Четверта індустріальна революція відбулася. Діджиталізація бізнес-процесів стрімко охопила більшість країн світу і зрівняла державні й приватні компанії у конкуренції за працівників, а самих працівників поставила перед численними кваліфікаційними викликами. Про те, як приватним і державним компаніям, зокрема українським підприємствам портової галузі, готуватися до кадрової трансформації, та яку систему перепідготовки персоналу налагоджувати вже зараз, поговорили в межах Ukrainian Ports Forum-2019 на HR-конференції UKRAINIAN PORTS: PEOPLE DEVELOPMENT.


Усе суспільство пов’язує наскрізний ланцюжок ефективності у сфері персоналу: сильні команди – сильні компанії – сильна економіка – сильна держава. Зараз, коли вчорашня кваліфікація не відповідає вимогам більшості сьогоднішніх професій, час розвивати і навчати персонал. Вдруге організована Адміністрацією морських портів України HR-конференція в межах Ukrainian Ports Forum засвідчила: з проявами кадрової кризи стикається більшість сучасних компаній, кожна з яких долає її по-своєму. Та сьогодні вже існує достатній досвід трансформації у великих компаніях, який можна успішно застосувати в галузях, де реформи тільки-но розпочинаються. Як, наприклад, у портах, де працює наразі понад 47 тисяч людей.


    

  • Морські порти формують 2% ВВП України.
    • 

  • Морпорти обробляють понад 37% ($38,204 млрд) загального об’єму міжнародної торгівлі України, зокрема більше 57% експорту.
    • 

  • У 2018 році загальний дохід, сформований ринком послуг у морпортах, склав не менше $1,7 млрд.
    • 



У якому світі ми опинилися?


За даними компанії Deloitte в Україні, до 2030 року у світі будуть звільнені близько 400 мільйонів працівників і водночас 375 мільйонів повинні будуть здобути нову кваліфікацію. Четверта індустріальна революція – це тотальна автоматизація та діджиталізація всіх процесів, обробка великих обсягів даних і широке залучення штучного інтелекту. Сфери, де раніше використовувалася фізична сила людини, зокрема транспорт і логістика, технологізуються дедалі швидше: до 2040 року майже 90% операцій, які виконують у портах крани, будуть автоматизовані.


Що за таких умов очікується від працівника? «За 10 років портрет типового працівника порту зміниться: вузькопрофільні працівники залишаться в минулому, кожному, щоб забезпечити постійну зайнятість, доведеться об’єднати кілька кваліфікацій, бути готовим до мультимобільності, управління роботизованою технікою, спілкування з колегами онлайн. Усе це передбачає загальне підвищення кваліфікації «синіх комірців» та залучення до цієї праці жінок», – розповіла директор практики Human Capital Advisory Services, Deloitte в Україні Олена Бойченко. Кожному знадобиться вміння працювати в команді, швидко адаптуватися до нових викликів, приймати нестандартні рішення, працювати з великими масивами даних та керувати своїм часом. У близькому майбутньому навіть найманим працівникам доведеться ставитися до себе як до підприємців і мати широкий набір різнопланових компетенцій, а також постійно навчатися – без перебільшень 24/7. І так – навчання буде персоналізоване, сертифіковане та вимагатиме безупинного розвитку учбових інструментів, гнучких і творчих підходів до створення контенту та акценту на мікронавчанні конкретним навичкам.


Читайте ще:
                            HR-зміни в державному секторі: 11 чекпоінтів від команди підтримки реформ Мінекономрозвитку
            


Що робити? 


Щоб це майбутнє в українських морських портах стало реальністю без болісних кадрових рішень, повномасштабні дії потрібно починати вже зараз, переконана директор з персоналу компанії «Портінвест» Євгенія Салюк. «Порти переживають трансформації, які вже відбулися на інших ринках. Це – одна з останніх галузей, великі державні підприємства якої невдовзі стануть приватними або працюватимуть за принципами державно-приватного партнерства. Відбуваються об’єктивні процеси, які спостерігають всі учасники ринку: понад 70% вантажів обробляють приватні компанії, хоча ще декілька років тому їх доля складала лише 40%. Тож зміни відбуваються швидко і навіть без  втручання держави, лише за правилами ринку. Навчання – це потужний спосіб перебудови компанії за рахунок підвищення професіоналізму працівників. Але для того, щоб навчати персонал максимально ефективно, потрібно насамперед розробити професійні стандарти для основних портових спеціальностей, які б стали основою для навчальних програм, та створити незалежні кваліфікаційні центри для оцінки працюючих та навчених працівників. Так відбувалося на кожному ринку, і портовий – не виключення. Ще одна важлива умова успішної перебудови – підготовка менеджерів крупних державних компаній, які повинні стати драйверами реформи, лідерами нового покоління і розуміти кого, де і чого навчати».


