«Рівень» – це щорічне дослідження, яке проводиться з метою оцінювання рівня різноманітності та рівності на робочих місцях і відстеження ключових тенденцій у розвитку інклюзивності на ринку праці. Дослідження проводиться вже протягом чотирьох років компанією Biasless – за цей час ми пройшли шлях від поодиноких розмов про безбарʼєрність і доступність до формування справжнього культу інклюзивності. Втім, навряд чи можна стверджувати, що поточний рівень інклюзивності в українських компаніях повністю відповідає змінам, вимогам і потребам сучасного ринку праці.


Отже, якими є успіхи українського бізнесу в контексті різноманітності та інклюзивності на робочому місці? Спойлер: у 2021 році показник «Рівень» становив 66,0, а сьогодні він знизився до 64,1.


Портрет респондентів опитування


Дослідження проводилося у січні-лютому 2025 року – було опитано 608 працівників офісної сфери віком від 18 до 55 років, які проживають в обласних центрах. Щодо портрета аудиторії опитування, то більшість респондентів мають вищу освіту (89%), перебувають у шлюбі (59%), обіймають посаду спеціаліста (72%), мають повну зайнятість (89%), є україномовними (67%) та мають члена родини, який є учасником бойових дій (59%).


Понад половина опитаних (52-72%) вважають себе добре обізнаними щодо понять різноманіття, інклюзії та дискримінації на робочому місці.


Білі комірці


Рівень лояльності до роботодавця


Згідно з результатами проведеного дослідження, менше як половина респондентів є лояльними до своїх роботодавців – показники за 2025 рік є нижчими порівняно з показниками 2023 року. 


Отже, яким є ставлення працівників до роботодавців сьогодні?


    

  • «Я готова/ий рекомендувати працювати тут» – 40%;
    • 

  • «Я відчуваю себе на своєму місці» – 46%;
    • 

  • «Мені знадобляться серйозні причини, щоб змінити компанію як місце роботи» – 46%;
    • 

  • «Я планую тут працювати й через 2 роки» – 48%;
    • 

  • «Навіть якщо в компанії трапляється щось негативне, я не сумніваюся, належу я до неї чи ні» – 39%;
    • 

  • «Я пишаюся тим, що працюю в цій компанії» – 41%;
    • 

  • «Люди, з якими я тісно співпрацюю, піклуються про мене як про людину» – 42%;
    • 

  • «Я докладаю всіх зусиль, щоб допомогти іншим відчути, що вони належать до нашої компанії» – 35%;
    • 

  • «Я мотивований(на) робити більше ніж вимагає посадова інструкція» – 36%.
    • 



Зрілість компаній у питанні різноманіття та інклюзії


За останні чотири роки рівень зрілості українських бізнесів щодо різноманітності та інклюзивності є приблизно однаковим. І це є тривожним сигналом – такі цифри можуть свідчити про певний застій у розвитку інклюзивності на робочих місцях.


    

  • В компанії є програми з підтримки різноманіття та інклюзії на робочому місці – 13%;
    • 

  • Різноманіття та інклюзія – одна з пріоритетних тем для компанії – 16%;
    • 

  • Компанія публічно заявляє свою позицію щодо різноманіття та інклюзії – 16%;
    • 

  • Компанія регулярно розповідає про свої дії щодо різноманіття та інклюзії – 13%;
    • 

  • Компанія інформує співробітників про те, наскільки різноманітні люди в ній працюють – 13%.
    • 



Зрілість компаній


Феномен «мовчазного звільнення»


Сьогодні на ринку праці спостерігається явище «мовчазного звільнення» – дистанціювання від роботи, команди та організації без фактичного залишення посади. Цей феномен має багато причин, і 90% респондентів спостерігають хоча б одну його ознаку, а 39% опитаних відзначають 3 з 5 ознак.


Мовчазне звільнення


Отже, які причини та ознаки «мовчазного звільнення» спостерігаються серед учасників дослідження у 2025 році?


    

  • «Робота не визначає мене як людину, для мене є значно більш важливі речі» – 39%;
    • 

  • «Роботодавець не турбується про мене як про особистість, тому я не турбуюсь про його успіх» – 23%;
    • 

  • «Я просто виконую свою роботу, докладаючи мінімальних зусиль, чекаючи, поки робочий день закінчиться» – 19%;
    • 

  • «Для мене не важливо, що я роблю на роботі» – 18%;
    • 

  • «Не відчуваю себе на своєму місці» – 13%.
    • 



Дискримінація на підприємствах у 2025 році


На жаль, співробітники сьогодні досі стикаються з дискримінацією на робочому місці. І хоча показники є невисокими, вони мають дорівнювати нулю. Так, 12% респондентів визнали, що самі дискримінували (або можливо дискримінували) співробітників.


Дискримінація на підприємствах


80% опитаних не стикалися з дискримінацією на поточному місці роботи, а ось 20% працівників відчували такі прояви дискримінації:


    

  • ейджизм – 10%;
    • 

  • сексизм – 8%;
    • 

  • лукізм – 6%;
    • 

  • ксенофобія – 4%;
    • 

  • гомофобія – 2%;
    • 

  • расизм – 2%;
    • 

  • ейблізм – 1%;
    • 

  • колоризм – 1%.
    • 



Які соціальні групи, на думку «білих комірців», повинна підтримувати компанія-роботодавець? 


