Інклюзія та різноманіття – не модний тренд, а основа стійкості бізнесу. Компанії, які усвідомлюють цю трансформацію, інвестують у створення інклюзивної культури та безбар’єрного середовища. Прикладом проактивної позиції є JTI Україна, яка підтвердила свою відданість принципам інклюзивності, посівши п’яте місце у топ-10 за «Індексом корпоративної рівності». Компанія не лише забезпечує рівні можливості для своїх працівників і працівниць, а й активно підтримує різноманіття, долаючи гендерні, соціальні та культурні стереотипи.


Анна Лакштанова, менеджерка з інклюзії та управління досвідом працівників JTI Україна, у своїх підходах спирається на практичний досвід і глибоке розуміння того, як упередження впливають на корпоративне середовище та як їх можна долати інституційно.


Анна Лакштанова


Сучасний ринок праці в Україні: приховані бар’єри та стереотипи


Попри позитивні зміни в напрямку інклюзії, український ринок праці продовжує стикатись з численними викликами. Йдеться не лише про дискримінаційні практики, а й про менш помітні, часто неусвідомлені бар’єри. Це може бути вік, зовнішній вигляд, сімейний стан, відсутність досвіду, фізичні або інформаційні бар’єри.


Працюючи з людьми та спостерігаючи за динамікою ринку праці в Україні, я бачу, наскільки глибоко вкорінені ці упередження. І неодноразово зіштовхувалася з ними. Наприклад, коли у вакансіях є запит на пошук молоді до 30 років, розумію, що це виключає пласт людей з досвідом – незалежно від їхніх компетенцій. Або – оцінювання за зовнішністю. У мене є татуювання, і одного разу кандидатка на співбесіді запитала: «А у вас в компанії не треба їх ховати?». Це мене здивувало – і водночас нагадало, що навіть дрібні прояви упередженого мислення мають значення.


Не можу оминути й ще один важливий приклад. Уже вісім років я живу з прихованою інвалідністю – розсіяним склерозом. Це не заважає мені повноцінно працювати, займатись спортом, керувати командою. Але щоразу, коли люди дізнаються про діагноз, я стикаюся з припущеннями: проблеми з пам’яттю, обмеженість у навантаженнях. Це типовий прояв стереотипного мислення, яке виникає через нерозуміння хронічних діагнозів і, загалом, теми здоров’я в робочому контексті.


Я переконана, що інклюзія – це передусім про повагу, гнучкість, довіру, готовність бачити в кожній людині не набір шаблонів, а потенціал.


Цілісний підхід до інклюзії: відсутність сегрегації та універсальні програми


У компанії за впровадження цілісного підходу та ініціатив з інклюзії відповідає кросфункціональна команда. Ми розглядаємо подолання бар’єрів як частину загальної культури, впроваджуючи програми, що охоплюють усіх працівників. Команда об’єднує людей із різних підрозділів, які долучилися до ініціативи за власною ініціативою.


Памʼятаю, як під час загальних зборів я розповіла колегам, що таке DEI (Diversity, Equity, Inclusion), і закликала приєднатися. Так і сформувалася команда людей із різних функцій, кожен з яких мав свою особисту мотивацію: у когось чоловік воює, хтось має родича з інвалідністю. Люди зрозуміли, що будувати інклюзивну культуру – це наше спільне завдання, і починати потрібно навіть із робочого місця.


Щоб створити безбар’єрне середовище, минулого року ми провели аудит інклюзивності виробничого простору та оцінили його з точки зору доступності. Зараз, маючи чіткий план, поступово впроваджуємо зміни, щоб зробити виробництво повністю доступним.


Для нас важливо не розділяти людей на окремі групи, щоб уникнути сегрегації – за місцем роботи, доступністю локацій чи будь-якими іншими ознаками. Ми віримо, що універсальний підхід дозволяє створити середовище, комфортне для всіх без винятку.


Глобальні практики інклюзії та локальні рішення


Як міжнародна компанія, JTI орієнтується на впровадження передових світових практик у сфері різноманіття, справедливості та інклюзії. Глобальна команда DEI (Diversity, Equity, Inclusion) у Женеві розробляє інструменти, методики та освітні формати для підтримки інклюзивної культури на всіх рівнях. Ми ж не просто переносимо ці напрацювання в локальний контекст – ми адаптуємо їх до українських реалій.


На початку роботи ми провели повноцінний робочий день з топовими командами офісу та фабрики, присвячений глибокому зануренню в тему інклюзії. Ця ініціатива, як і тренінги «Інклюзивне лідерство» для керівників, дозволила побачити, наскільки широкою є тематика різноманіття. Усе це стало основою для стратегії, яка охоплює ключові аспекти інклюзивності та містить виключно локальні розробки, воркшопи й програми. Після роботи з топменеджментом ми зосередилися на навчанні лінійних керівників.


Наразі у нас працює багато програм для працівників усіх рівнів – саме тут дуже важливою стає роль освітніх інструментів.


Щоб створити по-справжньому інклюзивне середовище, ми розробили формати, які допомагають зосередитись на саморефлексії та розвитку емпатії.


Це короткі інтерактивні курси, практичні вправи, тренажери для самопізнання – усе це дало можливість людям краще зрозуміти себе, помітити стереотипи та упередження і, що найголовніше, – змінити власну поведінку. Завдяки такому підходу багато хто почав інакше дивитися на різноманіття – не як на щось складне чи незручне, а як на цінність. І це дуже важливо, бо справжні зміни починаються з внутрішніх бар’єрів – коли ти їх долаєш, то й зовнішні перешкоди стають менш міцними. А бар’єрів справді багато – від дискримінації до звичайної фізичної недоступності, коли людина просто не може дістатися до офісу. Інколи це – банальна відсутність зручного формату інформації. Тому дуже важливо постійно говорити, пояснювати, працювати з цими темами.


Особливо важливо – працювати з неусвідомленими упередженнями, допомагати людям їх побачити й давати інструменти, як з цим бути. Ми навчаємо всіх, але з особливим фокусом на менеджерів. Бо саме вони ухвалюють рішення щодо людей, і важливо, щоб ці рішення не базувалися на стереотипах. Наприклад, у нас є онлайн-навчання про «неусвідомлені упередження». Людина спочатку дізнається, що таке упередження, а потім вирішує кейс, де, маючи опис кандидатів, створює собі команду. Також у нас є інструмент, який ми називаємо «Калькулятор інклюзії» (Inclusivity Calculator), створений для саморефлексії. Він дозволяє проаналізувати свої упередження, зрозуміти, чого вони стосуються, та отримати оцінку й рекомендації щодо роботи з ними. Це глобальний інструмент, локалізований для наших працівників.


Це все – про зміну культури. Про те, щоб повага до унікальності кожної людини стала частиною повсякденної практики.


Стратегічне бачення JTI Україна: майбутні плани та лідерство


Коли ми розпочинали роботу над локальною стратегією близько шести років тому, було очевидно, що міжнародні компанії здебільшого зосереджуються на питаннях жінок або ЛГБТК+. Але якщо ми прагнемо створити справді всеосяжну культуру, необхідно глибоко зануритися в локальний контекст.


Сьогодні серед наших пріоритетів – створення інклюзивного середовища, підтримка людей у період війни, забезпечення гендерної рівності та розвиток інклюзивного лідерства. Ми переконані: для ефективного подолання бар’єрів недостатньо поодиноких ініціатив – потрібне стратегічне бачення, розраховане на роки вперед.


Читайте ще: Психологічна безпека: чому це – ключове завдання HR у часи турбулентності?