда компания повышает сотрудника? Если его ценность начинает превышать ту, что предполагает позиция. Человек берет на себя больше ответственности, систематизирует работу, делает что-то качественно лучше и больше, учится мыслить стратегически.

Фото: Татьяна Пастир

О креативном подходе к поиску работы

– Чтобы получить работу, соискатели готовы на многое – один разносил резюме в коробках с пончиками, другой сделал CV в виде игры для HR-менеджера… А какие интересные случаи знаете вы? Какие неожиданные шаги помогают людям найти работу?

– Когда я работала HR-менеджером, однажды ко мне на встречу без звонка пришел кандидат, и вручил заламинированное резюме и визитку. Ремарка: это был студент третьего курса. Парень отлично подготовился, и он запомнился. Мы не могли брать на работу студентов третьего курса, но я думаю, что он все равно добился успеха в будущем.

Или другой случай: две девушки просто пришли на проходную компании, тоже без звонка, и попросили пригласить директора. Удивленного руководителя позвали. Девушки сказали, что хотят работать в этой компании. И им дали шанс. Они работают в компании уже много лет и очень успешны. Проактивность – компетенция будущего. В поисках работы в том числе. Конечно, нужно быть готовым к разной реакции, но такие смелые шаги часто срабатывают.

Одна из моих клиенток хотела развиваться в определенной отрасли – нашла топ-10 лучших в ней, написала девушке, которая ей больше всех понравилась, и стала ее помощницей.

Полезны и социальные сети. Новый тренд – когда человек интересно пишет о себе и своих поисках работы, расшаривает пост и он разлетается по соцсети, работа находит кандидата сама. Одна моя знакомая готовилась к поискам осознанно, даже прошла курс по поиску работы и создала некий клуб по интересам для людей с такой же задачей. Когда она написала о себе, информация моментально распространилась по соцсети и HR-менеджеры выстроились в очередь, чтобы пригласить девушку без опыта работы на собеседование.

Люди не используют видеорезюме, и зря. За ним будущее. Увидев кандидата вживую, работодатель быстрее составляет мнение о нем, и ему легче решить, стоит пригласить человека на интервью или нет смысла тратить время обеих сторон.

– Какой канал поиска работы вы считаете самым эффективным?

– Лучший путь поиска работы – это нетворкинг. Часто даже если опыт кандидата не дотягивает до требований вакансии, но за него поручились, этого человека возьмут. Я знаю множество таких примеров, даже был случай с топ-менеджером, который перешел в новую для себя отрасль без потери должности и уровня зарплаты – а это огромная редкость. Особенно нетворкинг важен для топ-менеджеров: если отличный эксперт и руководитель выходит на рынок и некому его порекомендовать, у работодателя возникнет вопрос «Почему?». Возможно, он обошелся с кем-то некрасиво или воспринимает людей только как ресурс.

Нетворкинг можно развивать: ходить на профильные мероприятия, знакомиться с людьми… Иногда срабатывают даже самые неожиданные связи. Так работу в HR искала и я сама. Посещала мероприятия и заводила знакомства на кофе-брейках. HR-менеджеры – общительные и отзывчивые люди, расспрашивали, какую именно работу я ищу, помогали советами. А однажды я набралась храбрости, подошла к руководителю крупного рекрутингового агентства и сказала, что хочу там работать. Готовилась к отказу – но услышала приглашение написать и напомнить о себе. С этой компанией не сложилось, но позже я нашла другую отличную работу именно так.

Важно знакомиться со спикерами и участниками, добавлять их после мероприятий в друзья, поддерживать коммуникацию.

А вот что люди не используют, так это видеорезюме, и зря. За ним будущее. Увидев кандидата вживую, работодатель быстрее составляет мнение о нем, и ему легче решить, стоит пригласить человека на интервью или нет смысла тратить время обеих сторон.

Фото: Татьяна Пастир

О том, как на интервью рассмотреть слабые стороны работодателя и правильно рассказать о своих

– А как правильно говорить с работодателем о своих слабых сторонах? Этот вопрос часто ставит соискателей в тупик.

– Например, если человека описали как медлительного, он может отметить, что таков его психотип. Например, нужно больше времени на «раскачку», зато он дает более качественный и стабильный результат, ответственный, скрупулезный, умеет доводить дела до конца.

