Як відмовити кандидату, якщо він не підходить за soft skills?

«Він крутий, але інтроверт», «Надто флегматичний/холеричний», «Дуже сумний/веселий»… Таку оцінку кандидата іноді рекрутер чує від роботодавця. Мова йде про soft skills або м’які навички, які дуже цінують у CleverStaff. Але як відмовити кандидату, в якого з hard skills все «ок», а от м’які навички кульгають?

Юлія Виноградова, ІТ-рекрутерка, консультантка з талант-менеджменту і менторка компанії TomTom

Трапляється, що кандидата, який успішно пройшов технічне інтерв’ю та гідно склав тестове завдання, роботодавець відхиляє через те, що він не має лідерських якостей, не вміє донести думку, грубить і перебиває, некомунікабельний. Або навпаки – надто багато говорить і весь час жартує.

Так, фахівець може бути потужним за тулсетом, але не мати достатніх навичок для взаємодії у команді. Його можна запросити на посаду, але в результаті ні він, ні команда не будуть задоволені. Відтак витрачати ресурси на рекрутинг доведеться ще раз.

На практиці мені доводиться відмовляти кандидатам саме за soft skills десь у 30% випадків. Зазвичай, це кандидати, які не метчаться за компенсацією, очікуваннями від проєкту, роллю та цінностями компанії взагалі.

Загалом все залежить від компанії, яка декларує в кодексах поведінки свої цінності і, виходячи з них, формує вимоги до soft skills. Наприклад, у нас є чітко описані leadership traits, які є частиною корпоративної культури компанії.

Чи є лідерські та інші якості у кандидата, досвідчений рекрутер побачить і проаналізує навіть під час першого інтерв’ю. Також в комплексі важливо оцінювати комунікабельність, вміння працювати у команді, автономність і здатність до прийняття рішень, проактивність, навички тайм-менеджменту тощо.

Оцінка soft skills – мистецтво чи наука?

За якими soft skills найчастіше доводиться відмовляти кандидату? Найчастіше це недостатні комунікативні навички та невміння брати на себе відповідальність. Крім цього, кандидати не завжди володіють умінням чітко висловлювати свою думку, без термінологічного спаму говорити простими словами навіть про дуже складне.

Soft skills оцінюють не лише на інтерв’ю. Їх видно протягом усього спілкування – від першого повідомлення в LinkedIn. Наприклад, рекрутер пише розробнику, дає короткий опис вакансії та запитує, чи цікаво йому поговорити більш докладно. У відповідь прилітає кострубате «3 500, і хоч завтра». Звісно, це не є підставою, щоб припинити спілкування, але вже дещо говорить про людину.

Варто звертати увагу на надто короткі або навпаки – надто довгі резюме. А ще – наскільки кандидат уважний та відкритий.

Стосовно співбесіди. Є кілька валідних інструментів, за допомогою яких можна дати об’єктивну оцінку soft skills кандидата. Наприклад, інтерв’ю за методикою STAR, яка базується на 4 структурних блоках: S – situation – ситуація, T – task – завдання, A – action – дія, R – result – результат. Для кожного блоку формується певний тип запитань, який допомагає встановити компетенції. Але цього інструмента рекрутеру потрібно вчитися і весь час вдосконалюватися.

Оцінюючи soft skills кандидата на співбесіді, раджу не відкидати фактор власних відчуттів і довіряти інтуїції. Можна почути дуже гарні відповіді від кандидата, але внутрішні відчуття можуть говорити про інше. Це потрібно відстежувати та, щоб уникнути суб’єктивності, перевіряти ці моменти разом з іншими учасникам хайринг-процесу.

Як аргументовано відмовити кандидату за soft skills?

Єдиного рецепта немає, адже можуть бути різні ситуації на різних етапах інтерв’ю. Найскладніше – відмовляти після першого скріну. Адже об’єктивної інформації для обґрунтованої відмови ви не маєте. І зазвичай, якщо кандидату відмовляють після першого етапу за soft skills, то, скоріше за все, цей кандидат був не дуже чемний, грубо розмовляв або навіть хейтив когось. А ще, як варіант, – підкреслював, що головний мотиватор для нього – винятково гроші.

