Інеса Летич, радниця Asters


Днями уряд презентував проєкт нового Трудового кодексу України. І хоча за останні 10 років новий проєкт документа з’являється не вперше, цього разу наміри влади довести справу до кінця дуже серйозні. Звісно, проєкт ще буде обговорюватися та змінюватися, проте про його основні нововведення варто знати вже зараз.


Трудові договори – лише у письмовій формі


Схоже, в цьому питанні розробники доволі категоричні. Адже одна з їхніх основних ідей – зробити трудовий договір основним інструментом регулювання трудових відносин, тим самим надавши їм гнучкості. А без окремого письмового документа тут не обійтись. Вимога поширюватиметься як на нових працівників, так і на персонал, що був найнятий до вступу в силу нового Кодексу. Втім для укладення письмових трудових договорів з чинними працівниками можна буде впродовж одного року з дня набрання чинності Кодексом, а для підприємств, де працюють понад 1 000 працівників – протягом двох років.


Звільняти буде легше, але не набагато


Законотворці намагалися спростити процедуру звільнень, але зберегти баланс між правами працівників та роботодавців. Проєкт передбачає схожі за підходами та процедурою дві основні групи підстав для звільнення з ініціативи роботодавця.


За першою групою виділено дві підстави звільнень.


    

  • Одна них – у зв’язку з причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру, по суті, аналог нинішнього скорочення.
    • 

  • Друга – якщо роботодавець хоче змінити умови праці, а працівник від цього категорично відмовляється.
    • 



У кожному з цих випадків працівника можна звільнити з попередженням за два місяці та виплатою однієї заробітної плати як вихідної допомоги.


Важливе нововведення – строк попередження можна буде зменшити, але за кожен день такого зменшення треба буде платити подвійну або ж навіть потрійну зарплату.


Жодних додаткових процедур, таких як пошук підходящих вакансій, переведення на іншу роботу проєкт не передбачає. По суті, з виплатою приблизно семи заробітних плат (шість замість строку попередження та одна як вихідна допомога) можна доволі швидко провести звільнення у більшості ситуацій.


Друга група підстав для звільнень – припинення трудового договору без компенсацій через повторне протягом 180 днів порушення працівником умов трудового договору або ж через одноразове грубе порушення. При цьому перелік випадків, що визначаються як грубі порушення, обов’язково наводиться у самому договорі.


Проєкт Кодексу прибирає низку чинних наразі підстав для звільнень, таких як прогул чи перебування на роботі в стані алкогольного сп’яніння. Розуміємо, що вони будуть охоплюватися процедурою звільнення за порушення умов трудового договору, що ще раз повертає до ідеї розробки роботодавцями трудових договорів з продуманими та деталізованими умовами.


Більша гнучкість у відносинах з керівниками


Трудовий контракт, який вимагає укладати з керівником поточне законодавство, як поняття у проєкті Кодексу не згадується взагалі. Натомість з керівниками треба буде укладати строковий трудовий договір.


Серед важливого – у договорі з керівником можна буде передбачити не тільки додаткові підстави для звільнення, але і спеціальний порядок їх застосування. Натомість у проєкті відсутня чинна наразі норма про виплату керівникам шести заробітних плат у випадку припинення їх повноважень. Тобто, за якісно розробленого договору, припинення відносин з топменеджерами має стати відносно легким завданням. Ба більше, проєкт передбачає можливість продовженого строку попередження керівником про намір звільнитись «за власним бажанням», який встановлюватиметься на розсуд сторін, скажімо, місяць або два. Тобто, у договорі можна домовитись про строк, який дасть топменеджеру достатньо часу для передачі справ компанії.


Така модель трудових відносин буде поширюватися не лише на безпосередньо директора підприємства, але і на його заступника, членів виконавчого органу, наглядової ради, керівника іноземного представництва.


Не платити заробітну плату стане дорожче


Проєкт передбачає спеціальну відповідальність роботодавця за затримку виплати заробітної плати. Якщо затримка становитиме понад 15 календарних днів, роботодавець додатково сплачуватиме працівникові пеню в розмірі 0,05 відсотка суми боргу за кожен день такої затримки.


