Майбутнє несе нам безмежні можливості щодо того, як ми працюємо, де ми працюємо, з ким ми працюємо та чого ми очікуємо на своєму робочому місці. А заклики до переосмислення HR тепер можна задовольнити шляхом інтеграції можливостей штучного інтелекту в HR. 


Говоримо про те, появу яких HR-професій нам варто очікувати в майбутньому, а головне — про те, які тенденції визначатимуть сферу управління персоналом і чому успішна співпраця людей і машин стає ключовою.


В результаті опитування десятків HR-керівників було визначено 13 ключових професій майбутнього в HR, які поєднують нові посади та напрями роботи:


    

  • HR GPT Designer
    • 

  • Al Ethics Leader
    • 

  • Recruitment Analyst GenAl Specialization 
    • 

  • Learning Designer with GENAI Specialization
    • 

  • Talent Mobility Leader
    • 

  • Head Employee Experience
    • 

  • Workplace Well-Being Leader
    • 

  • Workplace Futurist
    • 

  • Head Remote Work
    • 

  • Immersive Learning Designer
    • 

  • Al Business Partner
    • 

  • Director, Workplace & Al Operations
    • 

  • Director, Employee & Customer Learning
    • 



Деякі з цих HR-ролей є новими посадами, а інші є новими напрямами роботи — все це зумовлено розширенням ролі HR шляхом інтеграції можливостей штучного інтелекту. І ці 13 професій майбутнього у сфері управління персоналом втілюють п’ять основних аспектів, що дають змогу лідерам прийняти переосмислення як стратегію, за якої люди та машини співпрацюють, щоб принести користь організації.


 Підвищення грамотності у сфері штучного інтелекту


Звіт LinkedIn про навчання на робочому місці за 2024 рік показує, що четверо з п’яти працівників кажуть, що вони хочуть дізнатися більше про ШІ та про те, як його можна використовувати в роботі. Але лише 38% керівників зазначають, що допомагають своїм працівникам підвищити грамотність у сфері ШІ.


Брет Грінстайн, партнер і керівник PwC у сфері генеративного штучного інтелекту, ділиться: «PwC бере на себе зобов’язання виділити 1 мільярд доларів на створення трансформаційного потенціалу з використанням Gen AI в рамках взаємодії між фірмою та клієнтами. Працюючи з нашими клієнтами, ми бачимо величезні можливості використання штучного інтелекту: від підвищення продуктивності та організації робочих процесів до покращення показників кадрової роботи, продажів і обслуговування клієнтів».


У сфері управління персоналом ми побачимо, що все більше організацій визначатимуть грамотність у галузі штучного інтелекту як мастхев для ключових кадрових ролей, щоб забезпечити максимальну персоналізацію та продуктивність.


 Робота з будь-якого місця


Все частіше робота — це не те, куди ви йдете, а те, що ви робите, де б ви не знаходилися. Щоб переконатися, що працівники успішні, компанія Doist створила нову роль — керівник відділу віддаленої роботи. Цей фахівець відповідає за створення виняткового досвіду для віддалених працівників. Doist є повністю дистанційною компанією, а Чейз Воррінгтон, керівник відділу віддаленої роботи, розповідає про те, що дедалі більшою частиною його роботи стає «підвищення рівня безпосереднього контакту між віддаленими працівниками та проведення заходів, за яких співробітники збираються поспілкуватися, попрацювати та поміркувати над майбутнім. Втілювати такий досвід так само важливо, як і систематизувати способи досягнення успіху віддаленим працівникам».


Оскільки все більше кандидатів шукають роботу, яка пропонує гнучкі умови, компаніям потрібно створювати новий досвід особистого спілкування, за якого «зовнішнє стає новим внутрішнім». У поєднанні з доступом до технологічного набору онлайн-інструментів для своєчасного доступу до карʼєрного зростання та участі у візуальній онлайн-співпраці це стане одним із найважливіших факторів успіху віддаленої роботи.


 Побудова партнерства «людина-машина»


Gen AI — ваш новий друг і колега. ШІ трансформує те, як працюють працівники та як керують керівники. Крім того, щоб навчитися відповідально використовувати штучний інтелект, менеджери повинні розуміти, як його можливості можуть розширити, замінити та змінити багато ролей. І усвідомлення цього лежить в основі одного з ключових висновків дослідження Mercer: 58% бізнес-лідерів вважають, що технології вже розвиваються швидше, ніж вони можуть перекваліфікувати працівників, і лише 28% HR-керівників впевнені, що вони зможуть досягти успіху в партнерстві людини та машини.


