Статтю підготувала Олеся Кирильчук, директор з управління персоналом EPAM Ukraine.


Щороку консалтингова компанія Bersin від Deloitte оприлюднює свої звіти та інсайти на конференції Impact у США. Це одна із найвпливовіших подій для світу HR. І для мене вона виявилась надзвичайно захоплюючою. По-перше, вражає кількість і різноманіття викликів, які стоять перед бізнесом. По-друге, занадто короткий час для опрацювання інформації та формування відповіді на ці виклики. Прогнози, які раніше сприймали як довготермінові, обіцяють збутися вже через п’ять років або раніше.


У мене немає готових відповідей та алгоритмів. Це спроба проаналізувати деякі прийдешні зміни, порозмірковувати і поставити питання в першу чергу собі. Що я маю з цим робити? Чи усвідомлює моя компанія ці виклики, чи йде назустріч їм? За традицією, правильно поставлені питання дозволяють отримати правильну відповідь. Отже, нові виклики згідно Impact-2019:


1. Все що може бути автоматизованим – автоматизується, роботизується


Завдяки появі нових технологій. Що це нам дає? Уявіть, ви приходите на роботу, а у вас новий колега. Він робот. Точніше ко-бот. Що змінить поява колег-роботів? Як спеціалісти з управління персоналом мають взаємодіяти з ко-ботами? Чи є потреба їх розвивати і яке місце людини у цій взаємодії?


2. Старіння населення продовжується


Проте збільшується загальна тривалість життя і людина зможе працювати 60 років на одному місці. Що робити з такими людьми? А якщо в компанії працюють кілька поколінь з родини? З’являється нова активна аудиторія, яку раніше віднесли б до пенсіонерів і забули. Але скоро це будуть ті, з ким треба працювати. Питання в тому, як забезпечити їх зріст і як допомагати з мотивацією?


Читайте ще:
                            Меняем стратегию найма в новых условиях рынка: 4 направления
            


3. Змінюватиметься поняття корпоративної соціальної відповідальності


Ми все більше говоритимемо про громадянство (citizenship). Відтепер це не тільки рівень відповідальності роботодавця, а й кожної окремої людини. Як мешканця міста, країни, планети. Питання «Що ми можемо зробити, щоб стало краще?» породжує ініціативу знизу. До речі, в нашій компанії ми вже зараз спостерігаємо, як такі ініціативи з’являються щодо напрямку Green Team EPAM. Люди приймають на себе відповідальність у турботі про довкілля і приходять з готовими ідеями і планами їх втілення. В той же час вираження позиції піклування про місто, країну, планету озвучується на рівні топ-менеджерів, лідерів команд. І, на мою думку, важливо підтримувати формування таких спільнот всередині компанії та сприяти втіленню ідей.


4. Люди відчувають «часовий голод»


Як із цим працювати? Як допомогти розвивати вміння фокусувати увагу і визначати пріоритети?


Ми весь час працюємо із залученістю людей. Але зростання залученості не означає збільшення продуктивності компанії. Що за цим ховається? До 2010 року продуктивність зростала, зокрема завдяки появі нових технологій. Але, схоже, зараз технології певним чином грають проти нас. Ті ж гаджети змушують нас перевіряти телефон 200 разів на день, 25% часу витрачати на читання мейлів.


5. Зміна сприйняття організації


Вона вже сприймається не як структура (enterprise), а як мережа (net). В ній важливі люди і зв’язки між ними: з ким ти можеш комунікувати, в якому форматі. Важливий такий формат взаємодії як менторинг – відтак знання краще передаються, якщо учасники знайомі особисто. Люди, які допомагають одне одному, мають найкращий зріст, більшу продуктивність та залученість. Ми бачимо по нашим менторинговим програмам, що це корисно і менторам, і менті. Також збільшується роль лідерів думок у цій мережі. Це новий напрямок роботи.


6. Формування системи well-being, а не проведення окремих акцій


Вона має стати основою для роботи з людьми в компанії, якщо є мета підвищити продуктивність. Наразі ми тільки працюємо над побудовою такої системи, яка включає найрізноманітніші інструменти підтримки людини, її життєвого балансу, ментального, фізичного, соціального, інтелектуального, духовного добробуту. Але завжди є запитання, чи впливаємо ми на причину? Чи, може, працюємо з симптомами? Можливо, варто дивитися глибше і аналізувати смисли, важливі для людини? Зважати на увагу людини і куди вона її спрямовує?


Читайте ще:
                            Синдром высокого мака, декретофобия, эйджизм и другие тренды «женского» рынка труда
            


7. Стресогенність життя буде збільшуватися


Кількість інформації, кількість завдань множиться. Додатково з’являється тривожність, зумовлена страхом некомпетентності. За дослідженнями Edelman Trust Index (2019) 59% опитаних хвилюються, що не мають достатньо навчання та навиків, щоб отримати хорошу роботу, а 55% – що автоматизація позбавить їх роботи. Оскільки актуальність знань обмежена в середньому трьома роками, а для ІТ-спеціальностей навіть менше, як тоді будувати навчання в корпоративній системі? В нашій компанії над цим викликом працюємо комплексно з різними відділами, щоб надавати можливість спеціалістам постійно актуалізовувати свої знання. Це допомагає людині усвідомлювати свою цінність, її страх некомпетентності зменшується, довіра до працедавця підвищується.


8. Світова тенденція з переходом від індивідуального до колективного, від «I am» до «We are»


Новий тип мислення, командна робота, обмін інформацією – для США це щось нове. Але чи актуально це для України? Мабуть, ще зарано говорити про це, зважаючи на історію країни. Тим не менше, в нас теж можна спостерігати елементи – co-sharing, co-funding і т.д.


9. Криза довіри


Згідно з результатами досліджень, люди стали більше довіряти працедавцеві, ніж тому ж уряду (75% проти 48%). Відповідно, це виклик для бізнесу – виправдати ці очікування. Як вибудувати довіру в компанії? В першу чергу, самому довіряти компанії і вчасно комунікувати на різних рівнях: з ким, куди і чому ми йдемо. Забезпечувати знання мети, смислів, цінностей компанії, розуміння партнерства людини і компанії. Пропускаючи це через фільтри цінностей, людина визначає свої дії, розуміє, що це їй дає. І таким чином довіра ще більше підкріплюється.


Що ж робити зараз, в 2019 році? Ядром побудови системи взаємодії з людьми має стати розуміння постійних змін, а також вміння залучати до роботи та працювати з різними типами працівників. Модель роботи з людьми тільки як зі штатними працівниками поступово змінюється на можливості співпраці з фрілансерами чи працівниками на контракті (наприклад, в США 57 мільйонів людей працюють як фрілансери). І така співпраця вже не визначається як спосіб оптимізувати операційні витрати, а є стратегічним напрямок для розвитку компанії. Цікавим є те, що фрілансери мають вищий рівень залученості у порівняні зі штатними працівниками, бо мають більше свободи для досягнення своїх життєвих цілей.


Як має змінитися роль HR фахівця? Ми все більше маємо орієнтуватися на людину. Вона вже не сприймається як ресурс – важлива її цілісна особистість. І нехай з’являються роботи і ко-боти, адже вони дають простір для творчої, інтелектуальної праці. Цінність людини залишається та посилюється. Взаємодія з іншими людьми стає більш наповненою смислами та цінностями спільнот, які формуються в робочому середовищі. Емоції, бачення, мрії складають основу для нових ідей та проектів. А вони, в свою чергу, створять нові ніші і можливість суспільству рухатися далі.