Как с помощью job-сайта устроиться на работу в престижную компанию: советы HR-экспертов TEDIS Ukraine

Если вы убеждены, что найти хорошую работу в престижной компании можно только благодаря полезным знакомствам, или что вакансия мечты – результат большого везения или длительных поисков – эта статья для вас. Редакция онлайн-журнала The Point пообщалась со специалистами из разных сфер, которые нашли работу, просто разместив свои резюме на job-сайте. А также обратилась к HR-экспертам компаний с просьбой поделиться секретами составления эффективных CV: что именно располагает работодателей и повышает шансы занять желанную должность?

Сегодня своими историями поиска работы с помощью job-сайта и лайфхаками, как это сделать наиболее эффективно, с читателями The Point делятся специалисты компании-дистрибьютора TEDIS Ukraine.

Татьяна Юрченко, начальник отдела подбора и планирования персонала, TEDIS Ukraine

Около трех лет назад я пришла в компанию на позицию специалиста в отдел оценки и мотивации персонала, и постепенно доросла до текущей должности. Эффективность job-сайтов я могу оценивать и как рекрутер, и как кандидат. Этот инструмент дает кандидату уникальную возможность выбора работодателя – не просто ждать, а непосредственно реагировать на вакансии компаний, которые интересны по направлению деятельности, условиям, задачам и пр.

Когда я искала работу, активно откликалась на вакансии, которые мне интересны. Например, вакансия моей компании понравилась мне тем, что это – крупный стабильный работодатель, и я хотела развиваться именно в такой организации.

Работодателю важно, чтобы будущие сотрудники соответствовали ее культуре, «ДНК». Это нужно учитывать уже при составлении резюме. Например, для нашей компании необходимо системное мышление, поэтому нужно таким же образом выстраивать резюме – логично, последовательно. А вот, скажем, для ивент-агентства это было бы не так значимо.

Главное, чтобы резюме было структурированным. Например, у меня был разнообразный опыт работы в сфере управления персоналом – и широкий (с точки зрения функционала), и глубокий (узкоспециализированные навыки). На этом и важно было сделать акцент. Мало просто перечислить места работы. В резюме я сначала указала ключевые навыки, профессиональные компетенции. А затем уже – компании, в которых работала, и функционал.

В резюме не нужна лишняя информация, когда кандидат пытается оправдать недостаток опыта, квалификации или даже возраст – например, когда пишут «Мне 47 лет, но драйва и энергии у меня больше, чем у 20-летних». Это неинформативно. Компания оценивает не возраст, а соответствие кандидата профилю должности. Также нет смысла указывать опыт, который не важен для конкретной вакансии. В резюме необходимо фиксировать только значимую для должности информацию, чтобы не отвлекать внимание рекрутера: на первичную оценку резюме тратится всего несколько секунд.

Откликаясь на вакансию, важно оценивать, насколько твой опыт отвечает требованиям. Если есть какое-то несоответствие, но компания интересна, хочешь в ней развиваться, то можно доучиться, дотянуться, чтобы эффективно выполнять функционал в ближайшем будущем. Если же ты полностью не соответствуешь, лучше обратить внимание на другие предложения, которые предполагают обучения с нуля, таких сегодня тоже очень много.

Что касается сопроводительного письма, к нему у работодателей двоякое отношение. Его точно не нужно использовать, чтобы показать свое чувство юмора. Если писать – достаточно приветствия и объяснения своей мотивации, интереса к должности.

Звонить и уточнять, получил ли потенциальный работодатель мое резюме, мне не приходилось, и я не вижу в этом смысла как работодатель. Дело в том, что job-сайты уведомляют отправителя, что резюме доставлено и просмотрено. Если после этого представитель работодателя не звонит, не приглашает на собеседование – значит, кандидат не соответствует профилю должности.

