YOLO: новий тренд після локдаунів або знайомий дауншифтинг

Катерина Бабіч,
співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,
спікер, автор освітніх програм

Пандемія COVID-19 змінила світ не тільки у фінансовому, а й у світоглядному сенсі. Багато людей почали ставити собі питання, чи все їх влаштовує в житті загалом. Переоцінка цінностей сталася й у сфері працевлаштування. Експерт Кевін Руз у своїй авторській колонці для The New York Times описує тренд YOLO. Це акронім від «you only live once» («живеш один раз»).

Від трейдерів до офісних працівників

Зокрема, філософією YOLO керуються біржові трейдери, які звикли робити ризиковані ставки. Серед трейдерів YOLO стало своєрідним мемом. Але раніше ця концепція не була настільки поширеною. Зараз її взяли на озброєння багато офісних працівників. З одного боку, ринок працевлаштування переживає не найкращі часи. Компанії зазнали збитків через пандемію, безліч людей втратили роботу, а значна частина відчайдушно тримаються за свої робочі місця. З іншого боку, переоцінка цінностей штовхає перспективних міленіалів, які мають фінансову подушку, на пошуки себе, а не стабільної роботи. Руз зазначає, що серед людей, які наважуються на кардинальні зміни, все більше тих, у кого була високооплачувана посада в офісі. Тобто йдеться не про інфантильних людей, що бігають від одного робочого місця до іншого. А цілком реалізованих фахівців, яким, здавалося б, є що втрачати. Але перспектива кар’єрного росту і стабільного доходу виходить на другий план у порівнянні з новими мотивами.

Читайте ще: Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?

Вихід із «томління»

У тій же статті Кевіна Руза є посилання на джерела, згідно з якими домінуючою емоцією 2021 року стало томління. Наприклад, одне з недавніх опитувань Microsoft підтвердило тенденцію: більше 40% працівників у світі розглядають перспективу звільнення в цьому році. Не дарма HR-фахівці масово займаються розробкою стратегій для утримання цінних фахівців. Компанії зі світовим ім’ям, працевлаштування в яких раніше вважалася дуже престижним, винаходять нові способи проявити лояльність до своїх співробітників. Популярним трендом, який підхопили багато компаній, стало надання співробітникам можливостей для якісного підвищення кваліфікації. В умовах кризи, яка ще не завершилася, можна було б сприймати такі заходи як марнотратство. Але це мудра реалізація стратегічного бачення. Пошук нового фахівця і його адаптація вимагають набагато більше витрат, ніж створення умов для розвитку нинішнім співробітникам компанії.

Нова мотивація, яка підтримує тренд YOLO і масові звільнення, – це вихід з застійного і емоційно виснаженого стану. Цілком логічно, що роботодавцям слід будувати свої стратегії утримання фахівців навколо ідей: нові емоції, можливості для розвитку і досвід. Якщо люди отримають це в компаніях, їм не обов’язково вдаватися до радикальних заходів та звільнятися.

Ризиковані проекти

Крім звільнень, деякі колишні співробітники солідних компаній не обмежуються просто пошуком себе. Вони починають інвестувати частину своїх заощаджень у ризиковані проекти. Йдеться про пошук драйву, гострих відчуттів і екстремального виходу з уже згаданого режиму томління. Неможливо спрогнозувати, наскільки виправданою є така поведінка. Але загалом є багато передумов, щоб стверджувати: в більшості випадків така стратегія поведінки пов’язана зі стресовою реакцією на вплив зовнішнього фактора – пандемії. Багато проектів пов’язані не з об’єктивними економічними факторами та доцільністю, а бажанням зняти напругу, що накопичилася, та на особистому рівні відреагувати на невизначеність у світі.

Якщо систематизувати опис процесів, які супроводжують масові звільнення в США, можна виділити такі тенденції:

Люди, які встигли накопичити за час роботи заощадження, схильні до ризику. Для цього у них є можливості, і йдеться про те, щоб витратити наявні заощадження, а не залізти в борги.
Брак робочої сили у багатьох галузях стає певною гарантією того, що в разі фіаско з новими починаннями людина завжди може знайти собі роботу. Можливо, навіть не настільки кваліфіковану, як раніше. Однак можливість прожити буде, відповідно – можна спробувати нове.

Скільки триватимуть ці процеси і чи зможуть компанії ефективно опрацювати стратегії для уникнення масового звільнення цінних співробітників, невідомо. Можна припустити, що все заспокоїться, коли прибічники YOLO витратять гроші, виділені на експерименти з новим форматом життя.

Читайте ще: Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням

YOLO vs дауншифтинг

Можна провести паралель з давно відомим явищем дауншифтингу, яке проявляється в житті для себе, відмові від нав’язаних цінностей кар’єризму та погоні за матеріальним благополуччям:

зміщення акценту з зовнішнього вектора успіху на внутрішній стан щастя;
пошук нових екзистенціальних смислів, що виходять за рамки кар’єризму і суспільства споживання;
відсутність зайвої уваги до питань самореалізації в суспільстві, замість цього – акцент на внутрішні мотиви (бажання проводити більше часу з сім’єю, творчість, нові бізнес-ідеї, пов’язані не з популярними трендами, а з прагненням людини реалізувати власну креативність).

Якщо аналізувати розвиток дауншифтингу, сьогодні його популярність дещо знизилася. Багато людей, які спробували себе в пошуках пригод і нових смислів, втомилися від невизначеності і з радістю повернулися до звичного офісного життя.

Щодо рекрутингу

Що дає нам розуміння процесів і трендів, які описав у своєму матеріалі для The New York Times Кевін Руз? Насамперед це привід замислитися та спробувати змоделювати, які явища можуть в недалекому майбутньому проявитися і в українських реаліях. Також розуміння світоглядних трансформацій сьогодення дає можливість працювати на випередження. Можливо, в наших умовах такі явища будуть проходити менш помітно, але тенденція масового пошуку людьми нових покликань очевидна. Як і деяке знецінення тривалої роботи на одному місці. Перед власниками сучасних компаній і рекрутерами стоїть непросте завдання: вибудовувати взаємодію зі співробітниками так, щоб це не шкодило бізнесу, а працівники цінували роботу. Може йтися про більш гнучкий робочий час, додаткову матеріальну винагороду, нові можливості для підвищення кваліфікації. В будь-якому разі ефективна комунікація компанії і співробітника дає можливість вчасно виявляти проблеми, зони росту і перспективи.