Катерина Бабіч,

співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,

спікер, автор освітніх програм 


Тривала перерва в роботі може бути пов’язана з різними обставинами (від декретної відпустки до пошуків себе). Розглянемо кожну з поширених ситуацій. 


Повернення після декрету 


Для жінки (а тепер таку роль усе частіше обирають і чоловіки) буває складно повернутися до роботи після перебування вдома для догляду за дитиною:


    

  • Це не найпростіше заняття. Регулярний нічний недосип, перевтома і безліч інших факторів впливають на зниження працездатності, концентрації уваги, а часто й мотивації йти до нових цілей. Потрібно багато сил, щоб дати дитині все необхідне в перші роки життя. 
    • 

  • Тривала відсутність в професійному середовищі знижує рівень залученості в робочі процеси. Цілком природно, що навіть у тих людей, які намагаються тримати руку на пульсі новин своєї сфери, виникає  «вакуум», адже вони не брали безпосередньої участі в цьому. 
    • 

  • Починає формуватися невпевненість щодо повернення до роботи. Людина розуміє, що за кілька років багато змінилося: нововведення і зміни в професійній сфері, динаміка в спілкуванні колективу. 
    • 



Не всі здатні відразу повернутися до повноцінної роботи, занурившись з головою в професійну діяльність. Та це не означає, що хтось стає слабкою ланкою. Навпаки: це тест для керівництва і колективу, причому, не тільки на лояльне ставлення, а й на вміння підтримати в адаптації. 


Отже, чим може допомогти компанія? 


    

  • Організувати невелике свято в перший післядекретний робочий день. Буде добре, якщо кожний з відділу згадає щось цінне про колегу. Це можуть бути  приємні моменти, пов’язані з роботою, спілкуванням і взаємодопомогою. Невеликий букет, кілька повітряних куль і листівка з добрими словами, і людині буде легше адаптуватися на робочому місці знову. Це сприяє впевненості і довірі. 
    • 

  • Забезпечити  навчання за рахунок компанії. Це може бути одноденний професійний тренінг. Так простіше починати. Людина може пригадати багато важливого ​​й отримати нові знання, а ще відчути причетність до професійного життя. 
    • 



Читайте ще:
                            Покоління Z: як HR-ам порозумітися з цифровим поколінням
            


Повернення після хвороби 


Якщо повернення після декретної відпустки зазвичай пов’язане з позитивними емоціями, то відновлення після тривалої хвороби є більш делікатною ситуацією. Форми мотивування співробітника до адаптації можуть бути  різними, проте в цій ситуації в пріоритеті не вони. У фокусі етичні аспекти. Дуже важливо, щоб співробітник відчув підтримку колективу. Емпатія і співчуття не мають переходити в жалість. Особливо якщо захворювання призвело до часткової втрати здоров’я або терапія триває досі. Завдання керівництва і колективу: 


    

  • Озвучити готовність до допомоги в адаптації на робочому місці після перерви. 
    • 

  • Уточнити у самого співробітника, яка професійна підтримка була б для нього актуальною. Чесний зворотний зв’язок краще, ніж будь-які припущення або способи вивідати інформацію манівцями. 
    • 

  • Озвучити те, що співробітник є цінним для компанії, може розраховувати на підтримку. 
    • 



Ігнорування проблем або, навпаки, надання їм занадто великого значення створюють напругу і стрес. Від цього страждає не тільки співробітник, але і колектив. Зрілість команди означає, що не треба замовчувати важливе, а про складні моменти можна чесно говорити. 


Читайте ще:
                            Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?
            


Повернення після звільнення 


Якщо співробітник не впорався зі своїми обов’язками, зазвичай про повернення не йдеться. Проте поширені такі ситуації: 


    

  • Співробітник потрапив під скорочення, але через деякий час матеріальні можливості компанії покращилися, і його знову прийняли на роботу.
    • 

  • Співробітник звільнився за власним бажанням. Може бути багато причин: від бажання знайти себе в іншому напрямку до неможливості на певному етапі працювати в токсичному колективі. 
    • 



Щоб розуміти, як підтримати колегу, потрібно враховувати причину звільнення. Отже: 


    

  • Якщо співробітник потрапив під скорочення, компанії важливо продемонструвати свою зацікавленість, пояснити об’єктивні причини рішення в певний момент. Але акцент  робити на тому, що переривання трудових відносин з фахівцем було стресом і для самої компанії, а пропозиція повернутися свідчить про те, що професійні і особистісні якості людини високо цінують. 
    • 

  • Якщо звільнення відбулося через екзистенціальні пошуки співробітника, його особистісну кризу, варто робити інший акцент. Підкреслити, що компанія цінує рішення фахівця повернутися і приймає його на роботу, віддаючи належне професійним якостям. Але слід зазначити, що компанія також цінує послідовність і сподівається на ефективну співпрацю після повернення. 
    • 

  • Якщо звільнення було пов’язано з несприятливою обстановкою в колективі, але переважила любов до своєї роботи, компанії реагувати найскладніше. Просто повернути людину і не з’ясувати, чи вирішена проблема, недалекоглядно, оскільки ситуація може повторюватися. Коли керівник  і рекрутер помічають, що психологічна атмосфера в колективі є нездоровою, важливо впоратися з проблемою. Можливо, залучити психолога, який працює в корпоративній галузі, щоб він провів тематичні тренінги для колективу або підказав інше рішення. 
    • 



Коли співробітник повертається до роботи після тривалої перерви, це тест компанії на зрілість. І добре, коли колектив готовий показати свою згуртованість і доброзичливість.