Кроме того, стоит учитывать, что если речь о крупной системной компании, скорее всего, подбор состоит из нескольких этапов. Это могут быть собеседования, а также тестирование, тестовые задания и т.д. Я прошла все этапы – правда, неожиданным для меня было то, как после каждой встречи меня поддерживали, хвалили, называли «своим» человеком. Тогда я еще не знала, что это значит и как это оценить. А теперь, когда сама ищу сотрудников для компании, понимаю.

Ирина Ивасюк, HR-директор TEDIS Ukraine

Татьяна прислала свое резюме как отклик на опубликованную вакансию. Среди более чем 50 откликов оно выделялось четкой структурой и логикой изложения. Полным соответствием требованиям вакансии. Было очевидно, что кандидат готовился и отобразил в своем резюме, в первую очередь, релевантный опыт.

В целом в long-list попало более 30 кандидатов. Это и внутренний кадровый резерв, и внешний. Мы рассматривали отклики на вакансию и задействовали прямой поиск. Были кандидаты и с более внушительным послужным списком, но Татьяна отличалась от всех совпадением наших ценностей, нашего «ДНК», позитивным взглядом на жизнь, высоким уровнем развития soft skills. Профессиональным приемам и «фишкам» можно научить, а вот свойства личности, характер, отношение к людям, работе, компании – это сложно поддается корректировке. С Татьяной у нас сложился, в первую очередь, ценностный пазл.

Размещение вакансий и резюме на job-сайтах остается актуальным для поиска кандидатов и работы. При этом динамика откликов на вакансии падает (в некоторых случаях отклики и вовсе отсутствуют). Все чаще можно наблюдать в резюме кандидата статус «работаю, но рассматриваю предложения». Поэтому и рекрутинг динамично меняется вслед за изменениями рынка труда. Рекрутер теперь активно работает с размещенными резюме на job-сайтах. Это позволяет найти специалиста, соответствующего профилю должности, и сократить время на закрытие вакансии.

Среди общей массы резюме кандидатов на открытые вакансии в первую очередь визуально привлекают внимание резюме с четкой структурой и полнотой изложения. Важно, чтобы резюме содержало контактные данные кандидата, профессиональные навыки, опыт работы, образование, дополнительную информацию. Оптимальный объем резюме – не более 3-х страниц. Конечно, если у кандидата опыт работы в профессии более 15 лет, он захочет детально указать все места работы с функциональными обязанностями и достижениями на каждом из них, но в итоге получается «книга жизни». В таких случаях есть смысл, ознакомившись с вакансией, вынести основную информацию в блок профессиональных навыков и указать только несколько последних мест работы. При этом соблюдайте обратную хронологическую последовательность, начиная с текущего или последнего места работы.

Чтобы «зацепить» внимание рекрутера, главное быть внимательным при составлении резюме. Обращать внимание на грамматические ошибки, пунктуацию, соблюдать хронологию. Резюме должно быть последовательным в изложении, легко читаемым (например, функциональные обязанности лучше описать тезисно или каждый пункт начинать с новой строки).

Мелочи влияют на впечатление о кандидате. Рекрутер тратит 5-7 секунд на предварительное знакомство с кандидатом по его CV. По сути, это визитная карточка кандидата. В первую очередь, рекрутер видит фото кандидата – очень часто они непрезентабельны. В резюме неуместно использовать фото, на котором запечатлен не один кандидат (групповое фото с друзьями, где обрезаны рядом стоящие люди), сделанные во время отдыха, развлечений, с родными и близкими, фото в полный рост. Фото в резюме должно быть максимально сдержанным в плане интерьера и эмоций на лице.

Внимание рекрутера притягивают и электронные адреса кандидатов. Кандидату следует обратить внимание, какой почтовый ящик указан. Сложно воспринимать серьезно кандидата на руководящую позицию с названием почтового ящика kissula@, busya@ и т.д.

Еще один важный момент в резюме – описание профессиональных навыков. Иногда кандидаты, не желая тратить время на составление резюме, копируют информацию из своей должностной инструкции, не обращая внимание на формулировки. В итоге получается что-то бессвязное, не относящееся к конкретному кандидату, а живущее своей жизнью.

