Згідно з актуальними даними robota.ua, у 40% опублікованих вакансій не зазначено розмір компенсації праці для пошукачів. При цьому саме рівень заробітної плати є одним із ключових і вирішальних критеріїв при пошуку роботи. Ми звикли бачити в такій скритності підводне каміння та думаємо, що тим самим рекрутери просто перекладають на нас відповідальність в обговоренні цього досить делікатного питання. Крім того, часто здається, що розмір зарплати не вказується через те, щоб у перспективі запропонувати мінімально можливий оклад. HR-фахівці фактично ставлять себе таким чином у безпрограшне становище.


Але чи так це насправді? З’ясовуємо, чому роботодавці та рекрутери не розкривають карти та навіщо взагалі ця інтрига.


Політика компанії


Часто розмір заробітної плати в компаніях є конфіденційною інформацією, а співробітники підписують угоду про нерозголошення розміру окладу. Причини тут можуть бути різними. 


Доволі класичною є ситуація, коли на майже аналогічних посадах спеціалісти мають різний оклад, наприклад, залежно від рівня професіоналізму та досвіду. В такій ситуації розмір зарплати не вказується, щоб не образити тих, хто виконує схожі обов’язки за менші гроші. Може бути й таке, що зараз у команду шукають фахівця вищого рівня, але не хочуть оголошувати це нинішнім співробітникам. 


Керівництво не робить градацію прозорою з метою уникнення порівнянь, заздрості, конкуренції та конфліктів у колективі. А не для того, щоб зекономити на новому фахівці. Як це може здатися.


Ситуація на ринку праці


Буває й таке, що роботодавець усвідомлює, що середній рівень заробітної плати на аналогічну позицію зріс, але розуміє, що поки немає можливості збільшити компенсацію нинішнім співробітникам. У такому випадку вища зарплата пропонується лише новим фахівцям. Щоб їх залучити. 


Тож, можливо, керівництво просто не хоче демотивувати колектив, оголошуючи вищий рівень зарплати для потенційних кандидатів. І приховування грошової пропозиції в такому випадку жодним чином не пов’язано з обмежуванням інтересів наймачів.


Незнайомий для роботодавця напрям 


Іноді компаніям доводиться створювати нові посади та шукати фахівців зовсім незнайомої спеціалізації. Так може відбувається, наприклад, при запуску нового бізнес-напряму, відкритті нового відділу, розширенні діяльності компанії або виходу на новий ринок. 


Погодьтеся, керівництву буде важко одразу визначитися з заробітною платою для такого кандидата, адже мова йде про зовсім незнайомий сегмент. Навіть якщо компанія приблизно уявляє, скільки може коштувати ця робота, все ж таки точний розмір заробітної плати краще узгодити на співбесіді, вислухавши очікування від кандидатів. Тому роботодавець і не зазначає зарплату. Не тому що хоче перекласти ініціативу на пошукача, а тому що просто сам ще не визначився з сумою.


Оцінка рівня кандидата


Часто рівень фінансової винагороди залежить виключно від рівня пошукача. В такому випадку керівництво у вакансії вказує зарплатний діапазон. Але практика показує, що це працює не завжди – зазвичай всі кандидати за замовчуванням розраховують на максимум.


Потім у ситуації, коли більш компетентного спеціаліста щось не влаштовує, пропозицію доведеться робити менш досвідченому кандидату, щоб закрити позицію. А от платити доведеться все одно вищу зарплату. Якщо зазначити у вакансії найнижчу межу окладу, це відштовхне топових фахівців, навіть якщо компанія може собі їх дозволити.


Замкнуте коло. Тому рекрутеру краще просто не вказувати зарплату взагалі. А вирішити все вже після співбесіди.


Реформування колективу


Нерідко можна зустріти спеціалістів широкого профілю – їхні обов’язки охоплюють кілька різних посад, вони працюють не на одній, а одразу на кількох позиціях. Це досить поширена практика. І далеко не завжди це історія про економію з боку роботодавця – співробітник цілком може отримувати відповідну своїм функціям заробітну плату. 


Коли доводиться шукати заміну такому фахівцю, то зробити це непросто. Зазвичай керівництво вимушене шукати одразу двох чи трьох співробітників. І роботодавцю складно оцінити кожну позицію окремо, тому він не вказує заробітну плату для кожної вакансії. Просто тому що не знає. 


Конкуренція


Очевидна та поширена причина нерозголошення рівня заробітних плат співробітників – приховування інформації від прямих конкурентів. Робиться це з цілком зрозумілих причин – щоб спеціалістів не «переманювали» за допомогою вищого окладу. У такому випадку цілком імовірно, що пошукачу зарплату оголосять при першій же розмові. Адже наймачу цифра відома, просто він не хоче публічного розголосу.


Ентузіазм і мотивація


Можливо, для роботодавця є принциповим пошук тієї людини, яка дійсно захоплена своєю професією та зацікавлена саме в цій компанії. А не лише в запропонованих грошах. Пошук ентузіастів зовсім не означає, що платити будуть мало. Можливо, навпаки. Просто роботодавець хоче, щоб гроші були не основною (або принаймні не єдиною) мотивацією для співробітника. Адже в такому випадку він у перспективі дуже легко відмовиться від посади на користь іншої, трішки з вищою зарплатою.


Проте, маємо відзначити, що останнім часом на глобальному ринку праці тенденцією стають прозорі зарплати. Але це потребує часу, передусім для великих транснаціональних компаній. 


А скоро ми розповімо про те, як правильно відповідати на запитання про очікуваний рівень заробітної плати.