Євген Бондаренко,

HR-директор “Медіа Група Україна”,

автор книги “Успішний керівник. 50 перевірених інструментів на кожен день”


Кожний керівник має свій арсенал інструментів, які допомагають йому працювати з командою. Проте є підходи, які менеджери або не опанували, або не використовують, адже не впевнені в їхній ефективності. Ось кілька нерозповсюджених, проте (як показав мій власний досвід) дієвих інструментів управлінця.


1. Рeople-аналітика


People-аналітика дозволить вам приймати рішення в сфері управління людьми на підставі фактів і розрахунків, а не інтуїції. Так, це складно. Доведеться змінити культуру ухвалення рішень. Але воно того варте!


Data-driven компанія приймає рішення, пов’язані з бізнесом і з людьми, виключно на підставі даних. Так, Google при прийнятті рішень апелює до конкретних даних, а не ґрунтується на припущеннях. HR-аналітика, або people-аналітика, передбачає процес обробки HR-даних статистичними і аналітичними інструментами з метою пошуку основних драйверів та інсайтів бізнес-процесів.


Одне з досліджень, яке провели MIT і IBM, показало, що використання HR-аналітики в бізнесі може дати:


    

  • збільшення продажів на 8%
    • 

  • збільшення чистого операційного доходу на 24%
    • 

  • на 58% вищий обсяг продажів на співробітника
    • 



І це не вичерпний перелік. Наприклад, передбачити звільнення співробітника можна ще за рік до цієї події. А звичайною перестановкою співробітників можна збільшити продуктивність команди на кілька десятків відсотків.


Читайте ще:
                            21 HR-професія майбутнього
            


2. Сторітеллінг


Сторітеллінг у бізнесі – це цікаві розповіді про вчинки керівництва, взаємодію співробітників у команді або значущі події в організації, які передаються в компанії неофіційно.


Чому історії працюють? Тому що вони більш виразні, цікаві, живі і легше асоціюються з особистим досвідом, ніж правила, інструкції, регламенти або положення. Вони краще запам’ятовуються, їм надають більше значення, ними діляться і їхній вплив на поведінку людей в рази сильніший.


Є чудова легенда, яка демонструє принцип роботи історій.


«В одній компанії працював молодий фінансовий контролер. Він недавно влаштувався на роботу і хотів показати свою користь. Аналізуючи фінансову інформацію, він зауважив, що витрати на канцелярське приладдя щороку збільшуються в серпні.


З цією інформацією він пішов до генерального директора. Показав цифри. На що той поставив йому питання: «Як ти думаєш, чому витрати на канцелярію ростуть саме в серпні?».


Фінансовий контролер відповів: «Це дуже легко. Діти наших співробітників підуть до школи першого вересня, тому деякі з них забирають додому частину канцелярського приладдя».


На що генеральний директор відповів: «Саме тому я прошу вас проконтролювати, щоб у серпні цього року ми придбали канцелярію  найкращої якості».


Така історія буде передаватися з вуст в уста. Вона багато розповість про першого керівника компанії, а також про те, які принципи управління прийняті в ній. 


Важливо пам’ятати, що у хорошій історії завжди є:


    

  • герой
    • 

  • сюжет
    • 

  • мораль
    • 



Кому можна розповідати історії:


    

  • новим співробітникам
    • 

  • потенційним співробітникам
    • 

  • досвідченим співробітникам
    • 



Де можна розповідати історії:


    

  • на корпоративному сайті
    • 

  • на внутрішньому порталі
    • 

  • у блозі компанії
    • 

  • на конференціях
    • 

  • в соціальних мережах
    • 

  • на нарадах
    • 

  • на корпоративних заходах
    • 

  • на співбесідах
    • 



Історія не може бути вигаданою. Вона має бути заснована на фактах, а емоцій і драматургії доведеться додати самостійно.


Ви можете не писати історії самі, а провести конкурс компанії і залучити співробітників до такої важливої справи. Історії можна використовувати в рекрутингу, командоутворенні, мотивації, HR-брендингу та навчанні співробітників.


3. Цінності через стендап-ритуали


Компанії витрачають багато часу на непродуктивні щоденні наради. Найчастіше на таких нарадах половина учасників взагалі не розуміє, навіщо їх запросили. Що в підсумку? Нараду провели. Відзвітували. А результат? Хтось чогось навчився? З’явився новий продукт? Вирішили проблему клієнта? Знайшли нових талановитих керівників всередині компанії? Знайшли рішення, як допомогти колегам?


Ні! Дві години наради і мізерний результат. Або його відсутність. Замість таких нудних щотижневих звітних нарад краще проводити стендап-ритуали. Що це таке?


Стендап-ритуали – це короткі, 15-20-хвилинні зустрічі для вирішення конкретного завдання або розгляду єдиного питання, які проходять стоячи. Не за столом або в кріслах, а на ногах. Можливо, за чашкою чаю або кави.


У призначений час усі учасники збираються в певному місці. В колі. На такій зустрічі немає керівника. Ніхто не веде ці збори. Перший, хто хоче, – просто починає говорити. У кожного є право голосу (якщо знадобиться). Стендап-ритуал починається в один і той же час.


Коли закінчив говорити перший, за ним слово бере наступний у колі колега. Вам не обов’язково говорити, ви можете пропустити хід. Остання людина в колі завершує стендап-ритуал простими словами: «Нас чекають великі справи!» або «Давайте дамо цій ідеї життя!».