Однією з компаній, яка використовує штучний інтелект для залучення талантів з 2018 року, є DBS Bank. Джеймс Лу, голова групи відділу кадрових послуг і систем управління персоналом компанії, розповідає про те, як компанія першою почала використовувати штучний інтелект для наймання менеджерів банку. «Ми створили першого рекрутингового бота у 2018 році, і сьогодні ми досягли збільшення як швидкості, так і точності наймання менеджерів. Це не тільки заощаджує час рекрутерів, оскільки дозволяє точно ідентифікувати кандидатів із потрібними навичками та релевантним досвідом, але й покращує загальні показники наймання».


DBS вимагає від рекрутерів навчити рекрутингового бота виконувати рутинні завдання, перевіряти кандидатів і відповідати на поширені запитання. У майбутньому навички штучного інтелекту будуть інтегровані в більшість кадрових посад, і це особливо важливо для HRBP. Лу вважає, що «деякі посади, такі як HRBP, перетворяться на бізнес-партнера зі штучного інтелекту, який навчатиме бізнес-лідерів підвищення кваліфікації та перепідготовки співробітників, чиї ролі будуть трансформовані з інтеграцією штучного інтелекту». І будуть створені інші нові посади, як-от керівник з питань етики штучного інтелекту, щоб гарантувати успішне та відповідальне людино-машинне партнерство.


 Стимулювання інновацій та добробуту на робочому місці


Оскільки бізнес-лідери шукають нові способи впровадження інновацій в умовах швидких змін, зʼявляється нова роль на перетині HR, нерухомості, технологій та комунікацій. Посада «футурист робочого місця» відповідає за визначення стратегії організації щодо майбутнього ринку праці, а також за пропонування ідей щодо перекваліфікації наявних співробітників і залучення майбутніх працівників. Ця роль синтезує загальну інформацію, отриману від наукових кіл і галузевих асоціацій, а також вивчає конкурентні загрози на ринку, щоб передбачити нові робочі місця та навички, що мають вирішальне значення для подальшого успіху організації.


Така зосередженість на майбутньому роботи спонукає компанії визнати необхідність розглядати добробут співробітників як бізнес-стратегію, а не просто як офісний привілей. Ми вже бачимо, як деякі компанії, такі як Cisco, Deloitte і PwC, створюють нові ролі для лідерів із забезпечення добробуту на робочому місці. Ці фахівці забезпечують стратегічне управління сімома складовими цілісного добробуту співробітників, включаючи фізичний, кар’єрний, емоційний, суспільний, соціальний, фінансовий та цілеспрямований добробут, і розглядають це як бізнес-імператив.


 Створення персоналізованого досвіду співробітників


Відмінним досвідом співробітників є той, який відображає найкращий досвід роботи з клієнтами вашої компанії. І тепер можливості ШІ можуть масштабувати та персоналізувати це.


Сандер де Брейн, керівник відділу глобального досвіду співробітників в ING, зазначає, що одним із ключових компонентів програми раннього досвіду співробітників було покращення процесу адаптації. Він каже: «Наша початкова мета полягала в тому, щоб персоналізувати процес адаптації. Ми робимо це шляхом заохочення нових співробітників цікавим контентом про їхню нову роботу та використовуючи штучний інтелект для надання персоналізованих повідомлень».


Бачення досвіду співробітників в ING полягає в тому, щоб зробити його максимально персоналізованим, простим і миттєвим, а ручну роботу автоматизувати. Нещодавно компанія прибрала всі етапи затвердження в процесі обліку робочого часу. Тепер коли хтось просить вихідний, він отримує миттєве автоматичне схвалення, а менеджери відстежують це на інформаційній панелі. Це значно прискорює всі процеси, а мета полягає в тому, щоб покращити досвід співробітників. Сандер де Брейн впевнений: «Щоразу, коли ми робимо це, даємо можливість командам краще обслуговувати клієнтів».


Отже, 13 HR-професій майбутнього підкреслюють важливість штучного інтелекту та усвідомлення того, що це не гра з нульовою сумою. Деякі ролі в HR будуть новими, як-от дизайнер HR GPT або керівник відділу віддаленої роботи, а інші використовуватимуть штучний інтелект для автоматизації ручної роботи. І переважна більшість професій будуть розвиватися та інтегрувати все нові способи залучення можливостей ШІ на поточних посадах відділу кадрів. Оскільки штучний інтелект поширюється по всьому підприємству, це підвищить ефективність і результативність відділу кадрів, а також надасть керівникам середньої ланки надздібності для швидкого доступу до настроїв співробітників, персоналізації спілкування та передбачення ризиків звільнень.


Читайте ще: Від емоційного інтелекту до управління змінами: 8 найважливіших навичок HR-фахівців