Формування команди – одна з основних, стратегічних функцій HR-відділу. Саме від професіоналізму найнятих співробітників залежить успіх компанії. При підборі нових працівників рекрутер має знайти тих кандидатів, які відповідають і вимогам посади, і цінностям, філософії компанії. Корисним інструментом у цьому процесі є профіль посади.


У багатьох компаніях цей документ відсутній. І зазвичай це призводить до неефективного пошуку і підбору персоналу. Оскільки рекрутер не має критеріїв, пошук персоналу може проводитися марно. В поле зору потрапляють «не ті» кандидати, внаслідок чого «не тих» пошукачів запрошують на інтерв’ю. І тільки тут розкриваються всі карти: варто було шукати зовсім інших фахівців. Пошук починається з нуля. У підсумку – витрачено час і гроші на пошук, а цілі і завдання, для яких необхідний фахівець, так і залишаються невиконаними.


Щоб цього не сталося, необхідно спочатку затвердити всі критерії пошуку, а краще – створити профіль для кожної посади, підготувати пул таких документів, узгоджених і з HR-стратегією компанії, і з баченням керівників. І тільки після цього розпочинати рекрутинг.


Що таке профіль посади?


Це документ, який містить основні вимоги та компетенції, що забезпечують якісне виконання певної роботи в певній компанії на певній посаді. Профіль посади не може універсальним. Для однієї і тієї ж позиції в різних компаніях вимоги і компетенції будуть різними. Тому профіль посади складається індивідуально.


Профіль посади заповнюється безпосереднім керівником того співробітника, якого буде шукати рекрутер. HR-фахівець може брати участь в обговоренні вимог і компетенцій, надавати рекомендації та зворотний зв’язок, не більше. Робити все замість керівника не можна, оскільки в результаті виявиться багато неврахованих вимог.


Структура профілю посади


З яких пунктів має складатися документ?


1. Мета позиції


Пункт допоможе зрозуміти, яке глобальне основне завдання має вирішувати певний фахівець.


2. Місце позиції в структурі та перспективи росту


Варто дізнатися, яке місце в структурі компанії наразі посяде фахівець, та які можливості для росту є (особливо зручно, якщо в компанії заздалегідь розроблені кар’єрні карти).


3. Безпосередній керівник, колеги та відділи, з якими треба взаємодіяти


Варто вказати дані керівника, позиції колег та відділи, з якими працівник часто працюватиме разом.


4. Кількість і склад підлеглих (для управлінської позиції)


5. Необхідний досвід і рівень кваліфікації


Цьому питанню варто приділити особливу увагу, щоб виявити повний перелік побажань замовника-керівника.


6. Вимоги до освіти, знань та навичок


Вказати основну освіту та описати важливі додаткові навички (знання певних програм, мов тощо).


7. Функціональні обов’язки, які будуть закріплені за фахівцем


Описати важливо детально, щоб під час інтерв’ю рекрутер міг надати повну інформацію кандидату.


8. Графік роботи майбутнього фахівця


Вказати час роботи у форматі «з – до», а також чи передбачає позиція часткову зайнятість.


9. Чи передбачені відрядження


Якщо так, то варто вказати орієнтовну регулярність та напрямки (українські міста або інші країни).


10. Умови оплати праці


Яка ставка і як буде нараховуватися бонусна частина.


11. Тривалість та оплата випробувального терміну


Тут також варто додати, якими будуть критерії оцінки на випробувальному терміні, хто встановить завдання та проконтролює якість виконання. Така інформація може бути запитана кандидатом, особливо якщо випробувальний термін тривалий.


12. Стать і вік кандидата, якщо є обмеження


Наприклад, для вакансій, що передбачають важку фізичну роботу.


13. Особисті та професійні якості


Чим краще рекрутер зрозуміє, кого шукає керівник, тим вищі шанси запросити максимально релевантних кандидатів. Проте вони мають враховувати не тільки особисті побажання керівника, а і особливості корпоративної культури.


Профіль посади – більше, ніж заявка на пошук


Варто також відзначити, що профіль посади – це більш статичний документ, ніж заявка на пошук, яка може заповнюватися перед кожним новим пошуком працівника і враховувати побажання керівника в певний момент часу. Отже, складати профіль посади разом із керівником варто так, щоб його можна було використовувати в майбутньому, для пошуку кандидатів на аналогічні позиції. Важливо створювати систему таких документів, аби щоразу не розпочинати роботу з нуля. І варто стежити за тим, щоб критерії, вказані в профілі посади, не суперечили стратегії компанії в сфері роботи з людьми, цінностям та культурі, моделі компетенцій, якщо вона є, тощо. Щоб інструмент працював, він має бути узгоджений з усією системою управління персоналом, її принципами та іншими вже розробленими інструментами (зокрема – документами).


Профіль посади – справжня маршрутна карта для рекрутера. Перед початком пошуків варто обговорити кожний пункт і всі незрозумілі нюанси з керівником. Порозуміння вже на цьому етапі прискорить пошук і зробить процес більш якісним та ефективним. Водночас профіль посади – не константа, цей документ має доповнюватися, коли зміни відбуваються в самій організації і міняються побажання до кандидатів.




Олена Бєлікова, HR-консультант