Запити на віддалену роботу — це важливі сигнали. Роботодавцям потрібно навчитися розпізнавати те, що насправді стоїть за бажанням співробітників працювати віддалено, і перетворити свою політику на інструмент для залучення, довіри та утримання персоналу.


Ділимося основними тезами зі статті Remote Work Requests Are the Symptom—Not the Problem.


З’ясуйте, що стоїть за бажанням працювати віддалено


Почніть з анонімного опитування співробітників про віддалену роботу. Це спосіб зібрати дані та визначити тенденції. Ставте прямі запитання:


    

  • «Які найбільші виклики ви бачите в поточній організації роботи?».
    • 

  • «Які аспекти віддаленої роботи вам найбільше подобаються?».
    • 

  • «Які занепокоєння у вас викликає робота в офісі?».
    • 



Використовуйте як кількісні питання з кількома варіантами відповідей для збору даних, так і якісні, щоб отримати більш розгорнуті та змістовні відповіді.


Але одного опитування недостатньо. Вам потрібно зрозуміти людський фактор, емоції, що визначають ці уподобання. Саме тут на допомогу приходять фокус-групи. Вони дають можливість розвинути результати опитування і вийти за межі цифр у сферу реального досвіду.


Досвідчений модератор керує розмовою, виявляючи нюанси, невисловлені занепокоєння, індивідуальні історії, що стоять за даними. Перед фокус-групою модератор може використовувати відповіді з опитування, щоб створити гайд для обговорення для фокус-груп. Це дозволить заощадити час і зусилля для виокремлення ключових даних.


Саме під час цих сесій ви виявите справжні причини опору. Можливо, співробітники вважають, що робота в офісі не дає їм достатньо можливостей для спілкування з ключовими членами команди. Можливо, вони намагаються знайти баланс між роботою та сімейними зобов’язаннями. Можливо, вони більш продуктивні вдома. Або, можливо, поточна політика вашої компанії дійсно не відповідає реаліям сучасного робочого середовища. Вам потрібно в цьому розібратися.


Опитування та фокус-групи не тільки демонструють важливі дані, але й дають співробітникам відчуття, що їх чують, а це є ключовим для наступного кроку — вирішення проблем співробітників.


Розгляд питань, що турбують співробітників


Отримавши дані, будете готові діяти. Ви вислухали, зрозуміли — і тепер можете ефективно реагувати. Це може означати підтвердження чинної політики, але з певними корективами. Тепер ви зможете обґрунтувати її з позиції емпатії та розуміння.


Цілком імовірно, що надання чітких пояснень щодо поточної політики управління персоналом, заснованих на результатах опитування та фокус-груп, сприятиме зміцненню довіри співробітників та підвищенню їхньої підтримки наявної політики.


Коригування політики віддаленої роботи (приклад 1)


В юридичній фірмі діяла така політика: працівники могли три дні працювати в офісі, два дні — віддалено. Проте прохання від працівників зробити винятки продовжували надходити.


Було проведеного опитування та подальші фокус-групи. Результати були дуже показовими. Багато адвокатів вважали, що вимога про три дні роботи в офісі є довільною. Вони цінували гнучкість віддаленої роботи, особливо для завдань, що вимагають зосередженості та концентрації.


Однак вони також визнавали важливість особистої співпраці для певних аспектів своєї роботи, таких як складні переговори та наставництво. Фокус-групи виявили бажання мати більше автономії в управлінні своїм графіком у рамках наявної політики.


Після розгляду цього питання керівництво підтвердило свою прихильність до політики трьох днів роботи в офісі. Однак зробило це, визнаючи бажання співробітників мати більшу гнучкість.


Керуючий партнер фірми повідомив адвокатам про обґрунтування цієї політики, підкресливши цінність особистої співпраці для виконання конкретних завдань, а також вніс деякі незначні корективи, що дозволили адвокатам більш гнучко обирати два дні для віддаленої роботи.


Такий підхід продемонстрував юристам, що їхні занепокоєння були почуті і що фірма мала вагомі причини для своєї політики, але також була готова внести корективи.


Опитування показало, що після закінчення проєкту задоволеність політикою фірми щодо віддаленої роботи зросла на 20%.


Коригування політики віддаленої роботи (приклад 2)


Будьте готові до того, що ваша поточна політика може потребувати перегляду. Дані можуть показати, що гнучка модель є більш підходящою для ваших співробітників.


Будьте відкриті до того, що співробітники виявляють бажання працювати віддалено, тому що вважають, що це позитивно вплине на продуктивність. Ключовим моментом є підхід до цього процесу з розумінням і готовністю до адаптації.


Приклад. Бухгалтерська фірма намагалася утримати таланти і мала сувору політику щодо повного робочого дня в офісі. Після опитування та фокус-груп стало зрозуміло, що ця політика була основним джерелом незадоволення.


Співробітники, особливо молодші, цінували баланс між роботою та особистим життям і вважали, що можуть бути не менш, а то й більш продуктивними, працюючи віддалено. Вони хотіли більшої автономії та гнучкості.


Керівництво фірми дослухалося до відгуків. Вони зробили сміливий крок і надали окремим командам право самостійно вирішувати, як і коли їм приходити в офіс.


Результати вразили. Моральний дух значно покращився, а фірма за наступні шість місяців продемонструвала 10% зростання продуктивності та 26% зростання утримання співробітників. Цей гнучкий підхід також допоміг їм залучити найкращих фахівців на конкурентному ринку.


Робоче місце майбутнього


Старі моделі роботи руйнуються, а на зміну їм приходять нові парадигми. Успішними будуть ті компанії, які довіряють своїм співробітникам. Постійні прохання про віддалену роботу не є загрозою. Вони є можливістю.


Тож зануртеся в дані, ведіть змістовні розмови, узагальніть все. Створіть політику віддаленої роботи, яка відображає потреби ваших співробітників і вимоги майбутнього.


Співробітники це оцінять. Ваш прибуток від цього виграє. І ви будете лідирувати у створенні робочого місця, готового до майбутнього. Це ваш шанс проявити себе як лідер, продемонструвати, що ви не просто керуєте персоналом, а розвиваєте спільноту.


Читайте ще: Інвестування в кар’єрний розвиток співробітників: як це покращує прибуток компанії?