    

  • люди з інвалідністю – 24%;
    • 

  • жінки – 21%;
    • 

  • учасники АТО/ОСС/бойових дій від 24.02.2022 – 17%;
    • 

  • молодь до 22 років – 16%;
    • 

  • люди, старші за 55 років – 15%;
    • 

  • люди, які виховують дітей самостійно – 11%;
    • 

  • ВПО – 10%;
    • 

  • люди, які втратили житло внаслідок війни – 9%;
    • 

  • люди, які доглядають дітей/родичів з інвалідністю – 8%;
    • 

  • люди, які втратили рідних через війну – 6%;
    • 

  • родичі учасників бойових дій – 4%;
    • 

  • люди, які перебували під окупацією – 3%;
    • 

  • представники/ці ЛГБТІК+ – 3%;
    • 

  • нейрорізноманітні люди – 3%;
    • 

  • національні/расові/релігійні меншини – 2%;
    • 

  • люди, які були змушені переїхати за кордон через війну – 2%;
    • 

  • люди, що живуть з ВІЛ – 2%.
    • 



Консолідований показник «Рівень»: принцип розрахування та порівняння значень за 2021 і 2025 роки


Розрахунок показника ґрунтується на факторному аналізі, за допомогою якого 20 тверджень, ступінь згоди з якими висловлювали респонденти, згруповані в 4 блоки (вектори).


    

  1. Справедливість: рівні права та доступ для співробітників на робочому місці.
    2. 

  2. Можливості: рівні можливості для співробітників.
    3. 

  3. Справжність: про комфорт для себе на робочому місці.
    4. 

  4. Безпека: про норми та захист на рівні компанії.
    5. 



Рівень


У 2021 році показник «Рівень» становив 66 зі 100, а сьогодні він знаходиться на рівні 64,1, що свідчить про певну стагнацію. Поточний рівень відповідає оцінці «задовільно», вказуючи на застій у розвитку культу інклюзивності на робочих місцях.


Щодо оцінок за окремими векторами, то у 2025 році розподіл відбувається таким чином:


    

  • вектор «Справедливість» – 62;
    • 

  • вектор «Можливості» – 66;
    • 

  • вектор «Справжність» – 69;
    • 

  • вектор «Безпека» – 60.
    • 



Консолідований показник «Приналежність»: принцип розрахування та рівень у 2025 році


Показник складається з 15 тверджень, ступінь згоди з якими висловлювали респонденти. Твердження згруповані в 3 блоки (вектори).


    

  1. Звʼязок, уособлення себе частиною організації: бути серед своїх.
    2. 

  2. Безпека та комфорт бути собою: бути таким (такою) як є.
    3. 

  3. Визнання та цінність роботи: бути корисним та визнаним.
    4. 



Показник розраховується як частка тих, хто на всі твердження надали високу оцінку згоди (від 8 до 10 за 10-бальною шкалою).


Рівень «приналежності»


Так, у 2025 році рівень «приналежності» складає всього 12% – лише 12% респондентів відчувають приналежність до свого місця роботи за всіма векторами. 65% опитаних працівників не відчувають приналежність, а 23% відзначають приналежність до робочого місця за одним або двома векторами з трьох.


Майбутнє толерантності та гендерної рівності на робочому місці


52% респондентів вважають, що суспільство поступово рухається в бік більшої толерантності. І що не дуже тішить, так це те, що у 2023 році цей показник становив 72%, а у 2022 році – 64%.


Якщо говорити про фактори, які найбільше впливають на рух, то ключовими моментами є:


    

  • глобальне цивілізаційне дорослішання соціуму та перехід його на новий етап, де гідність та повага – цінний ресурс (60%);
    • 

  • засилля мас-медіа та соціальних соцмереж генерує надмірну токсичність, яку потрібно регулювати (23%);
    • 

  • це відповідь на запит вихованого у більшій свободі покоління Z (15%);
    • 

  • це доведене джерело більшої ефективності та інноваційності суспільства (12%).
    • 



Рух до більшої толерантності


54% опитаних «білих комірців» готові до дій заради змін у бік більшої толерантності – 8% з них уже роблять щось на користь розвитку толерантності на робочому місці. 


Готовність до дій заради змін у бік більшої толерантності 


Через скільки років в Україні буде гендерна рівність? 17% респондентів вважають, що вона вже настала, а 31% опитаних очікують гендерну рівність протягом найближчих 50 років. Решта учасників дослідження мають менш оптимістичні прогнози: 10% думають, що гендерна рівність настане через 50-100 років, 4% – через 100-150 років, а 15% налаштовані на те, що гендерна рівність в Україні не настане ніколи.


Через скільки років в Україні буде гендерна рівність?


Хоча ми й не знаємо, хто з опитаних найближчий до правди, точно знаємо: нам є куди рухатися та до чого прагнути, щоб робоче середовище ставало дедалі інклюзивнішим, доступнішим, толерантнішим і справді рівним.


Читайте ще: Як компанія SPD Technology будує культуру визнання та підтримки?