Немає НЕ ваших співробітників. Як працювати з потенційними, поточними, колишніми та перехідними працівниками?

Марія Дем’яненко, HRD, співавторка книги «Типологія співробітників»

Наразі ми зіштовхнулися з кадровим голодом і, як говорить статистика, ситуація буде не кращою в найближчому майбутньому, тому маємо працювати з усіма кандидатами, які є на ринку або невдовзі вийдуть на нього.

Співробітників можна розділити на 4 типи: потенційні, поточні, колишні та перехідні.

Потенційні співробітники

Це ті, хто потенційно може працювати саме у вашій компанії. Тут потрібно чітко розуміти, хто ваш кандидат, які риси характеру він має, де проводить час, які його інтереси, що для нього важливо. В пригоді стануть прописані та реалізовані:

цінності, місія та бачення компанії
профіль посади
портрет співробітника
карта кар’єри

Для залучення потенційних співробітників потрібно обрати 3-5 каналів взаємодії з ними. Наприклад: соціальні мережі, участь у громадських заходах, соціальна активність, підтримка ВНЗ тощо.

Отже, спочатку зрозуміли хто наш потенційний співробітник, далі починаємо взаємодію з ним через обрані канали. Наприклад, у вас кав’ярня і вам потрібні бариста. Ви можете взаємодіяти з потенційними кандидатами через різні заходи: конкурси з «лате-арту», дегустації у вишах або на інших івентах, які сприяють розвитку кавового мистецтва у вашому місті.

Ви маєте відрізнятись від ваших потенційних конкурентів. Наприклад, майже у всіх є акаунти у соціальних мережах, але не всі можуть сформувати ком’юніті однодумців. Через сторінки компанії в соціальних мережах ви можете залучити потенційних співробітників до конкурсів, челенджів, фотосесій та спонукати їх брати участь активну участь у житті компанії.

Поточні співробітники

Це ваші співробітники, саме вони ваша рушійна сила, та саме на них потрібно витрачати 50% від усіх зусиль у роботі з персоналом.

Основна мета – це перетворити ваших співробітників на амбасадорів бренду. Отже, що можна зробити:

Чіткий онбординг (карта посади, цілі та завдання на випробувальний термін, план зустрічей 1:1).
Карта кар’єри – для розуміння «куди» та «коли» можна рухатись далі та що для цього потрібно зробити, які компетенції мати.
Система розвитку талантів. Це великий та змістовний проєкт, який за вдалої реалізації має здолати кадровий голод компанії.
Також можна створити курси підвищення кваліфікації та залучати співробітників до них разом з членами їх сімей. З одного боку, це розвиток soft skills співробітників, які можуть стати корисними для компанії, з іншого – це можливість провести з користю час зі своїми близькими, що в наших реаліях має велике значення. Курси можуть бути будь-якими: від удосконалення Excel до вивчення англійської.
Система винагороди, що мотивує. Співробітник має розуміти, за що отримує кошти, як може заробити більше, що є його основним продуктом, які ресурси в нього є для досягнення кращих результатів.
Програма нематеріальної мотивації. Комплекс заходів, які виходять з корпоративної культури. Це може бути турбота, повага, увага до співробітника.

Колишні співробітники

Пам’ятаєте? Про колишніх або добре або ніяк. Не розповідайте позаочі, як керівник на будь-якому рівні, який поганий ваш співробітник, як ви хочете його звільнити, як він не справляється і що, якби була гідна заміна, ви б з ним вже попрощались. Це не прикрашає жодного керівника.

Не довіряєте, не вірите, не бачите результатів – добре, звільніть, але чесно скажіть про це співробітнику. Коли затягуєте, співробітник це відчуває, починає збавляти обороти, і це призводить до демотивації, починаються помилки, бізнесу стає гірше, а результат все одно буде той самий – звільнення. Будьте сміливіші.

Звільнення – це болючий процес для обох сторін і одного винного бути не може.

Основні правила звільнення:

Чесність. Якщо щось йде не так, викликайте співробітника на розмову, пояснюйте, що не так, обґрунтовуючи, з прикладами, визначте випробувальний термін з чіткими задачами та термінами. Якщо співробітник не виконав умови випробувального терміну, його очікує звільнення, але в умовах це має бути озвучено. Виконав всі вимоги – продовжуємо співпрацю.
Виконуємо всі домовленості, матеріальні – у першу чергу.
Без образ. Співробітник може вирости та піти з компанії, йому можуть зробити більш вигідну пропозицію. Потрібно вміти гідно попрощатись, без бруду та негативу.
Давайте рекомендації на фірмовому бланку та з підписом генерального директора. Це гарна практика, яка робить співробітника більш відповідальним за свій результат та компанію. Також ці рекомендації можна розмістити в соціальній мережі або додати до резюме, що вигідно висвітлить співробітника серед інших кандидатів на ринку – а це про турботу. Турбота – це базова цінність, яка не залишить байдужим нікого.

Перехідні співробітники

Це, ті співробітники які прийшли пересидіти, а ми дозволили їм це зробити. Така ситуація може зустрічатись як серед лінійного персоналу, так і серед middle/top-менеджменту.

Я можу виділити кілька причин, чому це може трапитись.

З боку співробітника:

потрібно пересидіти
«Чому б не спробувати?»
сумно сидіти вдома
«Друг розповів, що класно, вирішив спробувати»

З боку компанії:

помилка процесу підбору (різні цінності та потреби)
не було кого брати
«Може розкритися, дамо шанс»

Таке може трапитись в будь-якій компанії. Чим скоріше зрозумієте, що співробітник не ваш, тим краще.

Що робити, якщо сталась така ситуація?

Відверто поговоріть зі співробітником. Поясніть, чому ви не можете продовжити співпрацю.
Надайте рекомендації, де себе «знайти» або що покращити, щоб надалі претендувати на дану позицію.

Знаєте, говорять, що не має чужих дітей, так само не має НЕ ваших співробітників. Є ті, що наразі не можуть продовжити співпрацю з вашою компанією. Головне – вчасно зрозуміти, до якого типу відноситься конкретний співробітник, та що ви можете взаємодіяти з ним на різних етапах життєвого циклу персоналу для успіху вашої компанії.

Читайте ще: Чи маєте ви необхідні навички, щоб залишатися конкурентоспроможним HR-спеціалістом? Цифри, дослідження, аналітика