Запитайте юриста: що робити, якщо натрапили на оголошення про вакансію з проявами дискримінації?

У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?

Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.

«Що заборонено наразі працедавцям вказувати в оголошеннях про вакансії?», «Що робити, якщо під час співбесіди дізнаєтеся, що вас не беруть на роботу через стать, вік, політичні погляди, місце проживання тощо?», «Кому і в яких випадках працедавці можуть законно встановлювати вимоги щодо віку, освіти, стану здоров’я тощо?» – відповідає на запитання читачки експерт.

Сергій Сільченко,
к.ю.н., доцент кафедри трудового права Національного юридичного університету імені Я. Мудрого,
керуючий партнер АО «Роланд»

Що вважається проявами дискримінації в оголошеннях про вакансії?

Вакансією називають вільну посаду (робоче місце), на яку може працевлаштуватися громадянин. Доволі часто роботодавці задля заміщення вакансій використовують оголошення або рекламу про вакансії.

Загалом в частині реалізації трудових прав, зокрема під час працевлаштування, дискримінація заборонена. З цього приводу ухвалено Закон. Норми щодо заборони дискримінації передбачені у Кодексі (стаття 2-1), Законах «Про рекламу» (стаття 24-1), «Про зайнятість населення» (стаття 11).

Дискримінацією вважається ситуація створення обмежень у визнанні, реалізації або користуванні певними правами та свободами.

Тож надання переваг при працевлаштуванні або створення перешкод у зайнятті вільних робочих місць через певні ознаки, притаманні людині, і є дискримінацією щодо заміщення вакансій.

Що заборонено наразі працедавцям вказувати в оголошеннях про вакансії?

Даючи оголошення про наявність вакансії, роботодавець не має права:

зазначати вік кандидата, стать (якщо робота не вважається специфічною, яку можуть виконувати тільки чоловіки чи жінки);
надавати перевагу представникам певної раси, національності, кольору шкіри;
звертати увагу на політичні, релігійні та інші переконання, членство у профспілках або інших об’єднаннях, етнічне та соціальне походження, майновий стан, місце проживання, мову або інші ознаки.

Додатково під час працевлаштування, співбесіди працедавець не має права вимагати відомості про особисте життя кандидата.

Кому і в яких випадках працедавці можуть законно встановлювати вимоги щодо віку, освіти, стану здоров’я тощо?

Цілком очевидно, що у різних сферах діяльності можуть існувати особливі вимоги до претендентів на зайняття вакансій. Наприклад, не можна працювати водієм без наявності права керування транспортним засобом, а лікарем – без спеціальної освіти. Інколи в законі встановлюється одночасно декілька різнопланових вимог до кандидата на посаду. Наприклад, відповідно до ч. 1 ст. 69 Закону, суддею можуть призначити громадянина України, якому не менше 30 та не більше 65 р., він повинен мати вищу юридичну освіту та стаж роботи у сфері права не менше 5-ти років, бути компетентним, доброчесним та володіти українською мовою, рівень якої визначається Нацкомісією зі стандартів державної мови.

У Довідниках кваліфікаційних характеристик, посадових інструкціях часто зазначаються вимоги щодо наявності спеціальної освіти, стажу роботи за спеціальністю.

Тому особливості характеру майбутньої роботи, умов її виконання є визначальними за ст. 2-1 КЗпП стосовно можливості встановлювати законні вимоги до вакансії. Крім того, відповідно до ч. 3 ст. 22 КЗпП, вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я співробітника можуть встановлюватись українським законодавством.

Що робити, якщо під час співбесіди дізнаєтеся, що вас не беруть на роботу через стать, вік, політичні погляди, місце проживання тощо?

Довести факт дискримінації під час прийняття на роботу доволі складно. Навряд чи роботодавець напряму буде обґрунтовувати відмову у прийнятті на роботу чинниками, які можуть бути оцінені як дискримінаційні. Зазвичай відмовляють, тому що «вчора вакансію було зайнято» або «потреби у такій посаді вже немає». При цьому отримати під час співбесіди письмову відмову у прийнятті на роботи практично нереально. Виключенням є випадки працевлаштування за направленнями органів ДСЗ, коли заповнюється корінець направлення на роботу щодо відмови в укладенні ТД.

Якщо кандидат вважає, що йому відмовили через певні причини, що, на його думку, є дискримінаційними, можна рекомендувати наступне:

Подати роботодавцю письмовий запит з проханням надати письмову відмову у прийнятті на роботу із зазначенням відповідної причини. Механізм, закладений Законом «Про звернення громадян», дозволяє розраховувати на відповідь.
Звернутися до адвоката для підготовки адвокатського запиту, якщо самому звертатися не хочеться або відповідь на звернення не отримали.
Скерувати звернення з викладенням факту дискримінації до Уповноваженого ВР з прав людини, адже за ст. 10 Закону, він контролює дотримання принципу недискримінації та розглядає звернення громадян з питань дискримінації.
Спробувати поскаржитися до ДСУ з питань праці, адже відповідно до ст. 22 КЗпП, забороняється необґрунтована відмова у прийнятті на роботу. У разі доведення такого факту, до працедавця може бути застосовано відповідальність у вигляді штрафу в розмірі мінімальної зарплати за ст. 265 КЗпП, а на посадових осіб – накладений штраф за адміністративне правопорушення, передбачене ст. 41 КУпАП.
Звернутися до суду з позовом про визнання незаконною відмови у прийнятті на роботу. З цього питання існує певна судова практика, наприклад, Постанова Апеляційного суду Рівненської області від 13.03.2018 у справі № 459/1161/17 або Постанова Тернопільського апеляційного суду від 24.04.2019 у справі № 607/16424/18.

Але варто розуміти, що за відсутності достовірних доказів, що підтверджують факт дискримінації, досягти бажаного результату не можливо.

Порядок дій кандидата на посаду, який зустрів в оголошенні про вакансію дискримінаційні формулювання

Вимоги до оголошень про вакансії встановлено ст. 24-1 Закону. Якщо рекламодавець порушить його норми, то сплатить штраф – десятикратний розмір мінімальної зарплати. Проте порядок його накладення Уряд не затвердив.

03.02.2022 р. на сайті Міністерства економіки України для обговорення розміщений проєкт Постанови. Цей документ передбачатиме можливість застосування штрафу органами Держпраці саме за те, що порушені вимоги законодавства про рекламу щодо вакансії (прийом на роботу).

Оскільки розміщення оголошення про вакансію навіть на власному сайті, що формує у потенційних кандидатів обізнаність про це, є рекламою, після ухвалення відповідної Постанови КМУ зацікавлена особа може звертатися до Держпраці з відповідною скаргою чи повідомленням.

Отже, якщо на самому старті ви бачите, що роботодавець намагається порушити закон, найпростіше забути такого працедавця і продовжити пошук роботи. Звичайно, якщо у пошукача є сили і бажання покарати роботодавця за відмову, він може цим зайнятися, витрачаючи свої сили, час і гроші. Але простіше буде повідомити загал про такий факт, особливо на спеціалізованих ресурсах про недобросовісних роботодавців, і продовжувати жити далі. Так чи інакше пристойну роботу, за бажанням, можна завжди знайти.