Рівні можливості: як і навіщо робити бренд працедавця відкритим для різних людей

Катерина Бабіч,
співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,
спікер, автор освітніх програм

Коли йдеться про відкритість компанії для людей різної статі і віку, цілком зрозуміло, що потенційні співробітники отримують переваги, оскільки у них з’являється більше можливостей для якісного працевлаштування. Але яка користь для самого роботодавця, коли його спонукають розширювати своє бачення і, можливо, відмовлятися від образу співробітників, яких він вважатиме ідеальними? Насправді таких плюсів багато. Наприклад:

Ви покращуєте імідж своєї компанії, робите її ближчою до людей, що є додатковою рекламою. Здорова відкритість бренду позитивно впливає на динаміку його розвитку, а також позитивний настрій і доброзичливий командний дух. Пошукачі розуміють, що їм потрібно просто добре робити свою роботу, а не відповідати формальним критеріям, які від них не залежать (таким як стать і вік).
Ви отримуєте більше можливостей побачити і розкрити в роботі своєї компанії несподівані таланти. Професіоналізм людини і його любов до своєї справи – це речі, які неможливо «вписати» в шаблони і схеми. Іноді співробітник, який, здавалося б, відповідає всім критеріям вакансії, виявляється слабкою ланкою компанії. А той, кого важко було асоціювати з успішною роботою, навпаки, показує несподівано високі результати.
Ви створюєте більше динаміки і можливостей для обміну досвідом у своїй команді. Коли в компанії працюють різні люди, об’єднані одними робочими цілями, це підсилює ваше підприємство. Молодші співробітники зазвичай добре орієнтуються в сучасних трендах. А старші мають достатньо досвіду для того, щоб драйв молодих людей ефективно використовували в стратегічному контексті. Вони жили на перетині різних мікро-епох, знайомі з різними культурними контекстами і часто можуть дивитися на звичні питання і робочі завдання більш глибоко. Можливо, хтось заперечив би, що такі риси притаманні далеко не всім представникам старшого покоління. Так, але якщо людина демонструє на співбесіді високий професіоналізм і здатний тримати руку на пульсі подій своєї галузі, його вік працює «в плюс», а не «в мінус».

Отже, завдяки відкритому бренду роботодавець має більше шансів знайти тих, хто розділить цінності компанії, а не просто підійде під формальні параметри вакансії.

Читайте ще: Новий тренд: сліпий найм. Як його організувати?

Як відсіяти не тих кандидатів?

Цілком закономірно: коли ви ставите менше обмежень, до вас на співбесіду приходить більше людей. Але кожному роботодавцю хочеться, щоб це були дійсно потенційні кандидати на посаду, а не ті, хто хоче «просто спробувати свої сили», з сумнівним рівнем компетентності і особистими якостями.

Важливо не просто відмовитися від формальних критеріїв, а замінити їх на більш конструктивні вимоги. Наприклад, не прив’язуватися до біологічного віку кандидатів, але оцінювати під час рекрутингу психологічний вік. Головне – щоб методика була стандартизована і науково обгрунтована. Так ви зможете наповнити свою команду емоційно зрілими людьми, а не просто штучно розширите вікову сітку, і будете змушені відбиватися від невідповідних кандидатів, які хочуть «стрибнути в останній вагон можливостей».

Ще один лайфхак – попросити кандидатів прикріпити до свого резюме мотиваційний лист із розкриттям свого бачення, як їхні якості можуть посприяти розвитку вашої компанії. Сьогодні цінуються емоційний інтелект і емпатія, а відтак важливо, щоб співробітник був не просто компетентним, але і залученим у стратегію роботи компанії.

Якщо людина розуміє, як саме її якості можуть посилити роботу бізнесу, це чудово. Особливо коли йдеться про посади, які передбачають постійну комунікацію з людьми. Тому в супровідному листі, де пошукач описує бачення свого місця у вашій компанії, ви можете отримати багато інформації. Це значно ефективніше, ніж шаблонний рядок у резюме.

Читайте ще: Чому працівники звільняються: 6 справжніх причин та 2 кроки, щоб їх зберегти

Як описувати вакансію

Щоб на співбесіду потрапляли саме ті люди, які потрібні, важливо відсіяти нерелевантних пошукачів ще на етапі першого відгуку на вакансію. Це означає, що вимоги й очікування компанії повинні бути розписані коректно. Ось кілька порад:

Намагайтеся формулювати свої очікування чітко, але без зайвої деталізації. Якщо інформаційно навантажувати людину нюансами, з фокуса зникає ключове – що ж саме важливо для вашої компанії. Це робить комунікацію з кандидатом неефективною.
Робіть акцент на тому, що для вас ключовими є професійні якості кандидата, а не стать, вік та інші формальні параметри. Вказуйте, що багаторічний досвід у галузі буде плюсом, але якщо він не настільки великий, попросіть вказати в супровідному листі, якими своїми навичками, пов’язаними з професією, пошукач може це компенсувати.
Висловіть кілька конкретних побажань саме до мотиваційного листа. Якщо в резюме фахівець робить акцент на собі, то в листі він фокусується на вас – пояснює, чому саме може бути цікавий для компанії.

Вік і досвід не є показниками професіоналізму. Багато залежить від якостей людини, адаптивності, здатності до навчання. Є фахівці, які за кілька років роботи в попередній компанії проявили себе більш ефективно, ніж хтось – за десятиліття. Іноді солідний вік не є перешкодою для ефективної роботи, а відносно невеликий досвід – для відповідальної посади.

Якщо ви зробите свій бренд більш відкритим для різних категорій співробітників, то зможете розвивати бізнес більш ефективно. Це відкриє можливості для приємних сюрпризів, поліпшить взаємодію з претендентами, а також – зробить образ вашої компанії більш живим і привабливим в очах клієнтів.