Уходящий год выдался нелегким для работодателей. Усиление дефицита квалифицированного персонала коснулось практически всех профессиональных сфер украинского рынка труда. Даже те профсферы, которые чувствовали себя относительно благополучно, успели позабыть, какое оно на вкус, это благополучие.


Поскольку основным «выталкивающим» фактором для большинства украинских соискателей является размер заработной платы (или совокупного вознаграждения), мы решили более подробно остановиться именно на этой ипостаси мотивационных пакетов. Пока, к сожалению, ситуация далека от идеала:




Как видно из диаграммы, разрыв между ожидаемой и предлагаемой заработной платой никогда не был позитивным – в любом квартале в 2016-2019 годах ожидания превосходили предложения. Важно понимать, какова динамика этой «дельты» и что на нее влияет.


Если говорить о ситуации, сложившейся в последние 4 квартала, можно отчетливо видеть «паузы» в 4 квартале 2018 года и 1 квартале 2019 года, которые были обусловлены скорее причинами политическими, чем экономическими. Как мы помним, предвыборная кампания и собственно выборы способствовали тому, что многие работодатели медлили и с пересмотром заработных плат, и с открытием новых направлений. Впрочем, и сотрудники не спешили строить амбициозные планы обогащения, поэтому разница в компромиссные 8% в это время всех устраивала. Но когда политическая ситуация более-менее стабилизировалась, ожидания кандидатов значительно опередили финансовые возможности работодателей. Разница между средней зарплатой в резюме и вакансиях достигла во втором квартале 16%, а в третьем – уже 17%. Таким образом, отложенный спрос не был демпфирован за один квартал и продолжил рост. Опять-таки, судя по этой разнице, ситуация похуже была только в 2017 году, когда введение безвиза значимо повлияло на зарплатные ожидания украинских работников. И работодателям пришлось начинать 2018 год со значимого пересмотра заработных плат для нормализации ситуации. Судя по нынешней разнице, в 2020 году работодателям придется повторить ту же процедуру. Если посмотреть, кому и насколько поднимали заработную плату от квартала к кварталу, картина получится достаточно фрагментарной.




Итак, судя по диаграмме 2, наибольшего прироста заработных плат добились аграрии и юристы. И если для первых причиной «подорожания» стали сезонный тренд и конкуренция за агропрофи между украинскими и иностранными работодателями, то юристам повышение зарплат стало компенсацией за «замораживание» уровня вознаграждения в послекризисные годы. С одной стороны, даже относительно невысокая заработная плата не отвадила новые толпы абитуриентов от поступления на правоведение и юриспруденцию. А с другой стороны, из-за низкой оплаты из профессии могли уйти квалифицированные профи. И для соблюдения баланса зарплата была повышена. Третье место у медиков – тоже следствие «узкого горлышка бутылки» – нехватка дипломированных специалистов и рост количества вакансий для них усилили конкуренцию и вынудили работодателей «повысить ставки».


При этом из первой десятки с профсферами-лидерами по количеству вакансий совпали только ИТ и производство. В зарплатной гонке не участвуют профсферы «Торговля», «Продажа» и «Административный персонал». Впрочем, это не означает, что зарплатная ситуация у сотрудников этих профессиональных сфер безоблачная. Вероятнее всего, она не настолько критична, чтобы работодатели решились значимо пересматривать систему материальной мотивации.




Если же оценить зарплатные изменения, произошедшие в третьем квартале, и сравнить их со вторым, сразу видно, что размер прироста зарплат у лидеров рейтинга стал меньше. И лидеры стали другими. Это снова не «гиганты» по количеству вакансий, скорее, это зарплатные аутсайдеры, которым наконец-то решили повышать заработную плату. Из лидеров в рейтинге теперь только административный персонал. Впрочем, такая пертурбация не означает, что дела у производственников наладились. Вероятнее всего, работодатели проверяют, насколько повышение повлияло на настроения персонала – и хватит ли единоразового повышения для стабилизации ситуации.


Еще один важный нюанс – в третьем квартале начинается осенний бизнес-сезон, когда работодатели активно прирастают персоналом. Невысокий уровень повышения зарплат в вакансиях означает, что либо существует ситуативный ранний спрос на «сейчас, но подешевле», либо до пересмотра заработных плат денег на материальное стимулирование работодатели не закладывали. Как итог – перекупать или сманивать деньгами кандидатов «крупным оптом» у работодателей намерения нет.


Читайте ще:
                            12 «поганих звичок» рекрутерів: антирейтинг за відгуками пошукачів
            


Исходя из реалий года текущего, нет оснований предполагать, что политика украинских работодателей в отношении материальной мотивации персонала значимо изменится. Если европейские работодатели снова не «потянут» вверх заработные платы или улучшат соцпакеты для украинских трудовых мигрантов, кардинального зарплатного улучшения ждать не приходится. Судя по прогнозам правительства, намеренного приращивать среднюю зарплату в ближайшие годы на 2000 грн в год, рассчитывать на значительное улучшение зарплатной ситуации не приходится. Напомню, по многим рейтингам украинская заработная плата – самая низкая в Европе. Конечно, можно апеллировать к продуктивности украинских работников, но не всегда эта продуктивность – результат их собственной лени. Поэтому без пересмотра и оптимизации бизнес-процессов добиться удержания сотрудников, недовольных оплатой труда, будет проблематично.


Вторая проблема – ежегодный пересмотр заработных плат, как правило, укладывается в диапазон 10-15%. Такой прирост уже неинтересен большинству сотрудников и, если договориться с работодателем об интересной зарплате не удается, специалист становится соискателем. А с нынешним дефицитом квалифицированного персонала в роли соискателя такой недооцененный профи будет пребывать недолго. И найти нового сотрудника на его место будет уже не +15% прироста зарплаты ушедшего. А с учетом «простоя» рабочего места во время поиска замены и вовсе грустная цифра выходит. Поэтому усиление вовлеченности и работа над удержанием сотрудников не утрачивают актуальности, скорее наоборот.


Итак, заработная плата, ставшая камнем преткновения при закрытии многих вакансий, не утрачивает своей актуальности. Попытки работодателей заменить привлекательное материальное вознаграждение средней зарплатой и нематериальными «фишками и плюшками» не всегда приводит к позитивному результату. Поэтому без значимого пересмотра заработных плат и формирования их на привлекательном для целевой аудитории уровне добиться эффективного привлечения и адекватного удержания невозможно. Проверим?