Тренд повторного найму: повернення колишніх працівників як нова стратегія утримання кадрів

Ринок праці у 2025 році на перший погляд здається спокійним, стабільним і без турбулентності. Рівень безробіття низький, а кількість звільнень – в межах норми. Проте є одна тенденція, яку не можна ігнорувати: темпи найму сповільнюються в усьому світі.

Якщо придивитися уважніше, стає помітною ще одна цікава тенденція – все більше працівників повертаються до своїх колишніх роботодавців.

Розповідаємо докладніше про тренд повторного найму співробітників: що це за стратегія, чому вона набуває популярності та що означає для роботодавців і HR-фахівців.

Аналітика ADP: хвиля повернень працівників до попередніх роботодавців набирає обертів

Тож, наскільки масштабною є тенденція повторного найму співробітників на попередні місця роботи? Згідно з дослідженням, у березні 35% усіх нових найманих працівників були тими, хто вже раніше працював у компанії – порівняно з 31% рік тому. Але найголовніше питання тут полягає ось у чому: чи захочуть вони повернутися саме до вас?

З 2018 року працівники, що повернулися, становили лише 2% від загальної кількості працівників, але вони стабільно складали майже третину всіх нових працевлаштувань. В інформаційному секторі сплеск ще більш разючий: майже дві третини найнятих у березні 2025 року працівників були колишніми співробітниками – це вдвічі більше, ніж рік тому.

Що це означає для HR-керівників, які зосереджені на утриманні кадрів? Все просто: ваші стосунки з найкращими талантами не повинні закінчуватися на етапі завершення формальних трудових відносин.

Повторний найм – це більше, ніж просто другий шанс. Ця стратегія є підтвердженням того, що ваша корпоративна культура, шляхи зростання та бренд роботодавця мають стійку цінність.

І якщо ви не створюєте систем, які залишають двері відкритими для тих, хто пішов, ви втрачаєте можливість отримати високу рентабельність інвестицій, перетворюючи хороших колишніх працівників на тих, хто повертається.

Як працювати зі співробітниками-бумерангами: гайд для HR-фахівця

Співробітники-бумеранги – це колишні співробітники, які повертаються до компанії після роботи в іншому місці. Хоча їх завжди вважали винятками, сьогодні вони фігурують майже в кожному звіті про найм і в різних секторах.

Чому це важливо для утримання персоналу? Якщо співробітники готові повернутися, це свідчить про культуру компанії, яку вони залишили, та про реальність альтернатив, які вони досліджували. Це також сигналізує про можливість для відділу кадрів впливати на результати ще довго після моменту звільнення. Співробітники-бумеранги ставлять під сумнів ідею про те, що утримання персоналу закінчується на етапі офбордингу. Вони спонукають нас думати про життєвий цикл відносин, а не лише про тривалість трудового стажу.

Чому найкращі співробітники йдуть і повертаються: інсайти для HR

Працівники звільняються з різних причин: сімейні обставини, переїзд, вигорання, проблеми з менеджментом або кращі можливості. Багато звільнень відображають не втрачену лояльність, а просто невдалий момент або невідповідність ролі.

Для відділу кадрів це означає, що дані з вихідних інтерв’ю є критично важливими. Розуміння конкретних причин звільнення допомагає виявити ризики утримання та розробити ефективні стратегії повторного найму.

Талановиті працівники, які залишають компанію на нейтральних або позитивних умовах, – ідеальні кандидати на повернення. Створення систем для відстеження й підтримки зв’язку з такими фахівцями може підвищити стабільність команди та знизити витрати на плинність кадрів.

Чому працівники повертаються: аналіз мотивації

Фахівці часто повертаються, тому що зовнішні варіанти не виправдали очікувань, або зміни у вашій компанії тепер краще відповідають їхнім цілям. Кар’єрне просування, реорганізація, зміни в керівництві або розширення можливостей дистанційної роботи можуть вплинути на їхнє рішення повернутися.

Для відділу кадрів ці тригери повернення висвітлюють можливості для повторного залучення найкращих талантів. Щоб виміряти успіх стратегії, зосередьтеся на таких ключових показниках ефективності:

Відсоток повторних прийомів на роботу серед усіх нових працівників.
Час, що минув між звільненням і повторним прийомом на роботу.
Показники задоволеності працівників після повернення.
Рівень утримання працівників-бумерангів порівняно з новими працівниками.

Стратегічні переваги повторного працевлаштування колишніх співробітників

Повернення потрібних талантів має величезні переваги. На відміну від новоприйнятих співробітників, бумеранги мають знання про компанію, наявні зв’язки та чітке уявлення про те, на що вони йдуть.

Швидша адаптація та нижчі витрати

Співробітникам-бумерангам потрібно менше уваги в контексті наставництва. Їхнє знайомство з вашою культурою та внутрішніми процесами скорочує час на навчання та підвищує продуктивність.

Витрати на рекрутинг також нижчі, особливо якщо ви підтримуєте неформальний кадровий резерв через взаємодію з колишніми працівниками, зменшуючи залежність від дорогих зовнішніх джерел найму.

Культурна відповідність і підвищення морального духу

Співробітники, що повертаються, зміцнюють культуру вашої компанії та підтверджують ефективність керівництва. Їхній вибір повернутися є сильним сигналом довіри, який може підвищити загальний моральний дух у команді.

Коли «бумеранги» обіймають керівні посади або приносять критично важливі навички, вони підвищують ефективність команди та допомагають зберегти інституційні знання. Це поєднання зміцнює залученість персоналу та підтримує позитивний цикл утримання талантів.

Випадки, коли повторний найм колишніх працівників – не найкраще рішення

Не кожен працівник, який повертається, є виграшем. Іноді повторні найми відображають слабку воронку підбору кадрів або короткострокове та швидке розв’язання проблеми. Гірше того, повернені співробітники можуть принести старий багаж, який заважатиме прогресу та динаміці.

