Бренд роботодавця: нові акценти в епоху змін

Навіть під час кризи бренд роботодавця є важливим інструментом для бізнесу та потребує значної уваги. Складні часи минуть, роботодавцям потрібно думати про заходи, як підтримуватимуть привабливу репутацію компанії на ринку праці.

Які практики допомагають компаніям підсилювати бренд роботодавця в складні часи? Що таке Corona Proven EVP? Які дієві інструменти побудови бренду роботодавця онлайн доступні? Ці та інші теми обговорювали на онлайн-зустрічі, організованій robota.ua, Українською Асоціацією HR-професіоналів та SMART business.

Кейси бренду роботодавця в часи змін

Анна Великоіваненко,
маркетинг-директор ринків праці в DataArt

Wellbeing Weeks Online. Важливо підтримати людей у період кризи та нагадати, що на компанію можна розраховувати (але не варто нав’язуватися): в DataArt дослідили запити та зрозуміли, що потрібно людям насамперед. Запустили Wellbeing монітори – надсилали людям анонімні опитувальники: «Як ви себе почуваєте?», «Що вас зараз турбує?», «Які є потреби?». Це допомогло зрозуміти акценти.
Emails, Meetings with Leadership. Комунікації були прозорими – важливо бути відкритими, говорити так, як є. В компанії пропонували різні формати комунікацій. Почали викладати фінансову інформацію, звітність у вільний доступ для команди. Запустили вечірні формати – лідери виходили до колег з різними темами, щоб прогнозувати, демонструвати свою логіку, вести діалог. Це допомогло зменшити рівень стресу. З одного боку, вони давали розуміння перспектив, з іншого, людей чули, вони могли поставити запитання, які не стосуються теми виступу.
Cross-office вебінари. Вибрали найгостріші питання, враховуючи результати опитувань команди. Зрозуміли, що це психологічна стабільність, стрес, фізичні навантаження, сидячий спосіб життя, формування нових звичок, сон, емоційний стан. Запропонували онлайн-майстер-класи, наприклад, щодо усвідомленості, емоцій, онлайн-медитації та руханки.
DataArt Kids Department. Зрозуміли, що колеги відчувають провину, розриваючись між роботою та домашніми справами. Нарахували 1 500 дітей (більшість – дошкільнята, які говорять на 7-ми різних мовах) і донесли людям, що в усіх схожі проблеми. Щоб знизити напругу, випустили статтю з цитатами колег про те, що вони роблять на карантині з дітьми. Проводили вебінари за допомогою професійних викладачів та аніматорів, які переросли в щоденні онлайн-садочки, організували інтернет-виставку малюнків, дитячу секцію на Skillotron (внутрішня платформа); запустили прості курси програмування на Python (платформа Kiddo). Цю ініціативу назвали DataArt Kids Department.
Work from home is new normal! Для компанії WFH – це звичайний формат, але ми розуміли, що робота вдома на карантині та до нього – не одне і те ж. Тому допомагали людям адаптуватися до ситуації та зберегти якість життя: рекомендації; random Skype (зустрічі з колегами з інших офісів); намагалися врахувати місцеві традиції: хобі-чати/вебінари, семінари, зустрічі під час ранкової кави; дні народження online.
#AloneTogether. DataArt to Clients. HRM почав активно працювати на клієнтів і проводити вебінари на тему, наприклад, «Як працювати з дому?», project-менеджери працювали з клієнтами, щоб налагодити роботу з розподіленими командами, писали інструкції «Як користуватися Zoom, Teams», щоб клієнти теж починали швидше працювати продуктивно.
Work from home Bingo. Це опитувальник (гумористичного характеру) «З чим ви стикалися на карантині?». Оскільки зі зворотного зв’язку зрозуміли, що на карантині кожен окремо працівник відчув себе найнещаснішим. Хотіли розвіяти цей міф і дати зрозуміти, що ми всі +– у схожій ситуації.
ECO Weeks. Переосмислили тему еко з різних боків. Говорили про все: починаючи від шкідливих звичок та закінчуючи глобальними проблемами зміни клімату (еко-челенджі, тести, вебінари).
Zoom-Zoom Festival [in Teams]. Організували онлайн-фестиваль святкування дня народження компанії. Надіслали 3 500 особистих привітань співробітникам по емейл (зробили це за тиждень, силами HRM-команди). Оголошення результатів року плавно перейшли в DJ-сет, організували “вечірні дивани” (неформальні зустрічі).

