Як зберегти стосунки зі співробітниками після звільнення?

Офбординг – важливий процес у житті будь-якої компанії, який часто недооцінюється. CleverStaff разом з Катериною Сергієнко, IT Recruitment Consultant, Head of Recruitment і менторкою PRJCTR, зібрали поради, як при звільненні мінімізувати стрес та зберегти стосунки.

Звільнили або айтівець сам звільнився? Ну ок, зі всіма буває, сторінку перегорнули, двері зачинили і дивимося на нових кандидатів. Але ці люди – незавершена глава, особливо в умовах вузьких ніш, де всі одне одного знають і «сарафанка» працює досить потужно. Тому некоректний офбординг або його відсутність – це не ОК. А чому?

Ось деякі негативні наслідки:

Порушення довіри. Недостатня чи некомпетентна комунікація під час звільнення може порушити довіру між співробітником і керівництвом компанії, а також між іншими членами команди.
Втрата продуктивності та важкий психологічний клімат. Неправильно організоване звільнення може призвести до втрати продуктивності, оскільки співробітники відволікаються на дану ситуацію й відчувають невпевненість у майбутньому.
Погіршення репутації компанії. Негативний досвід звільнення може стати предметом обговорення у робочих колах та серед інших професіоналів, що може погіршити репутацію компанії як роботодавця. Нетворк – це дуже важливо!
Втрата талантів. Поганий офбординг може призвести до того, що колишній співробітник даватиме негативний фідбек, коли його знайомі будуть запитувати про дану компанію. І потенційні бажані кандидати не захочуть мати справу з таким роботодавцем.
Втрата коштів. Неправильне звільнення може призвести до витрат на юридичні послуги, компенсаційні виплати тощо.

Приклади етичних підходів

Якісний офбординг – це можливість залишити позитивне враження про компанію та команду навіть після звільнення.

Розглянемо ситуацію з компанією ABC (American Broadcasting Company). Це американська телевізійна мережа, власником якої є компанія Волта Діснея. Вона відзначилася професійним та емпатичним підходом під час звільнення своїх співробітників. Перед оголошенням про звільнення компанія провела індивідуальні зустрічі з кожним, де обговорювалися альтернативні варіанти кар’єрного розвитку та підтримки в майбутньому. Крім того, виплатила компенсації та надала професійні поради щодо пошуку роботи, включаючи доступ до мережі професійних зв’язків та навчальних ресурсів.

Цей приклад демонструє, як компанія може використовувати звільнення, щоб підтримати колишніх співробітників.

Серед інших кейсів зі знаком «+»:

Google надає звільненим працівникам можливість скористатися внутрішньою мережею для пошуку нових робочих місць.
Facebook створив програму підтримки, яка допомагає звільненим працівникам підготувати резюме та знайти нову роботу.
Netflix забезпечує оплачувані вихідні працівникам після звільнення, щоб дати їм час на пошук нової роботи та адаптацію.
Amazon надає підтримку у формі менторства та підготовки до співбесіди для звільнених працівників.

Приклади недбалого офбордингу

У 2017 році компанія Uber стала предметом гострої критики через справу з Engineer Сьюзен Фаулер, яка розкрила випадки статевої дискримінації та бездіяльності керівництва стосовно звітів про недоліки в безпеці. Пані Фаулер публічно розповіла, що компанія надала їй мінімальні засоби для офбордингу та не створила безпечного середовища для спілкування про проблеми.
У 2020 р. компанія Bird для оптимізації бюджету звільнила сотні працівників через… Zoom-дзвінок за допомогою фахівця, якого вони до цього дня не знали. Люди були неприємно вражені. Це добре запам’яталось. І зовсім поза увагою залишився той факт, що Bird допомагав звільненим у пошуках нової роботи, сплачував компенсації тощо.
У 2017 р. Tesla без попередження звільнила кілька сотень співробітників. Це спричинило певні юридичні наслідки. Tesla також піддавалася критиці за те, що змушувала звільнених співробітників підписати угоду, у якій забороняла критикувати компанію, топменеджмент та Ілона Маска зокрема.

