У вас є питання щодо працевлаштування, зарплати, атестації, звільнення або дискримінації на роботі? Ви вважаєте, що роботодавець порушує ваші права? Або навпаки – не впевнені, чи законні ваші вчинки стосовно компанії?


Редакція The Point продовжує рубрику «Запитайте юриста». У коментарях до кожного матеріалу рубрики ви можете ставити запитання, пов’язані з вашими робочими правами та обов’язками. І ми попросимо експертів – провідних фахівців у сфері трудового права – роз’яснити спірні моменти.


«Що робити працівнику в разі порушення роботодавцем норм трудового законодавства?», «До кого/у які структури потрібно звертатися?», «Що робити, якщо роботодавець не визнає своє порушення та не хоче звільняти працівника з такої підстави?» – дані запитання розбираємо разом з експертом.




Тетяна Горенюк,

помічник адвоката Адвокатського об’єднання «Вишневий і Партнери»


Підстави для звільнення співробітника у разі порушення роботодавцем норм трудового законодавства


Гарантом захисту трудових прав співробітника є Конституція в частині «права на працю». Зміст її полягає в тому, що кожна особа має право заробляти працею, яку вільно обирала або на яку вільно погодилася.


На сьогодні значно зростає кількість недобросовісних роботодавців, які, нехтуючи законом та умовами укладеного ТД з працівником, порушують гарантовану Конституцією можливість на вільну працю. Такі дії можуть включати різні обмеження прав співробітника або ж нехтування власними трудовими обов’язками.


Прикладами порушення норм трудового законодавства з боку працедавця є, зокрема:


    

  • несвоєчасність виплати зарплати;
    • 

  • вимога працювати понаднормово;
    • 

  • ненадання відпустки (або ненадання відпустки в повному обсязі);
    • 

  • виплата зарплати не в повному обсязі;
    • 

  • незабезпечення безпечних умов праці;
    • 

  • відсутність умов праці тощо.
    • 



Відповідно до ч. 3 ст. 38 Кодексу, співробітник має право у визначений самостійно строк розірвати ТД за власним бажанням, якщо працедавець не дотримується норм трудового законодавства або ж умов колективного/трудового договору. Таке право слід реалізовувати шляхом подання працедавцю відповідної заяви про звільнення за власним бажанням на підставі ч. 3 ст. 38 Кодексу.


Отже, Кодекс передбачає окрему підставу для розірвання ТД – порушення працедавцем трудового законодавства. Таке порушення є самостійною підставою для розірвання ТД з ініціативи співробітника.


Порядок дій співробітника в разі порушення працедавцем норм трудового законодавства. До кого/у які структури потрібно звертатися?


У випадку порушення роботодавцем трудового законодавства, можна виокремити наступний алгоритм для захисту порушених прав:


    

  • Письмове звернення до роботодавця з проханням поновити трудові права
    • 



У такій заяві необхідно коротко викласти обставини (факти), за яких відбулось порушення прав, посилання на законодавство, а також умови договору (за наявності), які передбачають той чи інший обов’язок працедавця вчинити певні дії. У заяві необхідно зазначити вимогу про поновлення порушених прав та надання письмової відповіді на звернення.


    

  • Письмове звернення до Державної служби України з питань праці (або її територіальних підрозділів)
    • 



Таке звернення пишеться в довільній формі. Частково воно має містити інформацію, аналогічну зверненню до роботодавця. Однак, звертаючись до служби, варто пам’ятати, що цей орган здійснює держконтроль і нагляд за дотриманням роботодавцями трудового законодавства. Тому, окрім вимоги поновити порушені права, слід заявити вимогу про проведення перевірки роботодавця на предмет дотримання трудового законодавства та притягнення до відповідальності.


    

  • Звернення з позовною заявою до суду
    • 



Співробітник може захистити порушені права у суді. Трудовий позов можна пред’являти за зареєстрованим місцем проживання/перебування позивача, а також за місцеперебуванням працедавця.


Позовна заява має відповідні вимоги, встановлені законом. Тож, якщо ви прийняли рішення захищати свої права в судовому порядку, варто приділити увагу змісту та формі позовної заяви, адже, якщо вона буде написана без дотримання певних вимог, її можуть не розглянути або повернути вам.


Вимоги до змісту та форми позовної заяви містять ст. 175-177 ЦПУК.


У які строки після порушення працедавцем норм трудового законодавства працівник може звернутися за захистом своїх прав?


Для деяких категорій трудових спорів законодавством визначено певний строк, в межах якого співробітник має право звернутися з позовом до суду.


Так, співробітник може звернутися до суду протягом 3 місяців з дня, коли дізнався/повинен був дізнатися, що його права порушують, а якщо мова йде про звільнення, протягом 1 місяця з дня вручення копії наказу про звільнення.


Що робити, якщо роботодавець не визнає своє порушення та не хоче звільняти працівника з такої підстави?


В разі незгоди працедавця звільнити співробітника із підстав, передбачених ч. 3 ст. 38 Кодексу, він може відмовити у розірванні ТД, але не вправі розірвати цей договір з інших підстав, які співробітником не зазначалися.


Відповідно до ч. 3 ст. 235 Кодексу в разі, якщо звільнення не відповідає нормам законодавства, суд на вимогу співробітника, який через допущені до нього порушення не хоче працювати у працедавця, може визнати, що звільнення незаконне і, не поновлюючи співробітника на роботі, змінити дату та причину звільнення, посилаючись на закон.


Таким чином, якщо працедавець звільнив вас, але з інших підстав, ніж ті, які були вами зазначені у відповідній заяві, ви маєте право звернутись з позовною заявою до суду, в якій просити визнати звільнення незаконним, змінити дату та причину звільнення.


Також варто зазначити, що при зверненні з позовом до суду позовні вимоги формуються залежно від конкретної ситуації, а тому, заздалегідь прописати та передбачити «список» позовних вимог не буде правильним рішенням.


Яка відповідальність передбачена роботодавцю за порушення норм трудового законодавства?


За такі порушення до працедавців може бути застосована фінансова або адміністративна відповідальність.


Ст. 265 Кодексу визначено, що юридичні та фізособи-підприємці, які використовують найману працю, несуть відповідальність у вигляді штрафу, зокрема через: фактичний допуск співробітника до роботи без оформлення ТД, порушення встановлених строків виплати зарплати, недопущення до проведення перевірки з питань додержання трудового законодавства.


До адміністративної відповідальності посадових осіб підприємств, а також фізичних осіб-підприємців, якщо вони є роботодавцями, може бути притягнуто на підставі ст. 41 КУпАП.


Адміністративна відповідальність настає у випадку порушення встановлених термінів виплати зарплати, фактичного допуску співробітника до роботи без оформлення ТД.