Світ змінюється швидше, ніж будь-коли. Геополітичні виклики, технологічні прориви та нова реальність праці трансформують HR-функцію з адміністративної ролі в стратегічного партнера. У центрі цієї трансформації – 5 ключових векторів, які вже формують майбутнє роботи з людьми. Про них у матеріалі розповідає Олександр Барков, HR-директор STV Group.


 Технологічна HR-екосистема – перехід від «nice to have» до «must have»


Технології більше не є допоміжним інструментом, а стають ядром HR-функції. Компанії впроваджують рішення, які автоматизують рутину, відкривають нові аналітичні горизонти та підсилюють стратегічні рішення:


    

  • автоматизований рекрутинг і онбординг через сучасні ATS;
    • 

  • використання штучного інтелекту для оцінки продуктивності та прогнозування плинності кадрів;
    • 

  • мобільні LMS-платформи для навчання «на ходу»;
    • 

  • People Analytics – прогнозна HR-аналітика на основі даних.
    • 



Інсайт: за прогнозом Gartner, до 2026 року 60% компаній автоматизують щонайменше одну HR-функцію повністю.


 Skills-first підхід: фокус не на посаді, а на навичках


Новий ландшафт праці вимагає гнучкості. Відхід від посадового мислення до мислення, орієнтованого на навички та проєкти, стає нормою. Команди формуються під завдання, а не під жорстку оргструктуру.


Щоб реалізувати такий підхід, компанії впроваджують конкретні інструменти:


    

  • індивідуальні карти навичок для кожного працівника;
    • 

  • персоналізовані треки розвитку;
    • 

  • Agile-ротації та мультифункціональні ролі.
    • 



Це не тренд і не мода, а стратегічна відповідь на виклики часу.


 Гібридна адаптивна культура: разом, навіть на відстані


Фізична присутність більше не визначає командну згуртованість. Справжню культуру формують цінності, довіра та спільна мета. Завдання HR – створити середовище, у якому відчуття приналежності не залежить від локації. Для цього можна використовувати:


    

  • єдині принципи взаємодії онлайн та офлайн;
    • 

  • нові командні ритуали;
    • 

  • підтримку емоційного зв’язку попри часові пояси.
    • 



«Digital-first» підхід до well-being: новий рівень турботи: 


Піклування про людей більше не зводиться до бонусів чи фруктів в офісі. Йдеться про системну підтримку ментального, фізичного й емоційного стану працівників. Щоб це забезпечити, можна застосовувати:


    

  • цифрові платформи психологічної допомоги;
    • 

  • інтеграцію систем моніторингу самопочуття;
    • 

  • регулярні «емпатичні» one-on-one з керівниками.
    • 



Well-being стає невід’ємною частиною стратегії сталого розвитку компанії.


 HR-дизайн крізь призму поколінь: багатоголосся команди


Українські команди сьогодні складаються з представників чотирьох поколінь, кожне з яких має власні потреби, цінності та стиль взаємодії. Завдання HR – не бути арбітром, а стати мостобудівником між цими поколіннями. Він має враховувати особливості кожного покоління та адаптувати підходи до їхніх потреб і цінностей:


    

  • Baby boomers (1955-1969) – стабільність, досвід.
    • 

  • Покоління X (1970-1985) – автономність, відповідальність.
    • 

  • Міленіали (1986-1996) – сенс, баланс, розвиток.
    • 

  • Покоління Z (1997-2010) – швидкість, відкритість, технології.
    • 



Отже, головне завдання HR сьогодні – налаштувати комунікації, навчання, зворотний зв’язок і мотивацію з урахуванням цього різноманіття.


Які кроки має зробити бізнес вже зараз?


    

  • Провести аудит цифрової зрілості HR-процесів: які з них досі «живуть в Excel»?
    • 

  • Оновити EVP: наскільки ціннісна пропозиція роботодавця відповідає контексту війни?
    • 

  • Проаналізувати внутрішні дані: хто, коли й чому залишає компанію, як адаптація впливає на продуктивність?
    • 

  • Інвестувати в HR-аналітику, адже неможливо покращити те, що не вимірюється.
    • 



Підсумок: HR – це не про людей. HR – це про бізнес через людей


Трансформація HR в Україні – не тимчасова адаптація, а системна еволюція. Ми маємо унікальний шанс не просто відновити функцію, а створити модель, де стратегія, технології та емпатія працюють як єдиний механізм.


Бути HR у 2025-2028 роках означає не лише керувати персоналом. Це – бути архітектором компанії майбутнього.


Нехай кожен HR-фахівець знаходить у цій трансформації простір для власного розвитку, впливу та натхнення. Адже ми творимо не просто зміни – ми формуємо нову культуру праці в Україні.


Читайте ще: Тренди комунікацій 2025: що може змінитися у вашій роботі вже сьогодні?