Як побудувати культуру високої ефективності в IT-компанії. Досвід Wirex R&D

Олена Кича,
Head of People & Culture, Wirex
Senior Certified Professional (SHRM-SCP)

Часто власники бізнесу та HR-спеціалісти замислюються: чи варто компаніям інвестувати ресурси в побудову і розвиток корпоративної культури? Тож давайте знайдемо відповідь на це запитання, послуговуючись досвідом R&D центру глобальної фінтех-компанії Wirex.

Оскільки Wirex є гравцем міжнародного фінтех-ринку та оперує у 132 країнах світу, індустрія вимагає високої швидкості ухвалення рішень, сміливості та нестандартного мислення. Щоб створити продукт у такому середовищі, необхідно демонструвати високі результати в дуже короткі терміни. Тому саме культура високої ефективності стала інструментом досягнення стратегічних цілей компанії.

Навіщо розвивати культуру компанії

Як відомо, культура компанії починається з цінностей. Їх у новостворену організацію привносять її засновники, пізніше до них приєднуються інші працівники, які поділяють ці цінності. І саме з цього базису розвивається безпосередньо культура компанії.

Культура є завжди в тому чи іншому вигляді на різних етапах розвитку організації. Але питання в тому, чи готовий бізнес дозволити їй самостійно розвиватися, чи все ж таки він буде створювати культуру й направляти її у потрібному векторі для реалізації місії компанії.

На основі багатьох проведених досліджень американським інститутом вивчення суспільної думки Gullup, аналітики дійшли висновку, що сильна корпоративна культура:

допомагає залучати найкращі таланти на ринку;
підвищує залученість персоналу;
знижує рівень плинності персоналу;
знижує бюджети компаній на покриття лікарняних та страхових випадків;
підвищує показники ефективності компанії;
у декілька разів підвищує чистий дохід компанії.

А саме, компанії, які інвестують у розвиток організаційної культури, отримують позитивні результати вже протягом 3-х років:

на 50 пунктів підвищується залученість персоналу;
на 25% збільшується чисельність працівників;
на 85% збільшується чистий дохід організації.

У 2018 році перед Wirex стояли надзвичайно амбітні цілі – за рік збільшити команду у 3 рази, випустити повністю нову версію платіжної платформи, розробити новий дизайн продукту і за 1.5 роки вийти на новий ринок APAC і тд. Для того, щоб в стислі терміни досягнути цих цілей, ми поставили собі за мету розвивати культуру високих результатів.

Процес побудови і розвитку організаційної культури відбувався у 3 етапи:

Формування культури.
Комунікація культури.
Підтримання культури.

Формування культури компанії

Процес формування культури ми розпочали у 2018 році з вивчення поточного стану організації і виявлення основних засад культури, а саме – цінностей компанії.

Для цього ми використовували такі методи як спостереження, опитування Wirexer’ів, глибинні інтерв’ю з СЕО, СТО, керівниками напрямків та лідерами думок.

На основі аналізу результатів дослідження ми змогли виокремити 5 цінностей, які до того часу існували неусвідомлено, але всі їх поділяли: довіра, результат, продукт, інновації та команда. Вони були основою нашої культури. Адже саме за допомогою організації довірливої командної роботи по розробці інноваційного продукту ми досягали цілі компанії.

Щоб цінності організації жили і надалі дійсно відображали її суть, важливо прописати їх мовою поведінки. Як слід поводитися членам команди, як все працює на рівні процесів та процедур, а яка поведінка в жодному разі не допускається. Реалізувати це допоможе розроблення моделі компетенцій на основі цінностей. Важливо кожну компетенцію детально розписати зрозумілою мовою, аби дати вашим працівниками приклади поведінкових патернів, які покажуть, як варто себе поводити в компанії, аби бути успішним. У нашому випадку ми змогли детально прописати крім позитивних патернів поведінки, і негативні, аби дати зрозуміти нашим членам команди що саме організація ні в якому разі не толерує.

Коли ми вже мали місію компанії, візію, цінності та модель компетенцій, ми готові були розпочати процес презентації цих засад культури нашим Wirexer’ам. Аби зробити процес розуміння ціннісного рівня культури для членів команди легшим, ми розробили власну культурну модель “Культурне колесо Wirex”.

