Катерина Бабіч,

співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,

спікер, автор освітніх програм


Нещодавно експерт Кевін Руз у колонці для The New York Times розповів про те, що сучасний ринок праці переживає цікаву тенденцію – масові звільнення з добре оплачуваних робіт серед міленіалів. Цей тренд отримав назву YOLO («you only live once», «живеш тільки раз»). Здавалося б, пандемія та криза мали мотивувати співробітників триматися за свою роботу. Однак, крім об’єктивної ситуації на ринку праці, є світоглядні тенденції, які впливають на інші сфери. Пандемія мотивувала багатьох людей по-іншому подивитися на свої життєві цінності і пріоритети, поставити питання про те, чи приносить задоволення нинішня робота.


Можливо, таку тенденцію не варто автоматично переносити на українські реалії, але було б легковажно вважати, що світові тенденції не стосуються нас абсолютно. Тому далекоглядним роботодавцям варто створити моделі утримання цінних співробітників і мотивувати їх цінувати своє робоче місце.


Читайте ще:
                            Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
            


Навіщо це потрібно


Напевно, хтось із роботодавців заперечив би: немає сенсу утримувати співробітників. Адже на звільнені посади готові прийти нові кандидати. Але відтік талантів загрожує такими наслідками:


    

  • Перебої в роботі стратегічних напрямків компанії. Поки HR-фахівець шукає заміну співробітнику, напрямок, яким той займався, залишається незакритим.
    • 

  • Додаткове навантаження на колектив, поки працівникам, які звільняються, шукають заміну. 
    • 

  • Додаткові витрати та зусилля рекрутерів та менеджерів на пошук нових професіоналів. 
    • 

  • Витрати та час на адаптацію нового співробітника. Можливо, раніше принцип «незамінних немає» і міг заспокоїти роботодавця, який втратив цінного фахівця. Але сьогодні тренди сфери працевлаштування змінюються. 
    • 



Як збільшити шанси на те, що таланти лишаться в компанії?


1. Баланс між роботою та особистим життям


Якщо ви не можете перевести своїх співробітників на віддалений формат і оцінювати їх роботу за результатами, є компромісні варіанти. Наприклад, можна передбачити трудовим договором один день на тиждень у форматі віддаленої роботи, а чотири дні – у звичному для співробітника режимі. Якщо посада фахівця не передбачає регулярне перебування на робочому місці, така гнучкість може стати конкурентною перевагою роботодавця.


Ще один важливий крок – це декларування та дотримання політики, при якій співробітник знає, що його не будуть «смикати» з робочих питань у неробочий час. Перевтома і вигорання цінних співробітників на відповідальних посадах часто пов’язані з тим, що робота поширюється на всі сфери життя. Коли людина знає, що її в будь-який момент можуть наздогнати з «особливо важливим питанням», робота починає асоціюватися зі сферою, де немає належної поваги до психологічних кордонів і особистого простору.


Читайте ще:
                            Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
            


2. Створіть умови для горизонтальної кар’єри


Вертикальне кар’єрне зростання – це не єдина можливість мотивувати співробітників на розвиток та лишатися в компанії. Горизонтальна кар’єра передбачає, що працівник може, не змінюючи ключової сфери діяльності, пробувати нові її напрямки. Такі трансформації корисні компанії, коли вони узгоджені зі стратегічним курсом її розвитку. Компанія, яка може забезпечити своїм співробітникам можливості для внутрішньої мобільності, має більше шансів утримати таланти, адже вони не занудьгують.


До речі, серед фахівців, які змінили місце роботи в період пандемії, багато людей пояснили свою мотивацію тим, що хотіли спробувати щось нове. Чому б не забезпечити такі можливості співробітникам в межах своєї компанії?


3. Дбайте про матеріальну та нематеріальну мотивацію


Забезпечте прозорість в питанні винагороди. Його формування має бути зрозумілим і справедливим для всіх співробітників. Це вбереже від напруги, заздрості і пліток. Система підвищення винагороди має бути прогнозованою: якщо працівники розуміють, які фінансові перспективи мають, вони частіше вирішують лишатися в компанії, а не шукати більш вигідні пропозиції. У комунікаціях щодо винагороди оперуйте не тільки даними про зарплати, а й загальною винагородою. Наприклад, медичне страхування, навчальні програми, компенсація спорту, харчування, транспортних витрат – це також інвестиції роботодавця в добробут працівників. 


Звичайно, навіть вигідні фінансові умови не втримають таланти, якщо в компанії токсична культура. Спільні виїзди на природу, участь у волонтерських акціях, спортивних заходах – чудова можливість об’єднати колектив. Але важливіша культура щоденної співпраці – як саме керівники спілкуються з командами, ставлять завдання, дають фідбек, ставляться до помилок. 


Отже, штучно втримувати таланти неможливо. Але створення умов, у яких комфортно працювати та спілкуватися, – це і є довгострокова інвестиція зусиль в те, щоб люди трималися за своє робоче місце.