Анна-Марія Сабов


Анна-Марія Сабов, People Ops Director Netpeak Group, незалежна HR/рекрутмент та кар’єрна консультантка, номінантка HR Pro Awards у категорії HR Influencer


Оскільки компанії продовжують адаптуватися до умов війни, віддаленої роботи, технологічного прогресу, HR-фахівці повинні стратегічно розставити пріоритети у своїх зусиллях для досягнення успіху. Рекомендую орієнтуватись на change manager роль HR-а в компаніях та на комбінацію різних підходів управління:


    

  •      leader-led organization
    • 

  •      data-driven mode
    • 

  •      product/service approach
    • 

  •      agile mindset
    • 

  •      people-centered orientation
    • 



Це поєднання переосмислює роль HR від транзакційної функції до стратегічного партнера, роблячи акцент на людиноцентричних практиках, цифровій трансформації та організаційній гнучкості, а найголовніше – повертає відповідальність керівникам за управління своїми командами та допомагає бізнесу ухвалювати рішення на основі даних.


Традиційні практики управління персоналом часто є жорсткими та ієрархічними, що заважає організаціям швидко адаптуватися до змін. А комбінація лідерського-аналітичного-продуктового підходів охоплює гнучкі методології, що дозволяють HR-командам швидко реагувати на мінливі потреби бізнесу, експериментувати з новими ідеями та впроваджувати зміни ітеративно на основі зворотного зв’язку з працівниками та зацікавленими сторонами.


Розглянемо, як кожен з підходів можна імплементувати HR-у в роботу компанії.


Leader-led organization


Leader-led model – це спосіб управління, де кожен у команді має можливість стати лідером у своїй сфері. Замість того, щоб керівник диктував усі дії, учасники взаємодіють, обмінюються ідеями та спільно вирішують проблеми.


Головна ідея – розвивати лідерські якості у всіх працівників, щоб вони могли зробити внесок у досягнення спільних цілей. 


Leader-led – це не тільки про класичний управлінський інструментарій для керівників для провадження people management. Це також про спроможність управлінців бути самостійними в більшості питань, що пов’язані з їхніми командами, щоб потреба в HR-і (як у посереднику) поступово відпала.


Як HR-у впровадити leader-led підхід:


    

  • Потрібно ретельно розробити стратегію впровадження, починаючи з ознайомлення з культурними особливостями та потребами компанії.
    • 

  • Перш за все, варто провести аналіз поточного керівництва та лідерства в компанії, визначити сильні та слабкі сторони наявних лідерських практик. Наприклад, поділити всіх наявних керівників за рівнем прояву їх компетенцій на 3 рівні: початковий, середній та просунутий. 
    • 



Менеджерам на початковому рівні потрібно дати більше «базових» знань та зробити акцент на засвоєння першочергово важливого інструментарію: як проводити зустрічі, як планувати, як ставити задачі та делегувати, як контролювати. 


Керівників з середнім рівнем прояву компетенцій важливо ознайомити з більш глибокими фреймворками та методологіями – наприклад, модель Херсі-Бланшара, базові навички фасилітації.


Для просунутих управлінців найбільший акцент варто робити на розвиток стратегічного мислення та застосування моделей лідерства, а не просто виконання технік менеджменту.


    

  • Дуже важливо стимулювати саморозвиток та відкритий обмін ідеями та знаннями. Для цього в компанії варто запровадити культуру галузевих/профільних communities, визначити там спочатку неформальних, а потім і формальних лідерів вже не серед керівників, а серед спеціалістів.
    • 

  • Далі слід розробити план навчання та розвитку для керівництва та співробітників на всіх рівнях. Включити тренінги з розвитку лідерських навичок, індивідуальний коучинговий супровід та можливості для самостійного вдосконалення. Важливо забезпечити постійну підтримку та зворотний зв’язок для кожного учасника програми.
    • 

  • Нарешті, варто регулярно оцінювати ефективність впровадження leader-led model і вносити корективи в стратегію, де це необхідно. Спільно з керівництвом та співробітниками працювати над постійним удосконаленням процесу, забезпечуючи його відповідність потребам та цілям компанії.
    • 



Data-driven mode


Data-driven approach – це стратегія управління, що ґрунтується на використанні даних для прийняття рішень. Замість вирішення проблем на основі інтуїції або досвіду, компанії, які використовують цей підхід, аналізують великі обсяги даних, щоб отримати об’єктивне уявлення про ситуацію та прийняти виважені рішення.