Нова реальність бренду роботодавця

Ірина Примак,
HR-маркетолог,
cертифікований бізнес-консультант з брендингу роботодавців
(Universum Certified Employer Branding Professional, Sweden)

Коли почався карантин, HR-и тішилися, що все повернулося на свої місця: не буде більше дефіциту кадрів, трудова міграція не завадить і до нас стоятиме черга з кандидатів. Але чи насправді все так, як очікувалося? З якими проблемами та викликами стикнулися компанії?

Корпоративні комунікації онлайн: інформування, крос-функціональні комунікації, баланс негативу та позитиву, зворотний зв’язок, інформаційна підтримка змін.
Турбота про здоров’я працівників: фізичне та ментальне (зараз це питання №1, адже від здоров’я та психологічного стану працівників залежить успіх бізнесу).
Корпоративна культура та залученість при віддаленій роботі.
Corona Proven EVP (ціннісна пропозиція, перевірена «короною»). Переважна кількість бізнесів, зокрема в Україні, вважають, що бренд роботодавця потрібен лише для забезпечення потреб рекрутингу (для залучення персоналу), тому основні активності, які були спрямовані на розвиток бренду роботодавця, – для зовнішнього ринку. Багато бізнесів зловживали тим, що не створювали ціннісну пропозицію, не забезпечували навіть базові гігієнічні умови праці – основний фокус був на створенні привабливого іміджу (сторінки в соцмережах, наприклад). «Корона» показала, які в бізнесі справжні цінності. Ймовірно, коли ми навчимося жити в нових умовах, кандидати будуть оцінювати привабливість роботодавця з огляду на те, наскільки він був турботливим щодо свого персоналу, чи виконав те, що обіцяв у своїй ціннісній пропозиції, в кризові часи.
Криза в бізнесі, спричинена карантинними обмеженнями.
Невизначеність.

Чим став для нас COVID – криза чи нові можливості?

Залучення перших осіб до брендингу роботодавця (почали писати відкриті листи до персоналу, комунікації стали більш прозорими).
Залучення маркетингу та PR до брендингу роботодавця.
Програми амбасадорів бренду.
Оптимізація бюджету на просування бренду.
Інтегрований досвід працівника та клієнта (якщо ми не піклуватимемося про персонал, персонал не буде піклуватися про клієнтів).
Гуманізація бізнесу (основний ресурс бізнесу – люди).
Діджиталізація.
Глобалізація та мобільність персоналу.

Пріоритет 1. Внутрішній бренд

Ваш бренд – це ваші працівники.
Найменша турбота – найбільша цінність. Управління Human Experience.
Приналежність та корпоративна культура.
Одягніть маску спочатку на себе. Розробіть свою стратегію боротьби з COVID-19.
Звільняйте так, щоб хотілося повернутися.
Керуйте цифровим досвідом кандидата та працівника.
Залучайте бізнес до брендингу роботодавця.

Пріоритет 2. Стратегія

Робота з брендом роботодавця – це системна робота. Не зникайте з ефіру! Відсутність зовнішніх активностей компенсуйте внутрішніми активностями та комунікаціями.
Тримайте руку на пульсі: ринок праці, економічні прогнози, інформація ВООЗ, пульсометри.
Адаптуйте стратегію бренду під ринок праці, попит на продукти та цілі бізнесу.
Вже починайте планувати майбутнє.

Результати опитування від robota.ua

Дані, отримані в межах дослідження robota.ua, довели важливість формування бренду роботодавця онлайн.

Інструменти для формування бренду роботодавця від robota.ua

Брендування вакансій

Приваблива та яскрава пропозиція збільшує шанси знайти й залучити найкращих кандидатів. Зробити це можна за допомогою логотипів та банерів компанії прямо на вакансіях.

Вау-профіль

Брендовані ілюстрації, фотографії та відео, анімація або цікавий текст – обирає компанія, реалізовує robota.ua, пошукачі у захваті.

Міні-профіль

Фото та відео офісу, інформація про розташування офісу, переваги роботи в компанії та інша корисна інформація, яка може зацікавити пошукача.

Відеозапис онлайн-зустрічі «Бренд роботодавця: нові акценти в епоху змін»: