Поиск и удержание талантов – не новая проблема для лидеров B2B-продаж, однако это до сих пор остается одной из самых сложных задач. Согласно исследованиям CSO Insights, исследовательского подразделения ведущей мировой компании по улучшению продаж и клиентского опыта Miller Heiman Group, 84% лидеров продаж не считают, что у них в команде есть достаточно талантов, которые приведут их к успеху. С одной стороны, можно оправдать это тем, что бэби-бумеры быстро уходят на пенсию, а миллениалы активно внедряются в корпоративный мир. Однако во многих компаниях сегодня просто нет стратегии продаж, в которую входит как разработка профиля продавца при найме, так и развитие его талантов и компетенций в процессе работы.


Общаясь с лидерами продаж по всему миру, мы задаем им вопросы: «Устраивает ли вас ваш процесс найма кандидатов?»; «Какова ваша стратегия, чтобы сохранить таланты в продажах, которые у вас уже есть?»


И сегодня эти вопросы нужно задавать именно лидерам продаж, а не HR-специалистам, так как это должно стать частью стратегии управления продажами и взаимодействия с клиентами. Пришло время лидерам продаж сделать управление талантами  главным приоритетом.


Три способа, которые помогут компаниям улучшить работу по привлечению и удержанию высокоэффективных продавцов.


1. Сделайте найм частью стратегии продаж


Соискатели могут позволить себе быть разборчивыми при выборе работы, у миллениалов большие запросы к потенциальным работодателям. Вопрос в том, будет ли ваша организация соответствовать ожиданиям кандидатов и конкурировать с другими компаниями, имеющими открытые позиции по продажам?


В условиях дефицита талантов в продажах компаниям необходимо рассматривать процесс найма как часть стратегии продаж, по которой они смогут оценивать готовность кандидатов к открытой позиции на основании трех критериев:


    

  • Компетенция (владение методиками и технологиями продаж, специальные навыки)
    • 

  • Поведение (построение отношений с клиентами, управление процессом продаж)
    • 

  • Характер (любопытство, эмпатия, эмоциональный интеллект)
    • 



Заметьте, что опыта в списке нет. Мы не выделяем опыт потому, что это не всегда означает, что у кандидата есть компетенции, поведение и черты характера, необходимые для успеха в предлагаемой ему роли в продажах.


Вместо того, чтобы сосредотачиваться на опыте, подумайте, сможет ли кандидат развить ключевые навыки, необходимые ему для успеха, посредством адаптации, обучения и практики, когда окажется в вашей команде


2. Четко определите роль и профиль кандидата при поиске


Очень важно уметь правильно оценить кандидата, поэтому необходимо иметь четкое представление о его роли в своей команде и, отталкиваясь от этого, формировать его профиль.


Чтобы выбрать лучших кандидатов на позиции в продажи, необходимо составить определения ролей кандидатов. Роли должны включать в себя атрибуты, необходимые этим специалистам для реализации вашей модели продаж и стратегии, связанной с клиентами и выполнением планов продаж.


3. Предоставьте продавцам перспективы и инструменты


Находка талантливого продавца – это успех! Но что происходит с этим ярким продавцом с первого дня его погружения в рутину? Реальность такова: многие организации оказывают слишком мало поддержки новым сотрудникам, когда они оказываются на борту. Например, 62% компаний считают себя неэффективными в приеме на работу новых специалистов по продажам (по данным Ассоциации управления продажами). Представьте себе, что в этом случае чувствуют сами сотрудники?


Сделав развитие продавцов частью «жизненного цикла талантов» – от найма и адаптации к работе до непрерывного обучения и коучинга – компании смогут обеспечить менеджерам по продажам необходимые знания и навыки. Нанимая новых сотрудников в отдел продаж, чем быстрее вы предоставите им инструменты для достижения успеха, тем с большей большей вероятностью и тем дольше они будут работать на вас.




Оксана Байло, руководитель отдела развития бизнеса в Miller Heiman Group Ukraine