Говорить нужно не только о своих слабых сторонах, но и о том, как человек над ними работает. Скажем, кандидат очень внимателен к деталям и умеет улучшать процессы, но не силен в стратегическом планировании. У меня, например, тоже есть такая особенность. Поэтому я составляю Mind Map, благодаря которой вижу картину в целом, и это помогает мне сосредоточиться на долгосрочной цели.

Работодатели часто допускают ошибку – повышают хорошего эксперта, даже если он не готов и не хочет этого. Такие сотрудники не справляются, испытывают стресс, в итоге работодатель сам не знает, что делать: увольнять человека и терять эксперта?

– Как соискателю, который осознанно выбирает компанию, еще на собеседовании понять – есть ли в ней перспективы?

– На мой взгляд, лучше идти не на компанию, а на руководителя: при грамотном менеджменте перспектив больше, хороший руководитель всегда ищет пути развития для подчиненного. Именно на руководителя и нужно обратить внимание в первую очередь – насколько он импонирует и вызывает интерес? Можно узнать его видение идеального кандидата – то, насколько описание похоже на вас, многое прояснит.

Важно узнать, по каким критериям кандидата будут оценивать на испытательном сроке. Особенно для высшего звена: часто работодатель нанимает топа, чтобы решить конкретную проблему – это стоит обсудить заранее. Порой работодатель сам не знает критерии оценки сотрудника, а после испытательного срока оказывается, что работа человека компанию не устроила. Или эти критерии просто не озвучиваются, считается, что сотрудник должен догадаться сам.

– Рекомендуете ли вы время от времени посещать собеседования, даже если не находишься в активном поиске работы?

– Да, это помогает спускаться с небес на землю. Порой человека не устраивает компания, но если его не берут в десяток других – это повод задуматься о своих компетенциях и о том, что, возможно, работодатель сотрудника все-таки ценит.

Интервью помогают узнать, какие новые компетенции актуальны в сфере – поскольку о них все спрашивают, и свои зоны развития. Еще позволяют проверить, насколько справедлив твой уровень заработной платы.

Фото: Татьяна Пастир

О вариативности развития карьеры

– С чем связана убежденность многих соискателей, да и работодателей, что развитие карьеры – это только вертикальный рост?

– Это шаблонное мышление. Конечно, карьера может развиваться и горизонтально: специализация может сужаться (например, если HR становится экспертом по оценке персонала) или, наоборот, расширяться (HR становится «дженералистом», экспертом широкого профиля).

Многие люди живут с такой установкой, ведь еще родители говорили: «Вырастешь – будешь начальником, ходить и раздавать указания». На самом деле не все хотят и могут быть руководителями, и это нормально.

Работодатели часто допускают ошибку – повышают хорошего эксперта, даже если он не готов и не хочет этого. Такие сотрудники не справляются, испытывают стресс, в итоге работодатель сам не знает, что делать: увольнять человека и терять эксперта? Переводить его назад – чтобы над ним подшучивали коллеги?

Многие также не знают, что можно быть экспертом, и при этом получать те же деньги, что и на руководящей должности.

Я вообще сторонник того, чтобы начинать карьеру снизу. Мы не можем сразу попасть на руководящую должность, если нас туда не устроит папа, дядя или другой родственник. Начинать нужно с маленького, получать ценный опыт и двигаться постепенно: это поможет в будущем лучше понимать все уровни, которые нам подчиняются.

– А насколько возможно опытному специалисту поменять курс в карьере, если он понимает, что занимается нелюбимым делом?

– Это популярный запрос. Например, успешный продажник хочет стать предпринимателем, открыть свой бизнес. В таком случае я рекомендую пойти в «подмастерья» к какому-то бизнесмену. Обычно люди не готовы к такому шагу: почему суперпродажник должен кому-то подчиняться, ведь он прошел этот уровень? Развитие в новой сфере приходится начинать с первой ступени, это касается и уровня зарплаты. Поэтому, решаясь на такой шаг, важно взвешивать «за» и «против», переходить плавно – например, учиться в свободное время или волонтерить. Есть много способов «прощупать» профессию.