Звільнення чи альтернатива? Про «другий шанс»

Звільнення – не завжди вихід, особливо в умовах дефіциту фахівців певних ІТ-напрямів. Можливо, людина вигоріла або щось інше впливає на її продуктивність – стосунки, рівень задач, відсутність фінансового та особистісного розвитку тощо (варто дослідити ці моменти, якщо не хочеться втрачати спеціаліста). Тому альтернативою може бути:

Performance improvement plan із чітко зафіксованими зонами покращень, новим планом взаємодії та датами оцінки/перегляду.
Переведення на інший формат взаємодії з переглядом винагороди.
Сабатікал (довгострокова відпустка з поверненням у компанію).

Офбординг: міні-гайд

Кілька кроків, які допоможуть здійснити офбординг правильно:

Підготовка до розмови. Підготуйтеся до розмови, зберігаючи професіоналізм, неупередженість та емпатію. Підкресліть сильні сторони та досягнення працівника.
Чесність і прозорість. Відкрито обговоріть причини звільнення. Не приховуйте інформацію та намагайтеся бути чесними щодо ситуації.
Підтримка після звільнення. Підтримайте співробітників, запропонувавши рекомендації, перегляд резюме, підключення до професійної мережі тощо.
Конфіденційність. Зберігайте її під час офбордингу та уникайте розмов про звільнення з іншими співробітниками без дозволу працівника.

Підготовка передбачає обговорення ситуації з тімлідом/керівником, збір технічної інформації (залишок відпустки, корпоративна техніка, доступи тощо), перевірку угоди між компанією та працівником. Якщо є потреба або певні ризики – консультація з юристом.

Під час приватної розмови зі співробітником про звільнення варто проговорити все максимально конкретно та повідомити про дату виплат (зарплата, бонуси) і фінальний день, компенсацію відпустки, готовність надати рекомендації, допомогти у майбутньому словом або ділом.

Exit Interview. Це відверта розмова щодо виправданих і невиправданих очікувань, взаємодії з колегами й керівництвом, обґрунтованості рішень тощо, яка дає можливість отримати цінний фідбек. Крім того, це нагода показати співробітнику, що він може бути запрошений назад у компанію в майбутньому (звісно, якщо це можливо).

Під час фінального інтерв’ю говоріть прямо і чесно про причини такого рішення, зберігаючи при цьому професіоналізм і повагу до співробітника, виявляйте емпатію та розуміння ситуації, будьте готові відповісти на будь-які питання.

Чек-лист питань для Exit Interview:

Чи задоволені ви своїм досвідом роботи в компанії?
Чи відчували ви свою цінність в компанії?
Чи достатньо у вас було інструментів і техніки для ефективного виконання задач?
Як би ви оцінили можливості для кар’єрного зростання та розвитку?
Чи були ви задоволені рівнем комунікації в команді?
Які були враження від керівництва компанії?
Які аспекти робочого середовища подобалися найбільше? Які – найменше?
Що б ви хотіли побачити зміненим або поліпшеним у роботі компанії?
Які пункти або процедури, ви вважаєте, потребують більшої уваги або перегляду з боку управління?
Ви б порекомендували компанію своїм друзям, які знаходяться в пошуку роботи?
Чи розглядаєте ви можливість знову працювати з нами через деякий час?

Розмова з командою. Звільнення так чи інакше впливає на перебіг справ в усьому відділі. Тому команді треба теж прозоро донести цю інформацію, розказавши про його причини та ймовірні тимчасові зміни у робочому процесі.

Наостанок

Катерина наголошує, що звільнення – це нормальна частина employee life cycle у компанії. Вже минули часи, коли люди працювали по 10-15 років в одного роботодавця. Наразі можна кардинально змінювати кар’єру декілька разів за життя, адже інколи саме звільнення сприяє перегляду вектора і є каталізатором руху до кращих варіантів, кар’єрних стрибків й успіху, але аж ніяк не кінцем світу.

Робота – це лише частина життя, а не сенс існування. Розуміння цього зробить процес звільнення керованим і знизить градус стресу для всіх.

Матеріал підготувала Олена Тархова