Откликаясь на вакансии, кандидатам следует оценивать степень своего соответствия им. Конечно, может не хватать опыта работы, но часто компании готовы вкладывать ресурсы в обучение и развитие. Но речь не идет об отклике на вакансию, которой кандидат не соответствует по всем квалификационным требованиям.

Что касается сопроводительных писем, часто они написаны шаблонно и, прикрепляя их к резюме, соискатели не меняют имя контактного лица и название должности. Такие письма могут указать только на невнимательность кандидата. На мой взгляд, это письмо необязательно, если в описании вакансии нет такого условия.

Стоит ли уточнять в компании, было ли получено резюме, рассматривают ли его? Сервисы job-сайтов информируют кандидата о статусе резюме: кандидат получает информацию о доставке и прочтении/просмотре резюме. Если после ознакомления с резюме рекрутер не позвонил в течение пяти рабочих дней и не пригласил на встречу, то, скорее всего, кандидат не соответствует профилю должности по данной вакансии. Есть еще один важный момент. Представьте: у рекрутера в работе одновременно находится до 15 вакансий, и если по каждой из них кандидаты будут связываться для уточнения о рассмотрении резюме, он будет отвечать на звонки в режиме нон-стоп.

При поиске работы на job-сайте, например, на rabota.ua, важно использовать шаблонную форму. Если заполнить все пункты четко и правильно, получается максимально информативное, полное, структурированное резюме.

[adrotate banner=”97″]

Сайт rabota.ua удобен в использовании. Это слаженная система, которая позволяет задавать условия поиска и отбора резюме по каждой открытой позиции, сюда входят и релевантный опыт, и отрасль компаний, в которых сотрудник работал ранее, наличие специальных умений или навыков (фильтры). Также есть великолепная опция в части работы с кандидатами рабочих специальностей, а также при массовом подборе. Она позволяет кандидатам откликаться на размещенную вакансию без создания резюме. Следовательно, комплектовщик или водитель может проявить интерес к нашей вакансии, указав лишь свои контактные данные. С помощью rabota.ua мы нашли бОльшую часть сотрудников компании.

Скрытых «ловушек» в описании вакансий мы не используем. Находим «своих», активно используя job-сайты. Не только описание функционала, но и само оформление вакансии транслирует кандидату послание о компании (стиль, цвета, шрифты – все это «зацепки» для кандидата).

При первичной оценке резюме отсеиваются те, в которых нет структуры: скрыты названия компаний, контактные данные, используются жаргонные выражения, нет описания должностных обязанностей, не указано учебное заведение и присвоенный квалификационный уровень.

Далее, во время собеседования определяется уровень квалификации кандидата, его морально-деловые качества и их соответствие профилю вакантной должности. Мы используем несколько видов собеседований, в зависимости от должности: биографическое интервью, интервью по компетенциям, ситуационное интервью (при проведении используется модель STAR (ситуация-цель-действие-результат)).

В нашей компании особое внимание уделяется новым работникам, успешно работает институт наставничества. На период адаптации для каждого нового работника формируется индивидуальный план прохождения испытательного срока, назначается куратор. Нового сотрудника сопровождают в течение всего периода адаптации, сюда входит социализация, знакомство с корпоративной культурой, постепенное освоение бизнес-процессов.

Пожалуй, главный тренд поиска и подбора персонала сейчас – диджитализация. Большинство кандидатов используют мобильные телефоны, приложения и чат-боты для поиска работы и рассмотрения интересных вакансий. Соответственно, увеличивается скорость реакции на вакансии. Рекрутеры должны быть более динамичными и гибкими в коммуникациях с кандидатами.

[adrotate banner=”99″]

Читайте еще: Как с помощью job-сайта попасть в престижную компанию: советы HR-эксперта GlobalLogic