Відмовляючи за soft skills, рекрутери іноді не хочуть акцентувати на першопричині та посилаються на «легенду»: мовляв, ми зупинилися на кандидаті з релевантнішим досвідом роботи або у керівництва змінилося бачення цієї посади, і, відповідно, тепер вимоги дещо інші.

«Після детального розгляду ми вирішили не продовжувати процес відбору з вами, оскільки ваші підходи до розв’язання конфліктів не повністю відповідають нашим очікуванням».
«Ми цінуємо ваш інтерес до нашої компанії. Ситуації, які ви обговорювали під час інтерв’ю, показали нам, що ваша здатність до командної роботи не зовсім відповідає нашим очікуванням для цієї позиції».
«Дякуємо за ваш інтерес до нашої вакансії. Приклади, якими ви ділилися під час інтерв’ю, показали, що ваша здатність конструктивно надавати зворотний зв’язок своїм колегам не відповідає потребам та культурі нашої команди».

Варто спиратися на об’єктивні факти. Наприклад, пояснити кандидату, що його стиль комунікації не відповідає культурі компанії.

Можна також відмовити кандидату, якщо його hard та soft skills не відповідають вимогам вакансії, надавши при цьому конструктивний фідбек. І якщо реакція кандидата буде негативною, це стане для вас додатковим підтвердженням правильності рішення.

Якщо ж потрібно відмовити кандидату за soft skills на більш пізніх етапах, то тут легше – на цей час у рекрутера вже будуть чітко описані фідбеки від інших інтерв’юерів (включаючи хайринг-менеджера), що саме пішло не так.

Проте і тут не все так просто: трапляється, що інтерв’юери не дають розгорнутих фідбеків. Тому можна зробити наступне:

написати вимоги до зворотного зв’язку, а саме – що і як інтерв’юер має описати після розмови з кандидатом;
запровадити практику фідбек-колів, коли ви виходите на зв’язок з інтерв’юером і вголос проговорюєте, фіксуєте відгук;
розробити скоркарди, які мають заповнювати інтерв’юери по кандидату після співбесіди.

Лист або дзвінок?

У випадку, якщо кандидат був на співбесіді або проходив тестовий відбір, стандартний лист-відмова — вже моветон. Краще додати кілька персоніфікованих фраз стосовно того, чого саме не вистачило. Дехто з рекрутерів повідомляє, що резюме кандидата хочуть залишити в базі, і пізніше воно може бути розглянуте повторно на інші посади. Юлія вважає, що це далекоглядно і правильно, адже і люди, і обставини змінюються. Головне – пам’ятати про GDPR.

Інколи варто повідомляти про відмову голосом (дзвінок, онлайн-зустріч). Наприклад, якщо кандидат дуже цінний, і він з високою ймовірністю знадобиться у перспективі.

Відмовляючи, зберігайте статус «на зв’язку»

Почути відмову, особливо на фінальних етапах рекрутингу, кандидату завжди непросто. Попри все навіть відмова має бути такою, щоб кандидат був задоволений та готовий повернутись у компанію – вже за нової нагоди, на нову позицію. Тому фінальну розмову слід будувати конструктивно, дипломатично і щиро – так, щоб з кандидатом можна було зберегти теплі відносини. Також, якщо комусь з колег в інших компаніях цей кандидат може підійти, то їх можна познайомити, обміняти контактами.

Отже, навіть відмова може бути частиною нетворкінгу рекрутера, якщо підійти до цього питання максимально людяно, з визнанням досвіду і досягнень кандидата. І тут вже все залежить від soft skills самого рекрутера, який має бути професійним і далекоглядним, прораховуючи перспективу наперед.

Читайте ще: Нові правила рекрутингу до ЗСУ: що потрібно знати добровольцям?