Як HR-у впровадити data-driven approach:


    

  • По-перше, потрібно виділити основні процеси та алгоритмізувати їх. Тобто розбити на частини/етапи, і по кожному вивести ключові метрики. Почати їх заміряти на основі кількох періодів, щоб можна було порівнювати між собою та розуміти динаміку.
    • 

  • Далі потрібно подумати, які health-метрики, що стосуються персоналу, компанії важливо відстежувати. Наприклад, eNPS, різні види плинності, % наявності планів розвитку чи карт знань/кар’єри, дані щодо рекрутменту (ефективність каналів пошуку, offer acceptance rate, yield ratio, time & cost per hire).
    • 

  • Після налаштування базового збору та аналізу інформації, варто сконцентруватись на пошуку кореляцій та перевірці гіпотез. Наприклад, чи впливає тривалість проживання за кордоном на рішення співробітника про звільнення. Таким чином, вибудовується цілий пласт предикативної аналітики, щоб HR-спеціаліст діяв проактивно і міг застерегти бізнес від потенційних ризиків.
    • 



Product/service approach


Product/service approach – це стратегія управління, яка акцентується на розгляді продукту або послуги як основного фокуса діяльності компанії. Особливість цього підходу полягає в тому, що всі рішення приймаються з урахуванням потреб та очікувань клієнтів.


Як HR-у впровадити Product/service approach:


    

  • Розглядати кожну свою задачу з точки зору продукту та ставити собі запитання на кшталт: «Чи вирішує він проблему клієнта?», «Чи зручний його ui/ux?», «Як/на основі яких метрик я зрозумію, що клієнт задоволений результатом?».
    • 

  • Робити багато швидких тестувань гіпотез.
    • 

  • Аналізувати конкурентів – досліджувати, чи можуть на ринку серед незалежних консультантів або рекрутингових агентств вашому клієнту надати кращий продукт або сервіс.
    • 

  • Опиратись у своїх пропозиціях бізнесу на бенчмарки, самостійно проводити ресерчі та постійно тримати руку на пульсі ринку.
    • 



Agile mindset


Agile mindset – це філософія та підхід до роботи, який базується на принципах Agile-методології розробки програмного забезпечення. В основі Agile mindset лежить гнучкість, відкритість до змін та спроможність швидко адаптуватися до нових умов та вимог.


 В Agile-підході існують чотири ключові принципи, які варто запровадити HR-у:


    

  1. Люди та взаємодія важливіші за процеси та інструменти. Agile-підхід наголошує на тому, що важливіше – це люди та їхні взаємодії, а не лише відповідні процеси чи інструменти. Комунікація, співпраця та емпатія в команді мають пріоритет перед формальними процедурами. Отже, HR має пам’ятати, що найважливіше – це людський капітал та їхні почуття.
    2. 

  2. Робочий продукт важливіший за документацію. Agile акцентує на тому, щоб надавати перевагу продукту, що функціонує, перед обширною документацією. HR-у варто зрозуміти, що better done than perfect.
    3. 

  3. Співпраця з клієнтом важливіша за умови договору. Agile передбачає, що успішний проєкт можливий лише за умови активної співпраці з клієнтом та постійного врахування його потреб. Замість того, щоб тільки створювати продукт відповідно до технічних умов, Agile визначає цінність через спільну роботу та взаємне порозуміння.
    4. 

