Як обирати інструменти розвитку команди

Катерина Бабіч,
співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,
спікер, автор освітніх програм

Тема розвитку працівників може здаватися незрозумілою та абстрактною, бо охоплює багато напрямків. Водночас більшості керівників та HR-ів, імовірно, хочеться впроваджувати корисні нововведення. Перш ніж перейдемо до алгоритму вибору таких інструментів, варто визначитися з мотивацією їх застосування.

Як розвивати працівників якісно та не стати «жертвою моди»

Коли йдеться про розвиток співробітників, дуже важливо зробити так, щоб ініціативи мали на меті конкретний результат. Не всі тренди, котрі є модними в плані розвитку команди, можуть бути адаптовані в конкретному бізнесі. Тому, перш ніж говорити про такі інструменти, потрібно визначитися з критеріями вибору. Отож:

Визначтеся, в якому напрямку ваша компанія потребує розвитку. Це допоможе підбирати саме ті інструменти для досягнення мети, котрі є релевантними поставленому завданню.
Обдумайте, як застосувати їх з урахуванням особливостей свого підприємства та колективу. Саме адаптація інструментів для розвитку співробітників під конкретні умови зменшує напругу. Так люди, які з вами працюють, розумітимуть, що їм не треба підлаштовуватись під якісь стандарти, а навпаки, керівництво дбає про їхній комфорт.

Індивідуальна та колективна робота

Важливо також зрозуміти, покращень та розвитку потребує весь колектив чи окремий працівник. Припустимо, є людина на критично важливій для компанії посаді. Від неї залежить одразу кілька KPI у роботі бізнесу. У такому разі керівник та HR-спеціаліст можуть подбати про те, щоб забезпечити конкретному працівнику більше можливостей для професійного розвитку – наприклад, відрядження на фахову конференцію до іншого міста. Але вкрай важливо, аби сам працівник був мотивованим.

Інструменти для індивідуальної роботи з конкретними працівниками для стимулювання їх розвитку повинні враховувати такі фактори:

конкретну перспективу та мету, для якої приймається подібне рішення;
потенціал працівника та імовірність того, що він справді зможе працювати суттєво ефективніше;
бажання самого фахівця, адже без його волі можна досягнути зворотного ефекту у вигляді зниження працездатності й мотивації.

Не менш вагомо врахувати, чи планує працівник пов’язувати з компанією своє майбутнє – принаймні найближче. Якщо так, то згаданий інструмент для розвитку такого спеціаліста буде доречним.

Що потрібно знати для розвитку своєї команди

Психологічний мікроклімат у колективі. Варто запросити психолога, який проведе з командою кілька ефективних тренінгів, попередньо провівши діагностику за перевіреними методиками. Часто буває так, що працездатність колективу знижують не проблеми з фаховістю задіяних у ньому спеціалістів, а недостатньо сприятливий емоційний фон. Аби у команді спеціалістів, яка працює на вашому підприємстві, не було пліток, мобінгу та інших негативних явищ, варто приділяти достатньо уваги психологічній роботі з тими людьми, котрі на вас працюють. Ще дуже важливо, аби таку роботу провів справді дипломований фахівець з досвідом. Інакше є ризик, що хороший задум не буде ефективно реалізований.
Тайм-менеджмент команди. Якщо ви бачите, що колектив загалом є недостатньо продуктивним та дисциплінованим, а заплановані проєкти виконуються вже під сам дедлайн, це тривожний дзвіночок. Такі ознаки свідчать про те, що частина оплаченого роботодавцем часу використовується не за призначенням. У такій ситуації, знову ж, може допомогти тренінгова робота з психологом або фахівцем більш вузької спеціалізації – тренером з тайм-менеджменту. Прокрастинація не повинна ставати звичкою та стилем роботи команди.
Фаховість колективу або його окремої частини. Особливо часто це стосується тих підприємств, які працюють в дуже динамічних сегментах ринку, котрі постійно змінюються. Буває так, що кваліфікація працівників на момент прийому на роботу була на достатньому рівні. Але змінюється контекст, тренди ринку, а розвитку немає. Треба визначати, як вирішувати проблему, залежно від специфіки роботи компанії. Якщо робота з психологічними проблемами в колективі будується за універсальними алгоритмами в залежності від характеру труднощів, то у вузькоспеціалізованих питаннях такі універсальні рекомендації є неможливими.

Загалом коли керівництво компанії бачить, що бізнес відстає від тенденцій ринку та перестає нарощувати оберти, потрібно аналізувати метрики ефективності та думати, на який з важелів впливати першочергово. Тоді спеціалісти, відповідальні за такі напрямки, можуть стати в компанії своєрідними агентами змін. Тут вже можна використовувати той самий механізм, котрий вище пропонувався щодо індивідуальної роботи з працівниками. І коли підвищення кваліфікації за рахунок компанії забезпечено, ви будете знати, що люди, котрі працюють на критично важливих посадах, мають достатньо фахового потенціалу, аби рухати компанію в бік успіху.

Інструменти для розвитку співробітників мають підбиратися з урахуванням об’єктивних потреб компанії. Лише сам власник, HR-спеціаліст та лінійні менеджери можуть знати, де в роботі компанії прогалини та які потреби є у її конкретних структурних підрозділів. І саме з цього знання має виходити розуміння тих інструментів, які потрібні для оптимізації роботи.