По центру розташована місія компанії, наступне коло – наші цінності, з яких виходять основні кластери компетенцій Wirexer’а, а обрамляє це все – продуктове мислення. Ми спеціально виділили це в окремий елемент, оскільки ми створюємо продукт і на будь-який процес важливо дивитися через призму продукту і клієнтського досвіду.

На цьому перший етап формування нашої унікальної культури був завершений.

А наступним – став етап запуску комунікації культурної моделі всередині компанії.

Комунікація культури компанії

Ми хотіли прокомунікувати нашу культурну модель команді у вигляді ненав’язливої презентації в цікавій формі, з прив’язкою до діяльності та активностей наших Wirexer’ів. Для цього ми створили детальний план, який складався з чотирьох кроків, орієнтований приблизно на 10 місяців.

Крок №1. Ознайомлення Wirexer’ів на щорічній Wirex Summer Party з основними цінностями компанії без офіційної презентації самої культурної моделі. На цю літню вечірку з’їхалися колеги з Великобританії, Японії, Сінгапуру та інших офісів компанії. Сценарій цього заходу ми прописали таким чином, що в усі активності було “вшито” наші цінності, і члени нашої команди могли відчути їх за допомогою своїх органів сприйняття, при цьому не маючи безпосередньої презентації.

Крок №2. Офіційна презентація культурної моделі за допомогою проведення воркшопів в офісі. Ми об’єднали всіх людей у групи по 15-20 осіб та розглянули культурну модель: наші цінності, модель компетенцій. Також ми обговорювали приклади, як Wirexer’и або їхні команди демонструють конкретні цінності під час своєї щоденної роботи над проєктами. Цінним результатом цих воркшопів було те, що члени наших команд позитивно сприйняли культурну модель та надали зворотний зв’язок, який свідчив, що цінності близькі їм і дійсно відображають суть нашої компанії.

Крок № 3. Створення книги “Way of the Wirexer (WOW)” – культурного коду компанії. У ній ми прописали основні відомості про нашу організацію, історію її створення, опис нашої культурної моделі з докладними прикладами позитивних і негативних патернів поведінки. А також включили приклади того, як компанія підтримує корпоративні цінності. Після цього ми провели презентацію книги. Вона завжди доступна в онлайн-форматі на робочому столі кожного члена команди та опублікована на корпоративному порталі.

Крок №4. Закріплення проведеної роботи. Через кілька місяців ми запустили надихаючий проект – WOW Month. Кожній цінності був присвячений 1 тиждень, під час якого проводилася серія активностей: семінари, воркшопи, домашні завдання, квести. Також призначався онлайн-курс, який ми розробили самостійно. У ньому наш герой – True Wirexer запрошував усіх долучитися до подорожі, де кожна зупинка відповідала певній цінності. Завдяки цьому члени команди могли ще раз ознайомитися з цінностями компанії, зрозуміти, як Wirex їх підтримує і вирішити складні завдання, пов’язані із різними патернами поведінки.

Підтримання культури

Після того, як ми надали можливість членам наших команд прожити на власному досвіді кожну цінність компанії, настає дуже важливий етап – підтримка і розвиток культури всередині організації. Для цього важливо зробити так, щоб всі внутрішні процеси та політики були розроблені з урахуванням вашої культурної моделі та її подальшого підтримання. Підтримання культури відбувається також на рівні таких артефактів як:

Організації офісного приміщення;
Організації робочого середовища;
На рівні ритуалів, традицій та звичаїв, різноманітних активностей.

HR-процеси

Ми організували основні HR-процеси, які повністю зав’язані під цінності нашої компанії, і допомагають нам розвивати культуру високих досягнень.

Залучення персоналу та HR-брендинг

Позиціювання компанії і зовнішні комунікації мають транслювати вашій цільовій аудиторії те, як все влаштовано в компанії. Важливо повідомляти про це в соціальних мережах, на кар’єрному сайті, в презентаціях для кандидатів, безпосередньо на співбесідах і в різних зовнішніх активностях. Крім того, ми впровадили важливий етап у процес рекрутингу – співбесіду за цінностями. Все це необхідно, щоб вже на початковому етапі зрозуміти, чи підходить кандидат і компанія один одному на ціннісному рівні.

Онбординг

Для нового члена команди важливо створити позитивний досвід знайомства з компанією. Тому ми розробили модель онбордингу таким чином, аби новий член команди міг ознайомитися з культурою компанії у перший день, тиждень, місяць своєї роботи.

