Як оформити трудові відносини під час карантину: коментарі юристів

Анастасія Блинду,
адвокат АО «Лещенко, Дорошенко і партнери»

Постановою № 211 від 11 березня 2020 р., у відповідності до статті 29 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» з метою запобігання поширенню на території України коронавірусу COVID-19 та з урахуванням рішення Державної комісії з питань техногенно-екологічної безпеки та надзвичайних ситуацій від 10 березня 2020 р., Кабінет міністрів України встановив з 12 березня до 3 квітня 2020 р. на всій території України карантин. Згодом органи місцевого самоврядування в багатьох містах прийняли рішення, якими запровадили додаткові обмежувальні протиепідемічні заходи.

Установи, підприємства, організації постали перед питанням: як правильно організувати свою роботу та який варіант оформлення трудових відносин на цей період обрати, аби це було законно та оптимально? Загалом є такі варіанти (деякі передбачають згоду з працівниками) збереження функціонування робочого процесу на період карантину:

Керівником підприємства може бути прийняте рішення встановити неповний робочий час на період дії карантину. Так керівник може звести робочий час до необхідного мінімуму. Варто звернути увагу, що у випадку надходження заяв від вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда, або від осіб, які виховують малолітніх дітей без матері, роботодавець загалом зобов’язаний їм установити неповний робочий час.
Рішення встановити так званий дистанційний режим роботи, коли працівники можуть повноцінно виконувати роботу, не виходячи з дому. Однак далеко не всі підприємства передбачають виконання роботи працівником дистанційно.
Рішення запровадити гнучкий графік роботи: коли працівник самостійно, на свій розсуд може встановити час початку, закінчення та тривалості робочого часу впродовж дня, водночас забезпечується виконання покладених на нього завдань.
Працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати для догляду за дитиною віком до 14 років на період оголошення карантину на відповідній території (потрібна лише довідка відповідного освітнього/навчального/виховного закладу про те, що у такому запроваджено карантин, та заява працівника).
За згодою працівника та роботодавця можливе надання та оформлення неоплачуваної відпустки до 15 календарних днів. Проте, зважаючи на ухвалений ВРУ Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникнення і поширення коронавірусної хвороби (COVID-19)» від 17 березня 2020 р., нині компанії можуть надавати відпустку без збереження зарплати за угодою сторін до нормалізації ситуації (ч. 3 ст. 84 КЗпП, ч. 2 ст. 26 Закону «Про відпустки»). Підстава – встановлення карантину.
Можливе оформлення працівникам оплачуваних відпусток (щорічної основної або додаткової, соціальних відпусток тощо). Однак такі відпустки можуть бути надані працівникам, якщо вони не використані за попередній період та існують підстави їх надання.

Олег Горецький,
адвокат, керуючий партнер
ЮФ «Горецький і Партнери»

На оголошення карантину на території України насамперед відреагували державні підприємства та комерційні структури: багато з них дозволили працівникам, яким ні з ким залишити дітей вдома на цей період, встановити гнучкий графік і віддалений формат роботи. Таку можливість отримали співробітники, які не задіяні в безперервному виробничому процесі. В багатьох структурах запровадили внутрішнє правило «захворів – лишайся вдома». Варто зазначити, що пп. 1 п. 2 розділу ІІ «Прикінцеві положення» Закону про запобігання коронавірусу від 17.03.2020 на період карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19), роботодавець може доручити працівникові виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома.

Багато компаній розробили план виконання трудової діяльності віддалено. Для цього вони створили всі умови, щоб працівникам було комфортно виконувати поставлені завдання. На жаль, існують і негативні фактори: не всі використовують інструменти централізованого ведення і моніторингу завдань, засобів організації спільної комунікації; не всі компанії реалізували засоби безпеки підключення до ресурсів віддалено; не всі працівники можуть якісно працювати вдома.

Дистанційна форма роботи не вимагає оформлення окремого трудового договору, оскільки це регулюється внутрішніми нормативно-правовими документами кожного структурного підрозділу. Достатньо видати наказ про запровадження дистанційної роботи на період карантину.

Оскільки не всі структури можуть перейти на віддалену форму роботи, керівництву необхідно вжити всіх необхідних заходів безпеки щодо профілактики поширення вірусних захворювань; забезпечити офіс і співробітників антисептичними засобами; вимагати дотримання правила – утриматися від виходу на роботу при перших проявах ГРВІ; дотримуватися рекомендацій МОЗ.