Якщо раніше основним критерієм відбору працівників були технічні знання та досвід, то сьогодні компанії все більше звертають увагу на здатність кандидата ефективно спілкуватися, працювати в команді та розвʼязувати проблеми. Тож оцінка soft skills – найперше на що потрібно звернути увагу роботодавцям. 


Як же оцінити soft skills кандидата та які методи для цього використовувати, розповідаємо далі.


Soft skills – це набір особистісних якостей, соціальних навичок і компетенцій, які допомагають людині ефективно взаємодіяти з іншими та досягати результатів у професійній діяльності.


 Метод «360 градусів»


Спосіб полягає у зборі інформації від людей, які раніше взаємодіяли з кандидатом. Це можуть бути керівники, колеги, підлеглі, клієнти й інші зацікавлені сторони. Така оцінка допомагає отримати повну картину про навички та поведінку кандидата. Ось основні кроки цього методу:


    

  • Визначення критеріїв. Ключові компетенції та навички, які необхідно оцінити (наприклад, комунікативні навички, лідерство).
    • 

  • Збір зворотного зв’язку. Люди, які взаємодіяли з кандидатом, заповнюють анкети або беруть участь в інтерв’ю. 
    • 

  • Аналіз інформації. Отримані дані аналізують і виявляють сильні та слабкі сторони кандидата.
    • 

  • Зворотний зв’язок. Кандидату надають узагальнену інформацію про результати оцінки. 
    • 



Методика Hogan


Використання психометричних тестів, розроблених компанією Hogan Assessments. Вони допомагають дослідити особистісні риси та поведінку кандидатів. Основні компоненти методу Hogan:


    

  • Hogan Personality Inventory (HPI). Тест оцінює риси, які впливають на успіх у професійній діяльності (амбіційність, комунікативність, уважність, стресостійкість тощо).
    • 

  • Hogan Development Survey (HDS). Зʼясовує риси, які проявляються в стресових умовах і негативно впливають на роботу (емоційна нестабільність, впертість тощо).
    • 

  • Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI). Визначає фактори та цінності, які впливають на поведінку людини на робочому місці.
    • 



Метод кейсів


Спосіб зазвичай застосовують для перевірки структурного мислення. Щоб вирішити кейс, потрібно проаналізувати запропоновану ситуацію (реальну або гіпотетичну) та спланувати найбільш вдалий вихід з неї в умовах, що склалися. Основні етапи методу:


    

  • Вибір або розробка кейсу. Він повинен бути релевантним до посади, на яку претендує кандидат, і мати чітко визначену проблему або завдання.
    • 

  • Підготовка кандидата. Це може бути текстовий опис ситуації, дані про компанію, клієнтів або будь-яка інша інформація, яка допоможе у вирішенні кейсу.
    • 

  • Робота над кейсом. Кандидат отримує певний час для аналізу ситуації, розробки стратегії та підготовки презентації.
    • 

  • Презентація. Може містити усну доповідь або візуальні матеріали.
    • 

  • Оцінка. Оцінювачі аналізують виступ кандидата за певними критеріями (наприклад, креативність, стресостійкість).
    • 



Ділові ігри


Імітація реальних бізнес-ситуацій або завдань, які потрібно вирішити. Дозволяє оцінити здатність працювати в команді та приймати стратегічні рішення. Ось декілька типів ділових ігор:


    

  • Симуляції бізнес-ситуацій. Завдання або сценарії, що імітують реальні робочі ситуації.
    • 

  • Групові проєкти. Робота в групах над вирішенням певного завдання.
    • 

  • Рольові ігри. Кандидатам пропонують побути в ролях працівників чи клієнтів і виконати певні завдання.
    • 



 Тест Гілфорда


Інструмент для вимірювання інтелектуальних здібностей працівників. Тест складається з різноманітних завдань, що оцінюють різні аспекти когнітивних здібностей. Зокрема:


    

  • Вербальне розуміння. Розуміння слів, фраз і концепцій.
    • 

  • Логічне мислення. Здатність аналізувати та робити висновки.
    • 

  • Просторові здібності. Розуміння та маніпулювання об’єктами в просторі.
    • 

  • Числові здібності. Можливість працювати з числами та математичними концепціями.
    • 

  • Пам’ять. Здатність запам’ятовувати та відтворювати інформацію.
    • 



Особистісний тест


Допомагає зрозуміти поведінкові особливості, міжособистісні навички й інші особистісні характеристики, які впливають на ефективність роботи та адаптацію в колективі. Ось кілька відомих особистісних тестів:


    

  • Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Може допомогти зʼясувати, як кандидати взаємодіють з іншими, приймають рішення та розвʼязують проблеми.
    • 

  • Big Five Personality Traits (OCEAN). Допомагає оцінити, як працівник справляється зі стресом, наскільки він організований та відкритий до нових ідей.
    • 

  • 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire). Оцінює особистість за шістнадцятьма основними факторами: зокрема, емоційна стабільність, імпульсивність, домінантність, впевненість, невпевненість тощо.
    • 



Soft skills – це не лише популярний термін, а й критично важливий аспект успішної карʼєри. Враховуючи вищезгадані методи, ви зможете ефективно оцінити мʼякі навички кандидата та зробити вдалий вибір під час співбесіди.


  Марія Приходько, авторка медіаплатформи budni


Читайте ще: Повага, щирість, етика: 5 принципів екологічного спілкування з кандидатом під час співбесіди