Методика, которой посвящена статья, основывается на многолетних исследованиях экспертов в области управления персоналом Шейлы Ричи и Питера Мартина. Как отметили авторы в предисловии к своему труду, книга «Управление мотивацией» возникла от безысходности: они исследовали опыт работы многих специалистов, от психологов 19 века до обратной связи руководителей по результатам проведенных ими семинаров. Прежде чем разработать свою методику, авторы детально изучили:


    

  • труды Фрейда;
    • 

  • иерархию потребностей Маслоу;
    • 

  • теорию мотивации ERG Альдерфера;
    • 

  • теорию побудительных мотивов Халла;
    • 

  • теорию X и Y МакГрегора;
    • 

  • мотивационно-гигиеническую теорию Герцберга;
    • 

  • теорию приобретенных потребностей МакКлелланда;
    • 

  • теорию ожиданий Врума.
    • 



Для авторов было важно разработать методику, которую можно использовать на практике в менеджменте, чтобы раскрыть индивидуальность человека. И чтобы данный инструмент можно было корректировать по результатам дальнейших исследований. Поэтому категорий потребностей, которые были расписаны авторами данных теорий, было недостаточно. На пилотной стадии исследований в 1987-1988 гг. в профиль добавили еще один фактор – креативность: этот вид деятельности на тот момент не особо поддерживался в организациях, но приобретал все большее значение в обществе.


В исследовании было проанализировано 1355 заполненных мотивационных профилей. В нем принимали участие руководители и работники. В результате наблюдений был сделан вывод, что  внутригрупповые различия между людьми могут быть гораздо больше, чем межнациональные или межгрупповые, что показывает эффективность применения методики в группах любого склада. Сам опросник состоит из 33 вопросов. Для каждого вопроса есть четыре варианта ответа. Необходимо распределить 11 баллов между вариантами каждого из утверждений. Ричи и Мартин считают, что это то число, которое мы можем распределить между вариантами ответа без риска ошибиться. Прохождение теста занимает 30-40 минут; его можно поместить в Excel, что упростит подсчет и увидеть результат на диаграмме.


С помощью методики можно выявить факторы мотивации, которые значимы для работника, а также факторы, которым он придает небольшое значение.


12 факторов мотивационного профиля


    

  1. Материальное вознаграждение.
    2. 

  2. Комфортные физические условия работы.
    3. 

  3. Структурирование работы, обратной связи и информации, снижение степени неопределенности.
    4. 

  4. Социальные контакты (общение с большим кругом людей).
    5. 

  5. Устойчивые длительные отношения (с небольшой группой людей).
    6. 

  6. Признание заслуг (отзывы о своей работе).
    7. 

  7. Постановка и достижение целей.
    8. 

  8. Влияние и контроль других.
    9. 

  9. Разнообразие и перемены.
    10. 

  10. Пытливость, креативность и широта взглядов.
    11. 

  11. Самостоятельность, независимость и самосовершенствование.
    12. 

  12. Интересная и полезная для общества работа.
    13. 



Практическое применение


Одна из задач руководителя – мотивация подчиненных. Профиль может служит хорошей основой для изучения мотивации сотрудников, правильного выстраивания мотивационных бесед, качественной обратной связи.


Например, мы видим, что для работника значимы 6-й и 12-й факторы: признание других людей и интересная, общественно полезная работа. В работе с таким человеком руководителю следует делать акцент на его заслугах. Если поручать неинтересную, не приносящую пользу работу, необходимо разъяснить, для чего это нужно, иначе сотрудник будет демотивирован. Для таких людей очень важно, чтобы работа совпадала с их ценностями. Если они разочаровываются в продукте, услуге компании, не видят ее ценности для потребителя, не считают, что результат их работы важен для других людей, есть большая вероятность ухода из копании.


Зная мотивационные профили сотрудников, руководители смогут предотвратить возможные негативные последствия перемен в компании. Например, если для работника важен материальный фактор, он может встречать перемены в компании настороженно, саботировать их внедрение. Необходимо ему объяснить, как перемены коснутся его дохода, развеять опасения, показать варианты более высокого заработка в новых условиях


Руководитель сможет рассматривать фактор мотивации как причину стресса и предотвращать возможные стрессовые ситуации или находить решения выхода из них. Например, люди, которые имеют высокую потребность в структурировании, будут испытывать стресс, беспокойство в условиях хаоса, несистемности. И наоборот, четкость в постановке задач, структурированность работы будет мотивировать таких сотрудников качественно выполнять свои обязанности.


Кроме того, мотивационный профиль представляет собой мощный инструмент совершенствования, его можно использовать в рекрутинге и в карьерном консультировании.