Якщо затримано буде розрахунок при звільненні, відповідальність роботодавця буде ще більшою, а саме, в розмірі 0,5 відсотка невиплачених сум за кожен день затримки. У цьому випадку санкція нараховуватиметься вже з першого дня прострочення.


Фіксовані ознаки трудових відносин


Розробники Кодексу знову повернулися до ідеї зафіксувати ознаки, які свідчитимуть, що між сторонами саме трудові, а не цивільно-правові відносини. А саме, достатньо буде знайти хоча б три із перелічених у Кодексі ознак, і підрядник буде вважатися найманим працівником. Наприклад, серед цих ознак бачимо регулярну виплату винагороди, встановлення графіка роботи та відшкодування підприємством витрат.


Посилиться відповідальність за розголошення комерційної таємниці


Проєкт пропонує покладати на працівників, які завдали шкоди розголошенням комерційної таємниці, повної матеріальної відповідальності. Втім, додатково попрацювати доведеться і роботодавцям, адже для покладення на працівника обов’язку про нерозголошення потрібно буде заздалегідь конкретизувати відомості та/або дані, що становлять комерційну таємницю роботодавця.


Штрафів для роботодавців буде більше


Проєкт пропонує збільшити деякі штрафи. Наприклад, відповідальність за приховування трудових відносин становитиме 15 мінімальних заробітних плат за кожного працівника замість чинних 10. Також суттєво збільшиться і кількість штрафів: наразі запропонований перелік становить 27 випадків, коли накладатиметься штраф за порушення трудового законодавства. Серед нового – конкретизація порушень у сфері охорони праці, наприклад, штрафи прямо передбачені на неповідомлення працівників про небезпечні фактори, за непроведення медичних оглядів тощо. Такі штрафи, разом з тим, не є значними, і в основному становлять три-п’ять мінімальних зарплат.


Роботодавці матимуть право на локаут


Серед інших новинок проєкту – право на локаут для тих компаній, працівники яких організували страйк. Локаут передбачатиме тимчасове повне або часткове призупинення роботи підприємства та/або обмеження допуску всіх працівників чи їх частини до робочих місць (без припинення трудових договорів).


Локаут може застосовуватися роботодавцем у випадку обґрунтованої неможливості задоволення вимог працівників, які становлять предмет страйку.


Передача компанії чи майна


У країнах Європейського Союзу відомою є концепція transfer of undertaking, що передбачає продовження трудових відносин та захист працівників не тільки у разі зміни власника бізнесу, але і, скажімо, продажу значної частини майна компанії. Подібні норми, як передбачається, будуть і у новому Трудовому кодексі.


Наразі проєкт передбачає, що трудові договори з працівниками продовжують свою дію не лише у разі зміни власника чи реорганізації підприємства. Такі договори продовжуватимуться з новим власником і у разі передачі у власність чи користування майна роботодавця.


Також до передачі підприємства чи майна роботодавцеві необхідно буде проводити консультації з профспілками чи представниками працівників.


Легалізація зайнятості: стажисти та домашні працівники


Проєкт передбачає юридичний механізм для залучення персоналу, які наразі є у «сірій зоні» навіть для законослухняного бізнесу та громадян. В першу чергу, мова йде про стажистів, з якими тепер можна буде укладати спеціальний учнівський договір про поєднання роботи та навчання на робочому місці строком до шести місяців. Переукладати такий стажистський договір не можна, проте успішного стажиста по завершенню стажування можна взяти на роботу на загальних умовах.


Також проєкт передбачає механізм легального оформлення відносин з домашніми працівниками. Мова йде про осіб, які працюють у приватному домогосподарстві, наприклад, домашнього кухаря чи прибиральниці. З такими особами укладатиметься трудовий договір, проте у роботодавця буде лише мінімум формальних зобов’язань та паперової роботи. Виплата соціальних внесків для домашніх працівників здійснюватиметься на добровільній основі.


Очевидно, на проєкт очікують жваві обговорення й активна критика. Попрацювати є над чим, документ наразі точно не можна назвати досконалим. Проте дуже хочеться вірити, що цього разу комплексна реформа трудового законодавства все ж дійде до завершення.


Читайте ще: Чи повинні ФОПи вести військовий облік працівників? Коментар експерта