У робочих колективах часто виникають конфлікти. Вони просто неминучі, адже кожен працівник має свою думку і неодмінно бажає прийти до результату, використовуючи свої методи. Якщо хочете, щоб у колективі панувала злагода, важливо навчитися правильно реагувати на конфлікти та вирішувати їх. Пам’ятайте, кожна проблема може мати декілька способів вирішення, єдиного шляху може і не бути. Розглянемо найпоширеніші реакції працівників на конфлікти та методи їх вирішення.


Боротьба/змагання


Це – класика. Проте такий метод вирішення конфліктів має багато недоліків. Суть стратегії полягає в тому, що кожен учасник конфлікту хоче відстояти власні інтереси, а те, що він може нашкодити опоненту, його не цікавить. За таких обставин, ціль виправдовує засоби.


Характерна реакція: контроль поведінки опонента, тиск, провокації, маніпуляції, відмова від конструктивного діалогу.


Перемагає, звісно, сильніший. Проте потрібно пам’ятати, що той, хто програв, може «тримати зуб» на того, хто виграв. Та в разі наступного «протистояння» може згадати старі образи, змінити тактику поведінки, мститися. Тому потрібно під час конфлікту не ображати опонента, дати змогу йому висловитися. Звісно, якщо хочете зберегти відносини зі співрозмовником.


Співпраця


Даний метод вирішення конфліктів найекологічніший та має багато переваг.


Як діють опоненти: аналізують конфлікт, розраховують на власні ресурси, щоб знайти спільну вигоду, вислуховують позицію опонента.


В такій ситуації виграють всі. Метод потребує багато часу від учасників, проте допомагає подолати труднощі та знайти спосіб вирішення проблеми, який буде влаштовувати всіх. Варто враховувати те, що не у всіх конфліктах можна повністю задовольнити основні бажання кожного учасника.


Компроміс


Типова поведінка – обидві сторони конфлікту відмовляються від чогось на користь узгодженого нейтрального рішення. Учасники конфлікту намагаються врівноважувати позиції, пропонують зустрічні варіанти, прагнуть знайти взаємовигідне рішення. Метод є справедливим для учасників, але тимчасовим. Оптимальне рішення все одно потрібно знайти.


Пристосування


Поверхнево конфлікту ніби немає, але всередині учасники конфліктують, просто не показують це. Зазвичай якась сторона конфлікту поступається/пристосовується, а інша – залишається в конфлікті, тому згодом може знову виникнути конфліктна ситуація.


Дана позиція виграшна у разі, якщо збереження відносин важливіше, ніж вирішення конфлікту зараз.


Але це не корисно, якщо інша сторона конфлікту відчуває потребу вирішити ситуацію.


Заперечення/уникнення


Тут усі учасники вдають, що проблеми немає. Це корисно у випадку, коли тим, хто конфліктує, потрібен час, щоб емоції згасли. Їм потрібен тайм-аут для того, щоб все добряче обдумати, а вже потім розпочинати дискусію. Інколи така реакція на конфлікт просто зводить нанівець неважливі конфлікти, про них учасники потім можуть і не згадувати, тому вони зникають.


Як вирішувати конфлікти на роботі: поради


    

  • З’ясуйте джерело конфлікту
    • 



Це головний крок у вирішенні будь-якої проблеми, який дозволить зрозуміти, з чого все почалося та як розвивалося. Краще це робити в присутності третьої особи, наприклад, керівника, який буде незалежним суддею та розсудить вас з опонентом. Сторонам потрібно обговорити моменти, які не влаштовують обох, та якомога докладніше викласти свою точку зору, наводячи аргументи. Зібравши свідчення обох сторін, поставивши запитання (за необхідності), можна спостерігати мінімальне взаєморозуміння.


    

  • Конфліктуйте без свідків
    • 



Перш ніж намагатися вирішити будь-яке питання, знайдіть безпечне та приватне місце для розмови. Провести конструктивну розмову можна на нейтральній території в окремому кабінеті. Бажано, щоб вас ніхто не турбував під час спілкування. Розмова буде максимально чесною, якщо вона відбуватиметься віч-на-віч, адже деякі люди люблять грати на публіку. Також потрібно переконатися, щоб кожна сторона конфлікту мала достатньо часу, щоб викласти свої думки.


    

  • Дотримуйтеся часових обмежень та регламенту
    • 



Кожна сторона конфлікту має висловити свою думку щодо проблеми. Для цього потрібно визначитися з регламентом бесіди та встановити часові обмеження (скажімо, 10-15 хвилин кожному на висловлення думок), все має бути чесно, переваг ні в кого немає. Бажано налаштуватися на позитив (наскільки це можливо). Якщо в кожного буде свій час «на слово», один опонент буде слухати іншого та не перебиватиме, оскільки точно знатиме, що в нього теж буде можливість висловитися.


    

  • Визначтесь зі стратегією поведінки на майбутнє
    • 



Навіть якщо вдалося владнати конфлікт, продовжуйте стежити за проблемою та оцінюйте, чи ефективне рішення ви прийняли, чи все правильно зробили. Адже немає гарантії, що не з’явиться новий конфлікт. Визначтесь із профілактичними стратегіями на майбутнє. Подумайте, які корисні уроки можете винести із попереднього конфлікту. Це допоможе, якщо в майбутньому знову з’явиться проблема.