Тут допоможуть такі методи як проведення welcome-тренінгу, призначення buddy чи ментора, приклад безпосереднього керівника, презентація культурного коду, призначення онлайн-курсів у внутрішній системі онлайн-навчання, де новий член команди може ознайомитися з тим, що значить працювати саме у вашій компанії.

Наприклад, ми розробили з десяток 5-10 хвилинних онлайн-курсів, де пояснюємо новачкам наші політики, процеси. Адже важливо максимально занурити нового члена в культурне середовище, щоб він далі допомагав розвивати культуру вашої компанії.

Навчання та розвиток

У випадку з Wirex, вся система навчання в компанії побудована на моделі компетенцій. Особливу увагу важливо приділяти розвитку soft-skills менеджерів, які є рольовими моделями для членів своїх команд і максимально підтримують культуру компанії. Сильне лідерство надзвичайно важливе для формування культури високих досягнень. З цією метою ми в Wirex розробили внутрішню лідерську програму Way of Leader, де навчаємо наших менеджерів основам управління з прив’язкою до особливостей процесів в компанії.

Управління ефективністю

High Performance культура характеризується наявністю чітко поставленої мети, добре організованими рутинами по реалізації цілей, спрямованістю на результат, постійним зворотним зв’язком про хід виконання завдань та відзначенням результатів.

Ці всі пункти добре пропрацьовані у нас таким чином, що процес визначення цілей відбувається щоквартально, і в основі лежить OKR-фреймворк. Ми використовуємо гнучкі методології для моніторингу і контролю виконання завдань, а оцінка результатів роботи відбувається 1 раз на квартал за допомогою автоматизованого процесу в системі Lattice. У центрі всього процесу стоїть зворотний зв’язок як необхідна і обов’язкова умова ефективної роботи. Це теж все формалізовано на рівні процесів роботи з командами.

Відзначення результатів та винагорода

Особливо цінним є заохочення команди за високі результати, що реалізовано у нас за допомогою публічного визнання досягнень, різних активностей і річного бонусу. Важливо святкувати ці визначні етапи і показувати цінність вкладу кожного в успіх компанії. Завдяки цьому ви даєте можливість співробітникам відчувати свою значущість і наповнюєте роботу сенсом.

Комунікація

Для розвитку і підтримання культури, яку ви будуєте, необхідно звертати увагу на те, як працює система внутрішніх комунікацій. Оскільки в культурі High Performance важливо підтримувати командну роботу, демонструвати досягнення компанії. Ми активно ділимося зі своєю командою важливими новинами компанії, транслюємо цінності в повідомленнях від компанії, запитуємо зворотний зв’язок від команди.

Також внутрішні комунікації допоможуть вам транслювати важливі активності компанії, як внутрішні, так і зовнішні, які важливо організовувати для підтримки і розвитку культури. Наприклад, ми активно беремо участь у технічних конференціях, де наші Wirexer’и діляться своєю експертизою та публікуємо статті на різноманітних медіаресурсах.

Отже, побудова внутрішніх процесів компанії, заснованих на культурній моделі, допоможе максимально ефективно підтримувати та розвивати культуру, яку ви створюєте у своїй організації.

Робота над розвитком і підтриманням культури у Wirex не завершується. Цей процес безперервний. Але я можу впевнено сказати, що наше рішення у 2018 році взяти формування культури високої ефективності під своє управління було правильним.

Адже у часи високої конкуренції на ринку праці компаніям все важче і важче завойовувати серця талановитих кандидатів. І саме культура компанії може стати вашою головною перевагою. У 2019 році Glassdoor провів у США, Великобританії, Франції та Німеччині дослідження про місію та культуру компаній. Його результати свідчать про те, що:

понад 77% дорослих вивчатимуть культуру компанії, перш ніж подавати резюме,
79% – вивчатимуть місію та мету компанії до подання резюме.
більш ніж половина з 5000 респондентів сказали, що культура компанії важливіша за заробітну плату, коли йдеться про задоволеність роботою.

Тому питання того, чи варто інвестувати компаніям у розвиток сильної культури, чи ні, на мою думку, взагалі не повинне стояти перед керівниками організації. Відповідь на нього очевидна.