«У 2024 році кожен HR – адепт і агент змін». На чому варто тримати фокус уваги?

Катерина Мисенко, HR-експертка, волонтерка психологічної допомоги, авторка навчальної програми «HR. Час діяти!», номінантка премії HR Pro Awards у категорії HR Influencer

«HR 2024» – нова ера гуманізму в цифровому світі. І стосується це змін та тенденцій у сфері управління персоналом з акцентом на поєднанні технологій та гуманістичних цінностей. Про це детальніше піде мова у статті.

Від «людських ресурсів» до «людського капіталу»

Забудьте про стару парадигму «людських ресурсів». Сьогодні ми працюємо з людським капіталом – унікальним і цінним, таким, що потребує інвестицій. Наша роль – не просто підбирати та управляти персоналом, а й розвивати його потенціал, створюючи умови для самореалізації та зростання.

Як реалізувати:

Пріоритет співробітника. Компанії все більше усвідомлюють важливість добробуту, розвитку та задоволення потреб своїх співробітників. HR має формувати стратегії, спрямовані на створення позитивного досвіду роботи, підтримку балансу між роботою та особистим життям, забезпечення можливостей для навчання та кар’єрного зростання.
Індивідуальний підхід. Різні покоління, різні досвіди, різні потреби. І цього не варто боятися, різність формує класні команди, але й потребує персоналізованих підходів. HR має чути потреби співробітників і знаходити точки перетину з потребами бізнесу.

ШІ – не заміна, а помічник

Штучний інтелект – це не загроза, а потужний інструмент, який може звільнити нас від рутини та дозволити зосередитися на стратегічних завданнях. А якщо страшно, пам’ятайте, що там, де страх, часто і є точка зросту.

Як реалізувати:

Автоматизація рутинних процесів. Якщо можна автоматизувати роботу, делегувати задачі штучному інтелекту, вивільнити собі час на те, чого окрім вас ніхто не зробить, шукайте способи це зробити. Зараз ми стоїмо на порозі формування нової ери, тому пробуйте, тестуйте, налагоджуйте стосунки та взаємодію з програмами, застосунками, технічним забезпеченням, штучним інтелектом.
Інтелектуальний аналіз даних. Коли, як не зараз, імплементувати data-driven підхід? Оскільки ціна кожної помилки – надвисока, HR-фахівець має застосовувати ШІ для аналізу великих обсягів даних про співробітників, їх продуктивність, залученість, кар’єрні цілі та інші аспекти. Це допоможе виявити тенденції, проблеми та можливості на основі об’єктивних даних, а не просто спираючись на відчуття.
Чат-боти та віртуальні помічники. Ми всі потребуємо якісної та ефективної комунікації, але часто у HR-фахівця не вистачає енергії, часу, наснаги приділити увагу кожному. HR має створювати собі віртуальних помічників, які зможуть відповідати на запитання співробітників, надавати їм інформацію та підтримку, допомагати вирішувати питання.

Гібридний/віддалений формат роботи: нові виклики та можливості

Ми не можемо дозволити локально обмежувати себе в пошуку якісних кандидатів. Якщо в компанії так, бізнес недоотримує, ускладнює та сповільнює розвиток, обмежує себе в доступі до можливостей. І це питання, над яким мають працювати не тільки HR-фахівці, а й власники бізнесів, C-level, хайринг-менеджери. Змінювати своє сприйняття та підхід до роботи, опановувати нові навички, переформатовувати робочу взаємодію – це складно. Але утримувати бізнес без якісних співробітників ще складніше. У негнучкій компанії не можуть працювати гнучкі співробітники.

Як реалізувати:

Гнучкість та адаптивність. HR має розробити гнучкі політики та процедури, які дозволять співробітникам ефективно працювати в гібридному форматі. Це може включати гнучкий графік роботи, можливість вибору місця роботи, забезпечення необхідними інструментами та технологіями для віддаленої роботи.
Підтримка та комунікація. HR має забезпечити підтримку та комунікацію зі співробітниками, які працюють віддалено. Це може включати регулярні онлайн-зустрічі, віртуальні заходи для побудови команди, індивідуальні консультації та інші форми підтримки.
Вимірювання ефективності. HR має розробити нові методи вимірювання ефективності співробітників, які працюють у гібридному/віддаленому форматі. Це може включати використання цифрових інструментів для відстеження продуктивності, визначення нових ключових показників ефективності (KPI), чіткий опис точок контролю, автоматизацію звітності тощо.
Культура довіри. Успішний гібридний формат роботи базується на культурі довіри між роботодавцем та співробітниками. HR має сприяти створенню такої культури, де співробітники відчувають себе відповідальними та мотивованими, незалежно від того, де вони працюють.

