Продовжуємо цикл статей CSR Ukraine – цього разу Марина Саприкіна, керівник Центру «Розвиток КСВ» в Україні, розповідає про становлення, вимоги та виклики КСВ-менеджерів.


Менеджер/ка з корпоративної соціальної відповідальності (КСВ-менеджер) – професія, що з’явилась відносно недавно. Ще 10 років тому, наймаючи людину на посаду КСВ-менеджера, компанії писали в трудовій книжці «експерт з комунікацій». Але в ті часи існувало до 5 компаній, де були відкриті такі вакансії.


Сьогодні в Україні працює понад 30 менеджерів з КСВ, наприклад, у таких компаніях: Енергоатом, 1+1, Метінвест, Астарта, МХП та інші. Насамперед у виробничих компаніях. У світі останнім часом компанії з фінансового сектору та інвестиційні фонди стали лідерами з відкриття вакансій КСВ-менеджерів.


Якщо говорити про департаменти для КСВ-менеджерів, тільки декілька компаній мають такі підрозділи: наприклад, ДТЕК та 1+1 (група з КСВ). Здебільшого, і це загальноєвропейська тенденція, КСВ-менеджери працюють у департаменті комунікацій (в Італії, наприклад, у 79% компаній) і HR-департаменті (в Італії – 12,5% компаній).


Корпоративна соціальна відповідальність – це відповідальність компаній за свій вплив на суспільство. А це – соціальні й екологічні проекти, проекти або програми по роботі з громадами. Відповідальним за ці проекти та програми є саме КСВ-менеджер. Хоча зазвичай – КСВ-менеджерка. Ця професія в основному жіноча, і не тільки в Україні: у світі 60% посад посідають саме жінки. В Україні цей показник значно вищий – до 85%.


Обов’язки КСВ-менеджерів


    

  • розробка стратегій, планів та проектів з корпоративної соціальної відповідальності, показники ефективності, а також відстеження їхньої реалізації та звітування;
    • 

  • підготовка щорічних звітів з корпоративної соціальної відповідальності;
    • 

  • створення системи управління КСВ в компанії;
    • 

  • проведення досліджень, розбудова відносин зі стейкхолдерами (партнерами, клієнтами, громадськими організаціями), координація активностей, які матимуть позитивний вплив на довкілля та місцеві спільноти;
    • 

  • підвищення обізнаності про КСВ компанії і робота з партнерами.
    • 



Іноді жартують, що КСВ-менеджери відповідальні за донесення поглядів стейкхолдерів до компанії, і навпаки – думок та рішень компаній до стейкхолдерів.


Але насправді КСВ-менеджери – це changemakers (чейнджмейкери), які змінюють культуру компанії, приводять організацію та її партнерів до сталого мислення та розвитку.


Портрет КСВ-менеджера


КСВ-менеджер повинен вірити в те, що він/вона робить, мати внутрішні цінності. Іноді ці люди мають попередній досвід роботи в громадських та благодійних організаціях, тому що для них логічно бути залученими до громадянського суспільства, до соціальних проектів. А ще вони здатні працювати самостійно, мають чудові навички проектного менеджменту, відмінні ораторські навички, адже дуже часто доводиться виступати від імені компанії. На таких зустрічах потрібно переконати стейкхолдерів або навести слушні аргументи – це все про КСВ-менеджерів.


Зарплати КСВ-менеджерів


Зарплата КСВ-менеджера в Європі становить 60 000 – 80 000 євро на рік. Найбільші зарплати у Канаді та США – 90 000 євро (в доларах більше). В Україні – 13 000 – 17 000 євро на рік. На жаль, хоча жінок серед КСВ-менеджерів більше, платять їм менше. Наприклад, у Великобританії жінкам платять 52 000 фунтів стерлінгів, а чоловікам – 64 000.


Незважаючи на зарплату, бюджети КСВ-менеджерів у світі у 2018 стали меншими.


Компетенції менеджера з КСВ 


Поділяються на два типи: вертикальні і горизонтальні. Вертикальні компетенції пов’язані з управлінськими та технічними навичками людини, починаючи з організації заходів і закінчуючи управлінням проектом. Горизонтальні компетенції стосуються соціальних та м’яких навичок (soft skills), зокрема комунікаційних здібностей і навичок медіації (особливо  в аграрних та нафтогазових компаніях – для вирішення конфліктів з громадами). Серед основних компетенцій:


    

  • вміння працювати з даними (збирати, обробляти, мотивувати);
    • 

  • володіння м’якими навичками і робота з партнерами;
    • 

  • вміння переконувати інших;
    • 

  • навички проектного менеджменту, організації подій;
    • 

  • контроль за графіками, дедлайнами, термінами;
    • 

  • постійне навчання.
    • 



Часто до КСВ приходять з інших департаментів. Навчають КСВ-менеджерів у Школі з КСВ, яку вже п’ять років проводить Центр «Розвиток КСВ» (сьома школа відбудеться у червні 2019 року).


Читайте ще:
                            Баланс между семьей и работой в ЕС: к чему готовиться украинским компаниям
            


У роботі КСВ-менеджера, як і у кожного фахівця, є свої виклики, про які варто згадати.


Виклик 1. Підтримка топ-менеджерів


Дуже важлива, але іноді її важко отримати. Якщо компанія є лідером і конкуренти нічого не роблять, то стимулів для топ-менеджерів не так багато. Інша річ – коли всі компанії сектору здійснюють КСВ-активності, і починають конкурувати в напрямку розвитку КСВ. Враховуючи різні стилі топ-менеджерів, Harvard Business Review радить наступні кроки, розділяючи керівників на декілька типів:


Якщо керівник постійно заперечує. З такими топ-менеджерами потрібно говорити мовою, до якої вони звикли, а саме – акцентувати увагу на зменшенні витрат, підвищенні бізнес-можливостей, вимогах споживачів та мінімізації ризиків. Бути уважними до часу бесіди, не організовувати зустріч у кризові години.


