Катерина Бабіч,

співзасновник проекту з пошуку, оцінки та розвитку персоналу ManyHr,

спікер, автор освітніх програм


Гібридний формат роботи, при якому очна зайнятість поєднується з дистанційною, овіяний багатьма міфами. І це не дивно, адже сучасна галузь працевлаштування за півтора останніх роки пережила багато трансформацій. Якщо раніше гібридна зайнятість була здебільшого прерогативою IT-компаній, працівники яких цінують свободу та зорієнтовані передусім на результат, незалежно від локації роботи, то для інших сфер такий тип роботи став певним викликом та необхідністю.


У зв’язку з пандемією COVID-19 компанії були вимушені зменшувати кількість людей в офісах, звужуючи коло задіяних працівників до тих, хто виконує критично важливі завдання. Аналогічно, переведення частини послуг у дистанційний формат дозволило зменшити потоки клієнтів в офісах. Відтак – гібридний формат роботи посприяв тому, аби пережити критичний час. А нині він закріпився в багатьох компаніях, оскільки має суттєві переваги. Деякі роботодавці поки не знають, чи варто їм переходити на гібридний формат.


Міф 1. Гібридний формат є негнучким та ризикованим


Ні, адже керівництво компанії може спробувати різні його варіанти. Як приклад – частина працівників може працювати в офісі, а частина – віддалено. Або ж одні й ті самі працівники можуть працювати по кілька днів очно, а решту тижня – дистанційно. Варто у тестовому режимі спробувати різні варіанти, якщо такого досвіду поки не було. При такому підході буде легше визначитися, як краще для конкретної компанії. Навіть окремі працівники, доки не спробують різні варіанти гібридного формату зайнятості, можуть не знати, що їм подобається та імпонує більше. Це чимось схоже на низку популярних мемів з категорії «очікування та реальність». Доки гібридний формат не протестований у різних варіантах на одному підприємстві,  безпідставно та голослівно фантазувати на тему того, чи підійде він для конкретного колективу.


Міф 2. Страждає приналежність до команди




Це, знову ж, не так. Найбільше почуття приналежності може страждати у випадку систематичних затримок зарплатні. А якщо цього немає і люди просто працюють віддалено, сам факт психологічної включеності в свої робочі обов’язки уже є чудовою профілактикою від втрати згаданого відчуття приналежності.


Дехто сприймає віддалену роботу як певну ізоляцію. Таке явище дійсно є. У цьому випадку все залежить від психологічних особливостей працівника. Якщо інтроверт працюватиме більш ефективно з дому, то екстраверту це може бути складно. Водночас працівники живуть в різних умовах. Для тих, хто мешкає сам, дистанційна зайнятість може стати справжнім ключем до підвищення продуктивності. А для тих, хто перебуває на одній жилплощі з малими дітьми, це і справді проблемний формат. Тож, розподіляючи, хто в рамках одного колективу працюватиме очно і дистанційно, керівнику слід зважати на умови проживання.


Читайте ще:
                            Офлайн & онлайн: як перейти на гібридний формат роботи
            


Міф 3. Знижується рівень благополуччя працівників


Загалом благополуччя є дуже багатогранним поняттям. Воно включає у себе не лише певні показники матеріальної забезпеченості, а й психологічний комфорт. Недаремно психологи наголошують на тому, що поняття якості життя є значно ширшим, аніж рівень життя. Про рівень життя уже згадувалося вище – якщо працівник дистанційно працює і якісно виконує свою роботу, його рівень зарплатні не знизиться.


Отож, перейдемо до психологічного вигорання. Як свідчать тенденції минулого року, в 2020 це явище стало ще більш масовим. Багатьом людям довелося поєднувати у стінах власного помешкання всі сфери життя. Дійсно, якщо аналізувати ситуацію у великому масштабі, то багатьом працівникам формат віддаленої роботи не підходить. Проте відсоток тих, кому такий варіант подобається, суттєво більший. Гібридний формат зайнятості не погіршує, а, навпаки, покращує якість життя у більшості випадків. Зрештою, тим, хто до нього не готовий, можна запропонувати залишитися на роботі в звичному форматі.


Варто відзначити: якість життя великою мірою залежить від самодисципліни. Якщо працівники володіють базовими навичками тайм-менеджменту, вони можуть вдало розпорядитися тим часом, котрий витрачали, аби добратися на роботу. Цей час можна витратити на неспішну ранкову прогулянку, аби покращити фізичний тонус перед початком робочого дня. Його можна спрямувати на тренування. Одним словом, є чимало варіантів того, що робити із додатковим часом. Тож, можливо, замість того, аби завчасно нарікати на гібридний формат, варто спочатку провести для працівників бодай кілька лекцій чи тренінгів, як адаптуватися до нього. Для цього можна запросити психологів, коучів, фахівців з тайм-менеджменту. Такий крок з боку компанії стане не даремною витратою, а здоровою інвестицією в працездатність та адаптивність своїх співробітників.


Не варто забувати: благополуччя працівників – запорука достатку компанії. А загальне благополуччя неможливо розглядати у відриві від психологічного комфорту.


Міф 4. Падає продуктивність


Це, знову ж, неправда. Продуктивність роботи пов’язана з такими факторами:


    

  • рівень фаховості кожного окремого працівника та колективу загалом;
    • 

  • компетентна робота керівника щодо того, як навчити працівників грамотно структурувати процес своєї роботи;
    • 

  • ефективністю системи перевірки результатів роботи;
    • 

  • кореляція ефективності праці та рівнем заробітної плати і додаткових матеріальних і нематеріальних заохочень.
    • 



Якщо кожному з перелічених напрямків приділено достатньо уваги, то застосування гібридного формату зайнятості аж ніяк не перешкодить ефективному виконанню  функцій.


Читайте ще:
                            Як підготувати команду до повернення в офіс після пандемії
            


Міф 5. Гальмує розвиток інновацій


Поява та розробка інновацій залежить передусім від того, чи є цей напрямок роботи серед пріоритетних для кожної конкретної компанії. Якщо є, то на розвиток інновацій спрямовуватимуться відповідні ресурси. А ще компанія виділятиме кошти своїм працівникам на те, аби вони проходили додаткове навчання та підвищення кваліфікації. Це допомагає орієнтуватися в тенденціях ринку та продукувати те, на що є запит у споживача. Що стосується використання гібридного формату зайнятості чи відмови від нього в рамках конкретного підприємства, то цей фактор не впливає на ефективне використання чи розробку інновацій.


Є підстави вважати, що гібридний формат роботи ставатиме ще більш затребуваним. Він дозволяє працівникам бувати в офісі та, водночас, більше часу проводити вдома. Він дає можливість більш раціонально використати ті години, котрі витрачаються для дороги на роботу й додому. А ще він дарує працівникам більше автономності, котрою вони можуть вдало скористатися.