  4. Гнучкість у відповіді на зміни важливіша за виконання плану. Agile визнає необхідність адаптації до змін, які неминуче виникають під час розробки продукту. Замість того, щоб приймати зміни як щось небажане, Agile активно підтримує гнучкість та швидкість реакції на нову інформацію чи вимоги, вадливість рухатись ітеративно та постійно все тестувати на своїх клієнтах та отримувати зворотний зв’язок.
    5. 



People-centered orientation


People-centered або орієнтація на людей – це стратегічний підхід до управління, що акцентує на потребах, цінностях і досвіді працівників. Він передбачає створення умов для розвитку та задоволення персоналу, що, своєю чергою, сприяє підвищенню їх продуктивності та задоволеності клієнтів.


Впровадження цього підходу в компанії передбачає кілька ключових кроків від HR-а:


    

  1. Розуміння потреб персоналу: проведення опитувань, інтерв’ю та аналізу даних для визначення того, що важливо для співробітників, які у них очікування та проблеми.
    2. 

  2. Створення підтримуючого середовища: забезпечення комфортних умов праці, розвитку професійних навичок, адекватного переключення між роботою та особистим життям.
    3. 

  3. Підтримка культури вдячності та відкритого зворотного зв’язку: сприяйте створенню культури, де працівники цінують одне одного, відкрито діляться зворотним зв’язком та вчаться на своїх помилках.
    4. 

  4. Розвиток лідерства: навчання керівників емпатії, комунікаційних навичок та вміння слухати.
    5. 

  5. Створення відкритої культури: підтримка обміну інформацією, адаптивності до змін та ініціатив працівників.
    6. 

  6. Залучення персоналу до процесу прийняття рішень: стимулювання активної участі співробітників у прийнятті рішень шляхом організації спільних обговорень, ретроспектив та інших форм колективної роботи.
    7. 

  7. Створення мультидисциплінарних команд: формування команди, де учасники мають різні навички та досвід, що дозволяє швидко реагувати на зміни та ефективно вирішувати завдання.
    8. 



Пріоритетом для HR-спеціалістів має бути створення підтримуючого середовища через практики турботи про добробут та психічне здоров’я працівників.


HR-и повинні зосередитися на впровадженні ініціатив, спрямованих на підтримку фізичного та емоційного здоров’я працівників, таких як оздоровчі програми, ресурси психічної підтримки та гнучкий графік роботи.


Зрозуміло, що такі програми вимагають великих інвестицій, тому якщо у компанії немає можливості інвестувати, то варто впровадити хоча б гібридний графік.


Також велика увага мала б приділятись питанню моніторингу навантаженості співробітників для того, щоб не допускати виснаження та вигорання.


Оскільки організації прагнуть створити інклюзивне та сприятливе робоче середовище, перехід військовослужбовців до цивільного життя стає першочерговим завданням для HR-фахівців. Визнаючи унікальні навички, досвід і внесок військових ветеранів, HR-и повинні надавати пріоритет ініціативам, які сприяють інтеграції колишніх військових в цивільну робочу силу та створюють можливості для їхнього професійного зростання та розвитку.


Загалом, всі ці підходи та роль HR-a як головного менеджера змін накладаються на концепт Zero HR, адептом якого я є.  Zero HR – це метод побудови процесів в бізнесах, за яким функції people management виконують прямі керівники, тоді як HR-менеджери відповідальні за організацію процесу, створення відповідної інфраструктури та консалтингу щодо вирішення стратегічних питань. Замість того, щоб працювати ізольовано, HR в концепції Zero HR тісно співпрацює з бізнес-лідерами, щоб узгодити HR-ініціативи з організаційними цілями та завданнями. Виступаючи в ролі стратегічних партнерів, HR-и сприяють впровадженню інновацій, формуванню культури безперервного вдосконалення, і, зрештою, досягненню сталого зростання.


Читайте ще: Нетворкінг, спорт, соціaльно-відповідaльні aктивності: що ще привaблює укрaїнський бізнес всередині ком’юніті? Велике дослідження Creative States