Отже, які є «червоні прапорці» під час повторного найму колишніх співробітників?

Якщо працівник звільнився за несприятливих обставин, не сприймав зворотний зв’язок або мав конфлікт з керівництвом, не прикрашайте минуле. Повторне наймання не розв’яже проблеми з продуктивністю чи глибокі розбіжності в цінностях. Уважно оцініть динаміку команди. Повернення «бумерангів» може вивести з рівноваги поточних співробітників, знову відкрити старі конфлікти або ускладнити структури підпорядкування. Для відділу кадрів попереднє зважування цих ризиків є критично важливим, щоб уникнути потенційних проблем і зберегти загальну ефективність команди.

Якщо у вас є певні занепокоєння та сумніви, поставте ці ключові питання перед повторним наймом співробітника:

Якими були конкретні причини звільнення працівника?
Чи були нерозв’язані проблеми з продуктивністю або поведінкою?
Як працівник взаємодіяв з керівництвом і колегами?
Чи відбулися якісь зміни після його звільнення, які могли б усунути попередні проблеми?
Як його повернення вплине на поточну динаміку та моральний дух команди?
Чи вплине його повернення на підпорядкування або розподіл ролей?
Чи існує план підтримки для успішної реінтеграції працівника?

Як створити ефективну систему повернення співробітників: поради для HR-фахівців

Ви не можете контролювати, чи повернеться хтось, але ви можете контролювати, чи захоче він цього. І це починається з переосмислення процесу офбордингу та способів підтримки зв’язку з колишніми співробітниками.

Зробіть офбординг частиною вашої стратегії утримання персоналу

Офбординг – це більше, ніж просто прощання. Використовуйте вихідні співбесіди, щоб зібрати чесні відгуки та впоратися з проблемами з утриманням персоналу. Підтримуйте актуальність контактної інформації та повідомляйте співробітникам, що двері залишаються відчиненими.

Використовуйте HR-технології, щоб відстежувати кандидатів на повторне працевлаштування. Наприклад, використовуйте ваші системи ATS або HRIS, щоб позначати високопотенційних спеціалістів, які йдуть, відстежувати посади, які вони залишають, і фіксувати, куди вони йдуть. Ці дані допоможуть вам стратегічно залучати звільнених співробітників і пришвидшувати повторне працевлаштування, коли настає час.

Стратегічний HR означає перетворення процесу офбордингу на інструмент утримання персоналу та розгляд звільнень як можливостей для розвитку вашого резерву талантів.

Створіть просту систему взаємодії з колишніми працівниками

Вам не потрібна складна система, щоб залишатися на зв’язку. Прості та послідовні дії допоможуть підтримувати стосунки з колишніми співробітниками. А запрошення на корпоративні заходи або тренінги забезпечать додаткові точки контакту, не вимагаючи значних ресурсів.

Підтримка залучення колишніх співробітників допомагає підтримувати хороше ставлення до компанії та видимість вашого бренду. Ключем є регулярне та релевантне спілкування, яке нагадує колишнім членам команди, чому ваша організація варта уваги.

Чого працівники-бумеранги вчать нас про утримання персоналу

Наймання за принципом бумеранга підкреслює необхідність стратегій утримання, які включають повернення колишніх співробітників, що приносять цінні навички та знання.

Реальність така, що люди можуть піти, але все ще мати довгострокову цінність. Розумні керівники відділу кадрів враховують це в кадровому плануванні, формуванні корпоративної культури та побудові бренду роботодавця.

Найми за принципом «бумерангу» чітко сигналізують про те, де ваша організація досягає успіху, а де їй потрібно вдосконалюватися.

Наприклад, команди або менеджери, які постійно повертають колишніх співробітників, демонструють сильне лідерство. Вони створюють культуру підтримки та забезпечують значний кар’єрний ріст.

З іншого боку, якщо з певних відділів ніхто не повертається, це може свідчити про глибші проблеми: розриви в культурних цінностях, обмежені кар’єрні шляхи або погана комунікація під час та після звільнення.

Відстеження показників повернення за командою та посадою допомагає відділу кадрів визначити сильні сторони для повторення та слабкі сторони для усунення.

Використовуйте ці метрики для оцінки впливу повторного найму:

Показник повернення за командою або менеджером: відсоток колишніх співробітників, які повертаються до конкретних відділів або під керівництво певних лідерів.
Час до повторного найму: як швидко повертаються співробітники порівняно з зовнішніми кандидатами.
Час адаптації: як швидко повторно найняті працівники стають продуктивними.
Показник утримання: як довго залишаються співробітники, що повертаються, порівняно з новими працівниками.
Причини звільнення: фактори, що спонукали їх піти до повернення.
Рівень залученості після повернення: задоволеність співробітників і показники залученості після повторного найму.
Вплив на моральний дух команди: якісний зворотний зв’язок або результати опитування, пов’язані з динамікою команди після повернення співробітника.

Чому стратегії утримання персоналу повинні враховувати колишніх співробітників?

Зростання кількості наймів, що повторюються, показує, що утримання персоналу – це не просто запобігання звільненню людей. Йдеться також про підтримку стосунків, які тривають і після закінчення трудових відносин. Колишні співробітники часто повертаються з новими навичками, свіжими поглядами та більшою мотивацією.

Щоб створити стійку та потужну команду, зосередьтеся не лише на тому, хто залишається, але й на тому, хто може повернутися. Створіть умови, які зроблять повернення привабливим і реальним варіантом.

Ольга Тимошенкова, авторка медіаплатформи budni

Читайте ще: 5 секретів успішного найму: інсайти експертів на основі аналізу 350 000 співбесід