Когда я оканчивала университет по юридической специальности, то понимала, что не хочу быть юристом, но хотела получить какой-то полезный опыт работы в бизнесе. И договорилась с одной небольшой юридической компанией, что буду выполнять функции офис-менеджера взамен на возможность учиться у них. А когда уже попала на стажировку в корпорацию (это была моя первая работа в сфере HR) и узнала, что за нее будут платить, то очень удивилась – казалось, это я должна платить за свое обучение.

Я вообще сторонник того, чтобы начинать карьеру снизу. Мы не можем сразу попасть на руководящую должность, если нас туда не устроит папа, дядя или другой родственник. Начинать нужно с маленького, получать ценный опыт и двигаться постепенно: это поможет в будущем лучше понимать все уровни, которые нам подчиняются.

– Какие ошибки в развитии карьеры совершали вы?

– Во-первых, не осознавала свою ценность на рынке. Обычно так бывает, если человек работает в своей первой компании и еще не с чем сравнивать, или просто долго остается в одной организации. Привычные задачи могут казаться неважными. Работодатель не всегда делает акцент на ценности специалиста. Кстати, многие приходят к консультантам именно за этим – за поддержкой и признанием своей ценности, которых не хватает в компании.

Во-вторых, я долго боялась заявлять о том, к чему стремлюсь – например, хочу перейти в другое направление работы с персоналом. Мне казалось, это что-то сродни предательству.

Фото: Татьяна Пастир

О трех важных инсайтах про людей

– Какие неожиданные выводы о людях открылись вам за время практики?

– Первое, что лично для меня стало открытием – не всем людям нужно развитие. Как только доходит до действий, часто оказывается, что желание чего-то достичь не такое уж и сильное. Даже если человек приходит с запросом «Я хочу развиваться», на самом деле он, возможно, все равно готов только ждать, когда же все решится само по себе.

Второе – я осознала, что все переживают и боятся. Даже люди, которые внешне кажутся очень успешными. Если человек красиво рассказывает о своих успехах и хвастается достижениями, внутри ему может быть очень плохо, он может ощущать, что занимается не тем. Ко мне обращались люди, которых я не знала лично, но восхищалась ими – а когда узнавала об их страхах, то понимала, что эти страхи такие же, как и мои, как и большинства других людей. Это очень ценное наблюдение, оно отрезвляет и помогает перестать смотреть на человека через призму его статуса.

Когда-то мне казалось, что нужно ставить цель и бежать к ней любой ценой. Сейчас я понимаю: не стоит зацикливаться. Иначе рискуем потратить слишком много времени и сил на то, что нам не нужно. Или не добиться ничего – и стать несчастными.

Мое третье ценное понимание – не на все можно повлиять. Раньше мне казалось, что каждый человек может достичь всего, если захочет. На самом деле есть очень сложные жизненные обстоятельства, когда человеку нужно выживать и обеспечивать семью, и у него нет возможности, например, искать свое призвание. Я поняла, что не для всех пришло время что-то менять в жизни. Наше общество склонно критиковать – мол, если бы хотел, то учился бы по ночам и искал бы возможности. Но у человека действительно не всегда есть этот ресурс.

Фото: Татьяна Пастир

О книгах и историях успеха

– Какие книги о карьере вы рекомендуете прочитать?

– Например, «Карьерное преимущество» (Дженнифер Колосимо и Стивен Кови), а про нетворкинг – «Никогда не ешьте в одиночку» (Кейт Феррацци).

– А полезны ли истории успеха – чтобы вдохновляться примерами других людей?

– Да, но тут есть один момент. Кого-то истории успеха мотивируют: «Я тоже так смогу!» А кого-то загоняют в тоску: «Почему мир так несправедлив? У других есть все, а у меня – ничего…» Это маленький толчок, но он не решит проблемы с карьерой.

– А что же их решит?

– Системная работа, желание чего-то добиться и готовность менять свой курс. Когда-то мне казалось, что нужно ставить цель и бежать к ней любой ценой. Сейчас я понимаю: не стоит зацикливаться. Иначе рискуем потратить слишком много времени и сил на то, что нам не нужно. Или не добиться ничего – и стать несчастными. В движении к цели мы развиваемся и можем изменить курс. Но цель служит маяком и помогает нам становиться лучше.