Головне – щоб цей ритуал був важливим для всіх співробітників, а не для керівництва. Тоді ваші люди будуть залучатися.


Також важливі символи. Логотип компанії, малюнок, герой. Власне місце збору (наприклад, біля великого годинника в офісі). Можна починати такі зустрічі з музики, яка має для вас значення.


Які можуть бути стендап-ритуали:


    

  • щоденні зустрічі проектної команди для контролю ходу проекту
    • 

  • щотижневі стендап-ритуали відділу/департаменту/дирекції/ради директорів для моніторингу стану справ
    • 

  • щотижневі зустрічі для пошуку рішень складних завдань, ідей
    • 

  • щотижневі стендап-ритуали з метою обміну знаннями та досвідом всередині колективу
    • 



4. Мотиваційна мережа


Як утримати кращих співробітників? Платити їм багато грошей? Гадаєте, за високу зарплату, навіть вище ринкової, ваш співробітник буде працювати з максимальною мотивацією і залученістю?


Можливо. Але чи довго?.. Упевнений, що ні. Єдина ниточка може обірватися в будь-який момент. Адже на ринку завжди знайдеться хтось, хто платить більше. Тому ваші талановиті співробітники в зоні ризику, якщо у вас тільки один важіль для їх утримання – фінансовий.


Варто перейти від виключно фінансової до комплексної системи мотивації. Іншими словами, крім грошей, які тримають ваших співробітників, у вас має бути ціла мотиваційна мережа. Мотиваційна павутина! І чим раніше ви почнете її плести, тим краще.


Для побудови мотиваційної мережі вам потрібно пройти три простих етапи.


Етап 1. Оцінити, що у вас уже є з інших мотиваційних інструментів, крім заробітної плати.


    

  • зручне розташування офісу
    • 

  • класний офіс, у якому приємно працювати
    • 

  • смачна кава і цукерки, які завжди є на вашій корпоративній кухні
    • 

  • можливість працювати з зарубіжними партнерами
    • 

  • можливості навчання та розвитку, які надає компанія
    • 

  • цікаві, амбітні завдання 
    • 

  • колеги-професіонали
    • 

  • визнання колег
    • 

  • повага компанії і керівництва
    • 

  • приємна атмосфера в колективі
    • 

  • …
    • 



Етап 2. Доопрацювати мотиваційну мережу, якщо хочете додати більше мотиваційних ниточок. 


Проведіть опитування серед співробітників, щоб дізнатися, як компанія може зробити їхню роботу ще приємнішою і продуктивнішою. Розробіть просту анкету і запропонуйте її заповнити через засоби комунікації, які прийняті в компанії.


Коли зберете ідеї для вашої мотиваційної мережі, вирішіть, із чого почнете, а що залишете на потім. Можливо, будуть і ті, які ви ніколи не запровадите. Наприклад, сніданок з генеральним директором раз на місяць легко організувати. А от видати всім по службовому автомобілю…


З досвіду, найчастіше співробітники вказують на вкрай прості речі, які будь-яка компанія може втілити: додати зелені в офісі, встановити кілька кулерів з водою, зробити невелику зону релаксу, перенести робочий графік на годину.


Також, коли ви зберете ідеї ваших нових мотиваційних ниточок, обов’язково дати зворотний зв’язок людям про те, що ви будете впроваджувати, а що – ні, і чому.


Етап 3. Провести грамотну комунікацію. Часто співробітники не знають про всі пільги, бенефіти й нематеріальні блага, які пропонує компанія.


Читайте ще:
                            Mindfulness: як впроваджувати практики зниження стресу та розвитку концентрації онлайн
            


5. Метод Тома Сойєра


Дефіцит породжує бажання цим заволодіти. Саме тому luxury бренди навіть нумерують свої вироби. Так вони досягають підвищення попиту, а в деяких випадках навіть викликають ажіотаж навколо товару або послуги. То чому цим не скористатися керівникам?


Дефіцитність завдання, проекту або ініціативи в компанії може, при правильному підході, збільшити в рази привабливість для працівників.  Переваги очевидні:


    

  • завдання буде виконано, проект реалізований
    • 

  • співробітники самі проявили інтерес, а не «з-під палиці»
    • 

  • залученість у роботу буде максимальною
    • 

  • результат буде фантастичним, адже люди охочіше займаються тими справами, які вони самі вибирають
    • 



Як гадаєте – чому Google дозволяє своїм співробітникам один день на тиждень займатися тими проектами, які цікаві саме їм?


Як створити дефіцитність? Ускладнити потрапляння в групу обраних. За таким принципом, наприклад, може будуватися кадровий резерв. 


Або унікальність самого завдання. Наприклад, коли компанія планує інноваційний продукт або послугу. Або робить щось вперше на ринку, в країні або навіть у світі. 


Чи унікальність складу групи. Якщо в неї увійде, наприклад, CEO компанії або навіть власник. Хто не захоче попрацювати пліч-о-пліч?


Головне – не переграти. Завдання має бути складним (нетривіальним), але зрозумілим для співробітників і важливим для компанії. Якщо ви бажаєте знайти того, хто хоче добровільно «чистити туалети» або з ранку до ночі переносити з папірців цифри в Excel, цей інструмент не підійде. А завдання з викликом, творчі… Використовуйте цей інструмент з розумом!