Wellbeing 3.0: від турботи до проактивної підтримки

Wellbeing – це не просто пільги та бонуси, а цілісна стратегія, спрямована на покращення фізичного, ментального та емоційного здоров’я співробітників. У 2024 році ми маємо перейти від реактивної турботи до проактивної підтримки, використовуючи індивідуальний підхід та сучасні технології.

Як реалізувати:

Психоедукація та культура ментального здоров’я. Замість того, щоб всіх рятувати, навчайте кожного рятувати самого себе. HR має сприяти тому, щоб співробітники турбувалися про себе, приділяли увагу своєму емоційному стану, ментальному здоров’ю, адже зараз рівень втоми і перевантаження досягнув такого рівня, що вже не може не відображатися на всіх сферах життя, зокрема і на професійній продуктивності.
Підтримка лідерів. HR має навчати і консультувати керівників компанії розпізнавати ознаки вигорання та інших проблем зі здоров’ям у своїх підлеглих, а також надавати їм необхідну підтримку. Один HR сам з усім не впорається.

Від дівчинки, яка замовляє мерч, до стратегічної ролі

Час змінювати стереотипне сприйняття HR-фахівця! Наша роль – не просто виконувати операційні завдання, а й формувати культуру компанії, розвивати лідерство, залучати та утримувати таланти, забезпечувати ефективну комунікацію та співпрацю. Бізнесам і керівникам зараз непросто, вони теж мають на щось спиратися. Не час приховувати, що HR – це титани!

Як реалізувати:

Стратегічне партнерство. HR має бути активним учасником розробки та реалізації бізнес-стратегії компанії. Ми маємо розуміти цілі бізнесу, його виклики та можливості, і пропонувати рішення, які допоможуть досягти успіху.
Розвиток лідерства. HR має інвестувати у розвиток лідерських якостей у співробітників на всіх рівнях організації. Це може включати програми навчання, менторство, коучинг, створення можливостей для розвитку лідерських навичок у реальних проєктах. А також не забувайте розвивати лідерські якості та управлінські компетенції у себе, щоб мати реальний вплив на результати бізнесу.
Залучення та утримання талантів. HR має розробляти ефективні стратегії залучення та утримання талантів. Це може включати створення привабливого бренду роботодавця, використання сучасних методів рекрутингу, розробку програм адаптації та розвитку нових співробітників, створення конкурентних систем компенсації та пільг.
Ефективна комунікація та співпраця. HR має забезпечувати кросфункціональну взаємодію на всіх рівнях організації. Це може включати використання сучасних комунікаційних інструментів, організацію спільних заходів та проєктів, створення платформ для обміну знаннями та ідеями.

Реінтеграція ветеранів та безбар’єрність

Війна в Україні принесла нові виклики та відповідальність для HR-фахівців. Сьогодні ми маємо бути готовими до реінтеграції ветеранів у робоче середовище та забезпечення безбар’єрності для всіх співробітників. Підтримка ветеранів та забезпечення безбар’єрності – це не лише моральний обов’язок, а й важливий внесок у розвиток суспільства. Різноманіття у колективі – це джерело нових ідей, підходів та рішень. Ветеранський досвід та унікальні здібності людей з інвалідністю можуть стати цінним активом для компанії.

Як реалізувати:

Програми реінтеграції ветеранів. Розробіть спеціальні програми, що допоможуть ветеранам адаптуватися до цивільного життя та знайти своє місце в компанії, а співробітникам і керівникам – налагодити якісну взаємодію. Вони мають включати психологічну підтримку, професійне навчання, менторство, допомогу у пошуку житла, програми турботи про здоров’я тощо.
Безбар’єрне середовище. Забезпечте доступність робочого місця та всіх процесів для людей з інвалідністю. Це може включати фізичну адаптацію приміщень, використання спеціального обладнання та програмного забезпечення, гнучкий графік роботи та інші заходи.
Інклюзивна культура. Створіть інклюзивну корпоративну культуру, де всі співробітники, незалежно від їх фізичних можливостей, віку, статі, національності чи інших ознак, відчувають себе цінними членами команди.

У 2024 році кожен HR – адепт і агент змін!

Не бійтеся використовувати ці зміни як можливості для зростання та розвитку. Будьте відкритими до нових ідей та підходів, експериментуйте, навчайтеся та діліться своїм досвідом з колегами. Разом ми зможемо зробити «HR 2024» роком гуманізму, інновацій та успіху!

Читайте ще: Хто такий HR People Partner та чому він є важливою ланкою в організації роботи команди?