Якщо керівник розуміє важливість КСВ, але в питаннях, які стосуються операційної діяльності. Це стосується керівників таких компаній, як нафтогазові, транспортні, FMCG та аграрні. У таких компаніях роблять акцент на двох речах – довкілля і здоров’я та безпека співробітників. Керівникам потрібно продемонструвати проекти, які доведуть першість у секторі, знайомити їх з керівниками з інших секторів, які розділяють ідеї сталого розвитку. Важливо КСВ зробити частиною ризик-менеджменту та стратегічного розвитку компанії, з фокусом на тому, що інвестори сьогодні все більше звертають увагу на КСВ.


Якщо керівник ставиться до КСВ поверхово. Керівники розуміють, що таке КСВ, але робити більше вони не хочуть і не знають, як саме. Тому їм можна говорити про цінності та місію компанії. Можна спробувати поговорити про створення КСВ-комітету, де інші директори пропонуватимуть конкретні дії, і підказати, що і як робити.


Якщо керівники задоволені ситуацією. Це саме ті топи компаній, які розпочали впровадження КСВ набагато раніше, вже зробили круті речі і зараз спочивають на лаврах. У розмовах з ними варто: визнати минулі успіхи та згадати про те, як змінились глобальні тренди, тому потрібно розвиватись далі. Також можна створити коаліцію з тих менеджерів, які готові навчатись. У цілому стратегія роботи з такими керівниками полягає у мистецтві маленьких кроків, а не у масштабній стратегії.


Якщо керівники вірять і довіряють. Такі керівники розуміють важливість КСВ і її стратегічну цінність. Вони проводять чіткий аналіз бізнес-переваг і розуміють виклики. Зазвичай такі  компанії мають сталі продукти, етичні мережі постачань, ефективні трудові практики, сильне зобов’язання інвестувати в КСВ. З ними легко говорити – вони підтримують КСВ-активності, які інтегровані в розвиток організації.


Виклик 2. Підтримка менеджерів середнього рівня


КСВ-менеджер має заохочувати співробітників залучатися до КСВ-проектів. Це важко, особливо коли йдеться про середній менеджмент в маркетингу, закупках, виробництві та продажах. Тому що часте питання – «Як це пов’язано із фінансовими цілями?». Але це вартує того. Стратегія тут – говорити з цими людьми, показувати бізнес-кейси і те, як впливає КСВ на репутацію компанії.


Виклик 3. Співпраця з HR-ами та PR-никами


КСВ-менеджер має співпрацювати в одній команді з HR-ами та PR-никами задля створення стратегії та механізму залучення співробітників до програм КСВ, зокрема розробку програм корпоративного волонтерства. Також спільно з PR-никами КСВ-менеджери мають забезпечити ефективні інструменти комунікації із зовнішніми стейкхолдерами.


Читайте ще:
                            Корпоративне волонтерство: тренди, виклики та перші 8 кроків
            


Виклик 4. Залучення співробітників


КСВ-менеджер, як і HR-менеджери, зацікавлені у створенні мережі чемпіонів з КСВ в межах компанії. Активна група співробітників важлива для просування КСВ, а також вона може надати гідну допомогу КСВ-менеджеру. Наприклад, в одній компанії активні співробітники виступали волонтерами КСВ-заходів. Але тут варто розуміти стимули для кожного: наприклад, для співробітників у сфері маркетингу, відносин з інвесторами та HR важливо говорити про репутацію та довгострокові наслідки, робочі та працівники виробництва чекають на представлення КСВ як корисної справи для натхнення на подальші кроки. Але спілкування з колегами про сталий розвиток – це важливо. Наприклад, один банк попросив презентацію Центру «Розвиток КСВ» про сталий розвиток, розповсюдив серед співробітників, потім запустив обговорення і результат – Цілі сталого розвитку (компас для КСВ-менеджерів) тепер є у кожному департаменті.


Виклик 5. Від малого до великого 


Людям потрібно бачити результат. Тому для співробітників, які вже мають натхнення і вірять у досягнення сталих цілей, варто зробити невеличкі проекти, де вони відчують свою цінність і те, що вони можуть стати частиною рішення задля кращого світу. Донорство, поїздка на еко-суботник – гарний приклад таких маленьких дій, які ведуть до великих результатів.


Виклик 6. Оцінка впливу 


Оцінка результатів своїх проектів та програм – важлива. По-перше, внутрішній бенчмаркінг дозволяє порівнювати і залучати різні департаменти до загальнокорпоративних цілей (наприклад, скорочення викидів вуглецю). Один КСВ-менеджер створив внутрішню конкуренцію серед заводів по всьому світу для досягнення узгоджених показників. Цей виклик КСВ призвів до обміну кращими практиками в компанії.


По-друге, зовнішній бенчмаркінг дозволяє порівнювати показники КСВ цілої компанії з конкурентами. Наприклад, це можна виміряти, розглядаючи позиції у відомих рейтингах – в Україні це Індекс прозорості компаній, які 8 років поспіль робить Центр «Розвиток КСВ».


Але тут важливо також проводити оцінку впливу, як змінюють дії/проекти/програми компанії свідомість людей, організацій та країни. Це – окрема метрика, над якою мають замислитись КСВ-менеджери.


Отже, КСВ-менеджер – це все ще нова посада в компанії, але з кожним роком КСВ-менеджерів стає все більше. Задля обміну досвідом і кращими практиками створена українська платформа – Центр «Розвиток КСВ», експертна організація, яка об’єднує КСВ-менеджерів та людей, які займаються питаннями КСВ, більше 40 компаній.