Реалізувати перепідготовку персоналу в портовій галузі можна лише спільними зусиллями та коштами, акумульованими з різних джерел, переконаний Антон Ященко, член Наглядової ради ДП «АМПУ», виконавчий директор Офісу реформ Кабінету Міністрів України. Масштаб питання передбачає не менш комплексний підхід: і фінансовий, і експертний ресурс має бути спільним – перш ніж навчати працювати в команді, треба виявити до цього здатність на рівні менеджменту і показати результат: акумулювати державні, грантові та кошти від бізнесу. Але яким би не був шлях до реалізації програми перепідготовки персоналу, він приведе до створення постійних навчальних центрів – таких, як уже давно діють у міжнародному порту Антверпен. Ніко Суйс, старший консультант міжнародного порту Антверпен, розповів про спеціальний центр для навчання портовиків, що працює в цьому порту: «Усі наші докери сертифіковані нашим навчальним центром, де працює чітка освітня система. Фінансово центр підтримують компанії з усього світу, що наймають наших випускників. Щороку через 2-тижневе навчання проходять близько 500 працівників. Специфіка нашого підходу, що гарантує якісний результат, – це збалансоване поєднання теорії і практики та обмін досвідом з колегами з інших портів».


Що можна зробити самостійно?


Поки що кожній компанії доводиться вирішувати питання кваліфікованих кадрів самостійно. І успішний досвід є. НАК «Нафтогаз» і «Метінвест-Холдинг» підійшли до цього по-різному. НАК «Нафтогаз», за словами директора з персоналу компанії Наталії Кульчицької, почав співпрацювати з кількома вишами, щоб разом здійснити якісний стрибок і отримати за кілька років перше покоління випускників з компетенціями, відповідними запитам галузі. І хоча проект частково соціальний, відкритий до співпраці з донорами і враховує можливий відтік кваліфікованих молодих спеціалістів, у НАК «Нафтогаз» діють за принципом: краще навчати, щоб пішли, ніж не навчати, щоб залишилися.


«Метінвест-Холдинг» вирішує проблему інакше. Сильний відтік персоналу та брак кваліфікованих молодих спеціалістів з профільними дипломами призвели до розвитку системи внутрішнього навчання. В компанії розуміють: потрібен мультифункціональний працівник – і не через спробу зекономити, а через розвиток технологій: саме їх застосування вимагає від працівників багато вміти і знати. Як розповів HR бізнес-партнер «Метінвест-Холдингу» Михайло Цуркан, вони проаналізували всі робочі місця і визначили необхідну для кожного кваліфікацію: тепер кожен працівник розуміє, якими компетенціями повинен володіти на своїй посаді, і чого не вміє – вчиться. Також у компанії провели дослідження і виявили: новачки працюють на 30% гірше, ніж працівники зі стажем. Щоб ефективно підтягувати кваліфікаційний рівень, підприємства холдингу, з одного боку, закуповують спеціальні тренажери, а з іншого, започаткували менторський проект, до якого залучили працівників пенсійного віку – «квотербеків»: вони спостерігають за роботою молодших працівників і довчають тих навичок, брак яких виявляють.


Компанія «Кернел», як зазначила її директор з персоналу Наталія Кульчицька, закриває зсередини 70% вакансій фахівців і 90% вакансій менеджерів. У ній внутрішнє навчання має іншу особливість. Щоб досягти справжньої ефективності, в «Кернелі» навчають не всіх, а лише тих, хто хоче і готовий присвятити навчанню свій неробочий час. Для цього використовується безліч інструментів – від фінансових ігор до навчання через мистецтво, тому що в компанії розуміють: найкраще мотивує працівника середовище. Адже кожен з нас вибирає те місце роботи, де може розвиватися і ставати дедалі ціннішим з погляду кваліфікації працівником.


Читайте ще:
                            Ко-боти, «часовий голод», мережева структура: 9 викликів бізнесу в найближчі 5 років
            


Якими функціями поділитися з ботом?


Щодня у світі з’являються нові затребувані навички, запит на які є не лише у нових, щойно створених галузях, але й у традиційних. Усі ми конкуруємо з технологіями, але водночас саме завдяки їм ми звільняємося від фізичної праці та простих операцій, які зараз легко виконують боти. Наприклад, вони можуть проводити первинний аналіз резюме в рекрутингу – досить одноманітну і втомливу роботу. Член Наглядової ради АМПУ, віце-президент з бізнес-освіти Київської школи економіки Юлія Клименко переконана: «У новому, цифровому світі потрібно вміти співпрацювати з технологіями та штучним інтелектом. Боти із зафіксованими в них стандартизованими скілсами здатні, як і будь-яка система, в довгостроковій перспективі обіграти людський фактор та вивільнити ресурс для більш глибокої і творчої роботи людини. Стираються межі між індустріями та між країнами – світ глобалізується і ставить нас перед фактом загальносвітової конкуренції. Тож наше основне завдання – ефективно отримувати нові знання, вчитися онлайн і офлайн та свідомо розвивати затребувані компетенції».


Портова галузь, трансформація якої сьогодні триває, зі свого боку, впливає на трансформацію середовища в державній сфері і намагається пришвидшити надзвичайно потрібні для розвитку галузі процеси. У необхідності спільних зусиль переконаний керівник ДП «Адміністрація морських портів України» Райвіс Вецкаганс: «Чим більше буде обміну досвідом між державним і приватним секторами, тим швидше зміниться вся система, сильно обтяжена сьогодні бюрократичними процесами. Нам усім потрібно вчитися, трансформуватися і бути готовими до серйозних викликів. Відкрито розмірковуючи над існуючими труднощами та можливими комплексними рішеннями, ми усвідомлюємо необхідність кваліфікації кадрів нового рівня. Найбільш корисним для державного сектора може бути досвід приватних компаній, які вже вийшли на стабільний розвиток персоналу і продемонстрували, які методи найбільш ефективні для результативної і швидкої трансформації. Головне завдання – адаптувати його до власних потреб та можливостей».